<<
>>

1.2.2. Теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности

Представленные школы обшей теории мотивации дали толчок развитию теории мотивации трудовой деятельности, которое про­исходило в следующих основных подходах: стимулирование про­изводительности труда (тейлоризм), психотехническом, поведен­ческом (бихевиористическом), когнитивном, гуманистическом, содержательном (диспозиционном), процессуальном [34].

Стимулирование производительности труда — ведущая заслуга Ф. Тейлора, признаваемая во всем мире, состоит в привнесении научного метода, до этого используемого в естественных науках, в исследование труда и управления. Реже отмечается другой его вклад - разработка метода рационального вознаграждения рабо­тающих по результатам их труда.

Тейлор выделял как минимум три причины низкой производи­тельности труда рабочих:

• классовую солидарность: рабочие были уверены, что, по­вышая производительность, они снижают тарифы и сокра­щают число рабочих мест;

• природную склонность человека работать медленно;

* низкий уровень профессионального обучения и отсутствие точного инструктажа о наиболее эффективных методах ра­боты.

Преимущественное распространение имело лишь са­мообучение с помощью наблюдения за работой других ра­бочих.

Важнейшей целью рациональной организации труда, с точки зрения Ф. Тейлора, должна быть максимизация прибыли работо­дателя в сочетании с повышением благосостояния его работников. Необходимо было создать такие условия, при которых работник был бы заинтересован работать быстрее и качественнее.

Тейлор сформулировал основные принципы научной органи­зации труда:

1) изучение и классификация всех действий и операций, вы­полняемых сотрудниками. Поиск самых эффективных стратегий;

2) тщательный отбор рабочих, их обучение лучшими наставни­ками, увольнение всех несправляющихся;

3) материальное поощрение скорости и точности работы;

4) сотрудничество рабочих и администрации.

Равное разделе­ние труда между рабочими и администрацией. Каждый выполняет те функции, которые у него лучше получаются.

Тейлор ввел понятие «урок» как форму оплаты труда, которая должна прийти на смену другим формам оплаты (поденной, сдель­ной, премиальной). «Урок» представляет собой строго определен­ное ежедневное задание, норму выработки (по аналогии со школь­ными уроками). То, что Тейлор считал «нормальной выработкой» и «хорошим рабочим днем», на деле являлось максимальной вы­работкой, которую выполняли лишь самые выносливые рабочие. Всех остальных рабочих он предлагал переучивать или увольнять.

Психотехнический подход складывается в начале XX в. Сам тер­мин «психотехника» был предложен в 1903 г. В. Штерном. Сочета­ние «психо» и «техника» означало любую практическую направ­ленность психологических знаний в отличие от академической психологии. Если тейлоризм исходил из непосредственного соот­ношения технологии и производительности человека, то психотех­ника, возникшая независимо от него, предлагала при совершен­ствовании труда основываться на психологических закономерно­стях.

Один из основоположников психотехники Г. Мюнстерберг вы­делял социальную, медицинскую, хозяйственную и правовую вет­ви психотехники. Затем закрепилось два понимания психотехники: психология труда в узком смысле и прикладная психология в ши­роком смысле слова.

Основной вопрос психотехники, с точки зрения Г. Мюнстер- берга- каким образом мы можем использовать психологические факты для того, чтобы оказать содействие осуществлению эконо­мически ценных задач?

Мюнстерберг выделял три основные задачи психотехники:

1) выбор подходящих людей;

2) достижение наивысшей производительности труда;

3) достижение желаемых психических эффектов.

Все указанные задачи в той или иной мере связаны с проблема­ми диагностики и совершенствования мотивации работников. Во- первых, работодатель должен найти сотрудников с высокой моти­вированностью на успех и высокую производительность; во-вто- рых, теми или иными методами он обязан так организовать их деятельность, чтобы получить высокую производительность; и в-третьих, мотивация не должна ослабевать, а в идеале должна повышаться в процессе выполнения работы.

Мюнстерберг наметил обширную программу психологического изучения трудовой деятельности, которая включает опрос руково­дителей, наблюдение за работой, экспериментальное изучение успешных и неуспевающих рабочих, исследование изменчивости психических функций (в том числе мотивации) в зависимости от разных условий деятельности и т.п.

