<<
>>

1.7.2. Отличительные особенности систем мотивации и стимулирования отечественных организаций

Развитие систем мотивации и стимулирования существенно зависит от национальных особенностей. В управлении персоналом эта зависимость наблюдается сильнее, чем в других сферах управ­ления.
Отличительные особенности систем мотивации и стимули­рования в России по сравнению с системами мотивации и стиму­лирования предприятий других стран весьма существенны по мно­гим параметрам.

Первой отличительной особенностью развития систем мотива­ции и стимулирования является тот факт, что в производственно- хозяйственной деятельности предприятий Российского государства длительное время широко использовалась преимущественно одна-единственная мотивационная модель «кнута и пряника», которая и сегодня не утратила своего значения.

Вторая отличительная особенность состоит в том, что модели мотивации и стимулирования нашей страны были и остаются стан­дартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базируются и функционируют на основе этих законода­тельных актов.

Поэтому руководители высшего уровня управления четко соблюдали единые принципы в этой области деятельности (повременная, сдельно-премиальная, премиальные системы оплаты и их разновидности).

Третья отличительная особенность заключается в том, что мо- тивационно-стимулирующие системы не только способствовали уравнительности в системах оплаты труда и премирования управ­ленческих работников, но и сохраняли такую тенденцию стимули­рования, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории был одинаков независимо от трудо­вого вклада. Таким же методом осуществлялось премирование. Выплата премии независимо от итогов труда и даже незначитель­ный отрыв премии от достигнутых результатов искажают ее сущ­ность, превращают в механическую добавку к основной заработ­ной плате.

Четвертая отличительная особенность применения мотиваци- онно-стимулирующих систем заключается в том, что трудовой вклад оценивался необъективно, формально, что приводило к рав­нодушию и незаинтересованности как в индивидуальных, так и в кол­лективных результатах труда, снижало социальную и творческую активность. Необъективность функционирования действующих систем оценки трудового вклада можно подкрепить результатами ранее проведенного исследования на российских предприятиях. Достаточно сказать, что только 38,4% опрошенных ответили, что действующие критерии оценки учитывают результаты труда, 50,3% - учитывают частично, 11,3% - не учитывают.

Пятая отличительная особенность состоит в том, что мотива- ционные и стимулирующие модели, действующие в России, пол­ностью исключали возможности инженерно-управленческих ра­ботников в области развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей. Лишь за последние годы необходимость развития неспециализированной карьеры и совмещения должно­стей стала признаваться.

Шестая отличительная особенность заключается в том, что со­циальное стимулирование трудовой деятельности управленческих работников осуществлялось преимущественно без учета результа­тов индивидуального труда, так как социальными благами коллек­тивного труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности. Например, предприятие создало прекрасную социально-бытовую базу (сеть дошкольных, лечебных учреждений, профилакториев и баз отдыха, спортивных сооруже­ний и т.д.)- Созданные коллективным трудом социальные блага предоставлялись в первую очередь рабочим и только затем — инже­нерно-управленческому персоналу, так как главной производитель­ной силой считался рабочий, а не работники интеллектуального труда, чьи творческие идеи рабочие воплощали в реальную жизнь. Более того, если рабочий трудился малопроизводительно, нарушал правила внутреннего распорядка, но отличался плохим здоровьем, ему в первую очередь предоставлялись социальные блага.

Седьмая отличительная особенность систем мотивации и сти­мулирования состоит втом, что ни одна из мотивационных моде­лей предприятий капиталистических стран не предусматривала и не предусматривает сегодня блока моральных стимулов, так как в них в основном отражаются стимулы материальные, социально- материальные, натуральные и личной карьеры. Опыт морального поощрения лучших работников, накопленный в России и КНР, заслуживает не только одобрения, но и широкого распространения на предприятиях других стран. Инженерно-управленческий корпус России моральному поощрению отводит второе место после мате­риального.

Восьмая особенность развития мотивации и стимулирования состоит втом, что стимулирование в России рассматривалось, как правило, через социалистическое соревнование. И думается, со­ревнование, если отбросить идеологические догмы, по-прежнему должно являться одним из движущих мотивов повышения со­циальной и творческой активности работников в ускорении тем­пов научно-технического прогресса. Его необходимость доказана в тысячах защищенных докторских и кандидатских диссертаций, но с изменением политической и экономической ситуации в Рос­сии его не развивают и не применяют, что явилось одной из при­чин того, что имеет Россия сегодня. В противовес России сорев­нование как таковое широко используется сейчас в фирмах Герма­нии, США, Японии и других стран.

Положительным примером может служить КНР. где соревно­вание в условиях социалистической системы и развития рыночных отношений не утратило своей значимости и позволяет, наряду с другими факторами, сохранять высокие темпы развития экономи­ки, которые превышают темпы развития наиболее развитых в ин­дустриальном отношении стран.

<< | >>
Источник: Кибанов А.Я., Баткаева И .А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В.. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, - 524 с.. 2010

Еще по теме 1.7.2. Отличительные особенности систем мотивации и стимулирования отечественных организаций:

  1. 8.4.2. Формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности
  2. 8.4. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  3. 3.Функция стимулирования и мотивации.
  4. Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала
  5. 3.5. Функция стимулирования (мотивации)
  6. Кибанов А.Я., Баткаева И .А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В.. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, - 524 с., 2010
  7. 60. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ
  8. 8.2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
  9. Шесть граней отличительных особенностей бренда
  10. Отличительные особенности бренда: необходимая концепция
  11. Отличительные особенности бренда и его позиционирование
  12. Зачем бренду нужны отличительные особенности и позиционирование
  13. Отличительные особенности и позиционирование
  14. Баланс между отличительными особенностями и изменениями