В области повышения производительности труда исследова­тель подробно рассматривал закономерности упражнения и обу­чения. Он изучил вопросы формирования навыков в зависимости от сложности их структуры, постепенного объединения несколь­ких движений в единый импульс, процесса автоматизации и пе­реноса навыка и др. В области изучения утомления было подме­чено отличие субъективного чувства усталости от объективных показателей снижения работоспособности, подчеркивалась ком­плексность этого явления и необходимость совместного его изу­чения психологами и физиологами.

Поведенческий (бихевиористический) подход исследует, как мо­тивациям обучаются и как внутренние драйверы и внешние цели взаимодействуют с обучением, чтобы произвести то или иное по­ведение. Одним из основных преимуществ этого подхода является вывод, что обучение и мотивации в комбинации друг с другом мультипликативно определяют поведение. В бихевиористическом подходе обычно выделяют три основные концепции: «драйв», обу­чение мотивациям и побуждение.

1. Концепция «драйв» Р. Вудворта предполагает, что «драйв» может бьггь включен, когда внешние условия изменятся настолько, чтобы это изменение могло стать заметным для инициализации изменения мотиваций, которые связаны с «драйвом». Наиболее обшая модель «драйва» была разработана Л. Халлом в 1940-х гг. В со­ответствии с моделью Халла «драйв» управляется стимулом «драй­ва». «Драйв» является общим для всех мотивов, а внутренний сти­мул различен для разных мотиваций и приводит к различной ак­тивности индивидуума, наиболее подходящей для текущего состояния мотиваций. Наконец, Халл предположил, что обучение зависит от адекватности «драйва», т.е.

обучение наиболее успешно, когда стимул «драйва» наименее активен.

2. Наиболее значимое достижение концепции «обучения мо­тивации» - вывод о том, что индивидуум способен обучаться но­вым мотивациям с использованием трех техник: классической, инструментальной и обучения через наблюдение.

В классической интерпретации нейтральные стимулы получают возможность проявлять реакцию в результате «спаривания» с другим стимулом, который проявляет именно эту реакцию. Такой механизм обучения может приводить к изменению поведения. В 1920 г. Дж. Уатсон и Р. Райнер показали, что многие реакции человека могут быть следствием случайного совмещения пар со­бытий, или, другими словами, классическая интерпретация может быть использована для решения проблем, связанных с различного рода нервными расстройствами и психозами. Эффект воздействия повторяющихся условий на поведение человека, которые позво­ляют предвидеть его поведение или управлять его поведением в будущем, исследовал Б. Скиннер. Особую роль здесь играет пра­вильно построенная система стимулов и наказаний.

При инструментальном обучении реакция является следствием ожидания какого-либо события, вероятность свершения которого может быть изменена под действием этой реакции. Пример инс­трументального обучения — реакция на ожидаемое зло.

Обучение через наблюдение основано на наблюдениях за успехами или ошибками других индивидуумов. Этот вид обучения - основ­ной для приобретения навыков агрессивного, сексуального и дру­гих социально значимых видов поведения.

3. Одна из областей изучения человеческих мотиваций, которая доказала свою продуктивность, относится к изучению побуждений.

Побуждающая мотивация связана со способами, которыми цели влияют на поведение. Частым допущением является то, что стиму- ляционные характеристики целей образуют мотивационные свой­ства целей. Теоретические объяснения побуждающих мотиваций простираются от механистических стимуляционно-реактивных подходов, основанных на классическом подходе к обучению, до когнитивных подходов, опирающихся на изучение ожиданий.

Ученые-бихевиористы объединились в своей критике упрощен­ных взглядов на индивидуум как отдельный экономический субъ­ект и формальных инженерных взглядов на организационную структуру, технологии и эффективность. В процессе борьбы с кон­курирующими школами произошло существенное обогащение их концепции. В частности, организацию труда они стали рассмат­ривать с точки зрения «системы социальных отношений». В 1950- 60 гг. происходило активное переосмысление базовых положений бихевиоризма. В настоящее время бихевиористы признают важ­ность экономических стимулов, но рассматривают их в комбина­ции с социальными и психологическими факторами. Поиск наи­лучшего симбиоза этих факторов — основное направление иссле­дований в современной школе бихевиоризма.

Когнитивный подход предполагает, что поведение формируется в результате активной обработки и интерпретации информации. Мотивацию рассматривают не как механическое или врожденное множество процессов, а как целенаправленное и устойчивое мно­жество поведений, основанных на доступной информации. Ожи­дания, основанные на прошлом опыте, способствуют формирова­нию поведения по направлению к определенным целям. Наиболее важные концепции когнитивной мотивационной теории: 1) оце­ночная теория ожиданий; 2) атрибутивная теория; 3) когнитивный диссонанс; 4) теория самовосприятия.

1. В соответствии с оценочной теорией ожидания поведение есть функция от ожиданий и соответствующих им значений целей. Этот подход предполагает, что существует несколько возможных пове­дений и выбирается то поведение, которое обеспечивает максимум значения наибольшему количеству целей. Данная теория дает хо­рошее объяснение социальному поведению, мотивациям, направ­ленным на достижения, мотивациям на труд. Впервые Г. Мурреем «достижение» было представлено как источник человеческих мо­тиваций в конце 1930-х гг.

2. Подход к мотивациям на достижение обращен к анализу вы­водов, которые люди делают о ситуации достижения. Атрибутив­ная теория изучает то, как люди совершают суждения о поведении кого-либо, или о том, как они связывают причины с поведением. Связь со способностью, усилиями, трудностью задачи, удачей и другими атрибутами является особенно важной для определения будущей мотивации на достижение. Например, когда индивидуум имеет успех при выполнении задачи и связывает этот успех со спо­собностями, то этот индивидуум, вероятно, в будущем положи­тельно мотивирован в отношении новой ситуации достижения. Исследование атрибутов, перечисленных выше, показало, что они наилучшим образом могут быть поняты, если их представить в трехмерном пространстве, описываемом параметрами «позиция», «стабильность» и «управляемость». «Позиция» показывает внеш­ний или внутренний характер причины, вызвавшей успех или не­удачу. «Стабильность» говорит о способности к изменению причи­ны успеха или неудачи. «Управляемость» описывает, насколько субъект влияет на ход событий.

3. Наиболее популярным когнитивным подходом к изучению мотиваций являлась теория когнитивного диссонанса, предложенная Л. Фестингером в 1957 г. Эта теория предполагает, что люди пыта­ются привести в соответствие их верования, устремления и поведе­ние. В соответствии с этой теорией всегда существует когнитивный диссонанс, так как верования, устремления и поведение никогда не могут быть согласованы. Диссонанс часто приводит к изменению этих факторов и снижению эффективности оценки ситуации инди­видуумом. Мотивационный эффект диссонанса сознания стал тео­ретическим обоснованием «несправедливых теорий мотивации».

4. Теория самовосприятия альтернативна теории когнитивного диссонанса. Она предполагает, что все индивидуумы анализируют собственное поведение с позиций стороннего наблюдателя, по­этому могут проанализировать причины своего поведения и, сле­довательно, корректировать его в требуемом направлении. Неко­торые авторы считают, что теория когнитивного диссонанса и теория самовосприятия не исключают друг друга, а могут быть ис­пользованы в различных условиях.

В гуманистическом подходе, представителями которого являлись М. Фоллет, Ч. Барнард, Ф. Ротлисбергер, У. Диксон, Э. Мэйо, ос­новное внимание уделялось анализу поведения людей в процессе труда, их потребностей, отношений на рабочих местах, а также со­циальных взаимодействий и групповых процессов.

Возникновение гуманистического направления — период по­пыток понять место людей в производстве. Его основоположники утверждали что для человека основными стимулами являются не материальные блага, а моральное удовлетворение, психологичес­кий комфорт, самоудовлетворение и другие психологические мо­тивы.

М Фоллет - основоположник доктрины «человеческих отно­шений» призывая к «совместной власти» в противоположность «единоличной власти», предвосхитила переход к стилям совмест­ного управления, одна из первых применила приемы психологии и социологию для изучения промышленного предприятия. Ее ра­боты фокусировались на человеческих отношениях внутри индуст­риальных фупп, соотношении рационалистического и гуманис­тического подходов в управлении людьми. В частности, ее интере­совала проблема влияния процесса постановки реальных целей в организации на количество конфликтов. М. Фоллет описала кон­цепцию социальных конфликтов, заключающуюся в непрерывном возникновении конфронтации и союзов на основе имеющихся желаний людей, которые связаны друг с другом различными отно­шениями. Ее концепция наделять персонал властью, оказывать работникам скорее помощь, нежели жестко контролировать, пре­доставлять сотрудникам права независимо от их властных полно­мочий, работа по ситуации (ситуационный подход) открыли новую эру в теоретических исследованиях.

Ч. Барнард начал свою карьеру в AT&T к закончил ее прези­дентом New Jersy Bell, он был идейным продолжателем М. Фоллет. В 1938 г. Ч. Барнард опубликовал свою теорию организации, вьще- ляя важность эффективных коммуникаций и кооперативной при­роды бизнеса. Его теория способствовала коренному изменению представлений о поведении работника в организации в послево­енный период. Одно из важнейших достижений Барнарда — кон­цепция неформальной организации, которая существует в любой ор­ганизации и образуется естественным образом сложившимися социальными группами. Неформальные отношения могут пред­ставлять мощную силу, которую менеджер обязан учитывать. Дру­гой значительный вклад в теорию менеджмента — концепция при­нятия власти, утверждающая, что обладающие свободной волей индивидуумы имеют право решать, следовать им указаниям мене­джера или нет. Основное внимание было уделено функциям орга­низации с выделением аспектов лидерства и мотивации, выделе­нию проблемы неспособности менеджеров-практиков решать за­дачи, сформулированные с использованием научных терминов. Его работа стала основополагающей для развития теории поведе­ния организаций. Одним из первых он сделал попытку построить теорию принятия решений как основного элемента теории администрирования.

Работы Ф. Ротлисбергера, У. Диксона, Э. Мэйо внесли наиболь­ший вклад в формирование концепции «человеческих отношений» и открыли «дверь» исследователям в области социологии и психо­логии в сферу, ранее доступную только экономистам, инженерам и промышленным психологам.

Существенный вклад в анализ способов преодоления различных барьеров на пути коммуникаций в организациях внес Ротлисбер- гер. Его труды в кооперации с Диксоном ознаменовали смешение интересов исследований менеджмента с индивидуального на груп­повой труд. Сначала под управлением Мэйо, а затем самостоятель­но Ротлисбергер координировал работу «хоторнской группы», ре­зультатом которой стали основополагающие выводы о свойствах рабочего места как социальной системы (опубликованы в 1939 г. в виде полного отчета по хоторнским исследованиям).

В опубликованном первом отчете по хоторнским исследовани­ям в 1933 г. Мэйо описал пути улучшения организации в терминах теории человеческих отношений и мотиваций. Он сформулировал социальную философию менеджмента и ввел понятие «точек воз­действия, которые изменяют групповую производительность». В процессе хоторнских исследований он озвучил революционную для того времени идею о том, что рабочие подвержены влиянию мотиваций в той же мере, что и влиянию технических аспектов труда. Осознание рабочим причастности к «команде» или коллек­тиву, который работает в улучшенных условиях или условиях «пат­ронажа» со стороны администрации предприятия, в значительной степени повышает производительность его труда.

Содержательные теории мотивации (теории содержания). Самая известная теория содержания мотиваций была разработана А. Мас- лоу, который предположил, что мотивации человека следуют из иерархии его нужд. В философской школе бихевиоризма он разра­батывал аспекты мотивации, в соответствии с которой люди тру­дятся для того, чтобы получить то, чего они не имеют. Из нее сле­дует, что у различных людей мотивации различны. «Иерархия по­требностей» базировалась на допущении, что мотивации людей определяются пятью универсальными потребностями: 1) физио­логическими; 2) безопасности; 3) принадлежности или социаль­ными; 4) самоуважения; 5) самоактуализации. Эти потребности имеют различную важность, зависящую от влияния на поведение человека, которое они оказывают. Сначала активизируются моти­вации нижних уровней. Переход на более высокий уровень требу­ет все больших усилий. Поскольку потребности человека редко могут быть удовлетворены в полной мере, Маслоу считал, что че­ловек крайне редко может достигнуть уровня самоактуализации, и определил 14 характеристик, которые характеризуют человека, достигшего уровня самореализации.

«Иерархию потребностей» Маслоу переработал Кл. Алделфер в /?ЯС7-теории, базирующейся на трех основных положениях: 1) само существование обращается к нашему сознанию с требованиями, которые Маслоу определял как физические потребности и потреб­ности безопасности; 2) биологическая близость (родственность) формирует желание устанавливать межличностные отношения, что сходно, по Маслоу, с концепцией потребности «социальной люб­ви» и внешней составляющей потребности признания; 3) взросле­ние вызывает внутреннее желание персонального развития, что соответствует, по Маслоу, потребностям уважения и самореализа­ции. Таким образом, иерархия потребностей Алделфера была све­дена к трем уровням. £Л(7-теория демонстрирует, в противополож­ность «иерархии потребностей» Маслоу, что больше чем одна по­требность могут быть одновременно «активны». £7?£-теория отвергает жесткую иерархию, в соответствии с которой потребно­сти более низкого уровня должны удовлетворяться в первую оче­редь. Алделфер также исследовал явление «регрессии расстройства* > при котором индивидуум пытается удовлетворить в большей мере потребности низкого уровня, если он не может удовлетворить по­требности более высокого уровня. Последнее согласуется с дихото­мией Х- и Х-теорий Д. МакГрегора, утверждающей, что неудовлет­воренность социальных потребностей вызывает повышение требо­ваний к уровню оплаты и условиям труда.

Рассматривать две теории мотиваций - гигиеническую теорию и собственно теорию мотиваций, которые происходят из двух по­требностей человека - животной (избегать боли) и человеческой (расти «психологически»), предложил Фр. Герцберг. Труды Герц- берга фактически концентрировали теорию Маслоу в задаче ис­следования «рабочего места». К гигиеническим факторам он отно­сил: предприятие в целом; политику предприятия и его админист­рации; способ контроля, с которым люди сталкиваются на работе; условия труда; межличностные отношения; заработную плату; ста­тус и безопасность. Согласно гигиенической теории рабочий может быть счастлив и производителен при соблюдении определенных внешних условий, позволяющих ему чувствовать ответственность и собственную значимость. При этом обычные формы материаль­ного поощрения имеют меньшую значимость. К факторам моти­ваций он относил трудовые достижения, служебный рост, призна­ние заслуг, исполнение более ответственной работы и заинтересо­ванность в труде. Герцберг установил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности могут быть слабо коррелированными. Также отсутствие факторов мотивации может не вызывать неудовлетворенности и, наоборот, обеспечение должного уровня гигиенических факторов не приво­дит к побуждению к труду. Таким образом, задача менеджмента - устранение раздражителей (удовлетворение базовых потребностей) и применение мотиваторов д ля удовлетворения высших потребно­стей.

Первыми описали способ измерения различий в мотивации на достижение Д. МакЮтелланд и Дж. Аткинсон. Они использовали предложенный Г. Мурреем тематический апперцепционный тест, картинки которого отражали различные аспекты темы «достиже­ние». Оценочная модель ожиданий для мотивации на достижение показала, что общая тенденция достижения в частных случаях за­висит от двух стабильных мотиваций: мотивации на успех и моти­вации на предупреждение неудачи. Ожидаемая вероятность успеха также является важным фактором в теории достижения, которая предполагает, что индивидуумы, сильно мотивируемые на успех, будут склонны идти по наиболее сложному пути, в то время как индивидуумы, сильно мотивируемые на предупреждение неудачи, будут идти по наиболее простому или экстремально сложному пути. Модель математически доказывает, что цели, предполага­ющие средние усилия, будут иметь наибольшее значение для людей с высокой мотивацией на успех. Они же предпочитают иметь цели достаточно сложные и исполнимые, но не настолько простые, что­бы они имели малое значение. МакКлелланд, следуя логике Мас- лоу и развивая свою концепцию «•социально обусловленных нужд», сделал вывод о том, что мотивации рабочих определяются тремя основными потребностями: 1) потребностью быть соучастником (аффиляция); 2) потребностью иметь достижения; 3) потребностью быть влиятельным. Следствием концепции МакКлелланда явля­ются следующие два положения: 1) взрослые люди обычно в той или иной степени стремятся удовлетворить все эти потребности, но одна из них является доминирующей. Поэтому менеджер дол­жен оценить эти потребности и создать необходимые условия для их удовлетворения; 2) люди с доминаиией потребности в достиже­ниях мотивируются стандартами высокого качества, строго опре­деленными ролями и ответственностью, а также конкретным свое­временным вознаграждением. Люди с потребностью аффиляции могут быть мотивированы, если они выполняют работу вместе с людьми, которых они знают и которым они доверяют. Потребность влияния активизируется, когда людям позволяют вступать в кон­фликты, использовать силовые методы или бороться с конкурен­тами.

Процессуальные теории мотивации объясняют процесс выборе людьми образцов поведения и оценки эффективности принятого ими решения.

Основы теории справедливости, изучающей представления со­трудников организации о том, насколько объективно менеджмент оценивает внесенный ими трудовой вклад в сравнении с осталь­ными работниками, разработал С. Адаме. В соответствии с теорией адекватность вознаграждения оценивается по соотношению «вхо­да» и «выхода». Трудовой «выход» - это зарплата, признание, про­движение по службе, другие выгоды, а «вход» - образование, опыт, прилагаемые усилия и способности. Индивидуальное соотношение «входа» и «выхода» сравнивается с аналогичными пропорциями других членов рабочей группы или некой средней величиной по группе. Когда индивид ощущает несправедливость, в нем возни­кают внутренние противоречия, мотивирующие к достижению баланса. Основные пути устранения несправедливости: изменение «выхода» или «входа», изменение представлений о справедливости (например, повышение статуса работы), уход с работы. Методы оценки труда и формы поощрений разрабатывались большой груп­пой корпоративных исследователей.

«Теорию ожиданий» разработал в 1964 г. В. Врум, согласно кото­рой мотивация поведения определяется тремя факторами: 1) силой уверенности в том, что конкретные действия приведут к конкрет­ному результату; 2) силой уверенности в том, что конкретный ре­зультат приведет к конкретному вознаграждению; 3) привлекатель­ностью или приемлемостью вознаграждения для индивидуума.

С учетом аспекта ситуационной природы вознаграждения и особенностей восприятия человеком внутренней и внешней спра­ведливости Л. Портером и Э. Лоулером была модифицирована мотивационная модель Врума и предложена ситуационная модель мотиваций, лежащая в основе современных механизмов обес­печения справедливости в организациях. Л. Портер, Э. Лоулер и Дж. Р. Хэкмен исследовали, как возникают и развиваются инди­видуально-организационные отношения, включая и то, как со­циальные влияния соотносятся с эффективностью в работе.

Дж. Кэмпбелл, М. Даннетг, Э. Лоулер III и К. Уэйк-младший формулируют теорию ожидания мотивации, в соответствии с ко­торой на людей оказывает мотивирующее воздействие определение того, насколько настоятельны их потребности и ожидания, на­сколько их действия побуждают их к достижению поставленной цели и каких результатов достигли другие люди при сходных об­стоятельствах.

Г. Кауфман в 1960 г. показал, как организационная и професси­ональная специализация могут развивать в работниках желание и возможность соответствовать целям организации.

Представил тройную классификацию моделей организацион­ного приспособления Р. Престас: «продвигающиеся вверх» — те, кто понимает и принимает все ценности организации; «индиффе­рентные» —те, кто отвергает такие ценности и находит личное удо­влетворение вне работы; «амбивалентные» — те, кто хочет поль­зоваться благами жизни организации, но не отвечает ее требова­ниям.

Впервые И. Янис обратил внимание на эффект групповой спло­ченности, который может привести к ухудшению процесса приня­тия эффестивных решений. И. Янис и Л. Манн проанализировали основные факторы, которые индивидуум учитывает, когда прини­мает управляющее решение: утилитарные потери или приобрете­ния, обращенные к Л ПР (лицу, принимающему решение); утили­тарные потери или приобретения, обращенные к другим лицам (группе лиц); самореализация, самоутверждение или ущемление личностного статуса; самореализация, самоутверждение или ущем­ление статуса других лиц (группы лиц).

Метод достижений в работе, основанный на законе возвратнос­ти, который ведет к организационному самоуполномочиванию и взаимной удовлетворенности работой членов организации, разра­ботали А. Кохэн и Д. Бредфорд, определяя аспекты преобразова­ния организаций в условиях пересекающихся полномочий, а также повышения эффеетивносги работы временных групп.

Теория ожиданий имеет большое сходство с теорией руковод­ства «путь—цель». Обе теории сводятся к потребностям и целям конкретных работников.

Критерий оптимальности мотивации и поощрений - в обеспе­чении взаимной удовлетворенности организации (руководства) и индивидуума - показали В. Зигерт и Л. Ланг. Они акцентировали внимание на эмоциональной стороне производственных проблем, предложили кривую обучения, объясняющую зависимость време­ни, необходимого на обучение персонала при делегировании пол­номочий, и экономического выигрыша.

В. Арнольд показал, что результативность мотивации определя­ется направлением и качеством усилий, а не суммированием их. Продуктивность мотивации усиливается энергией целенаправлен­ности поведения, продвижением личности к эффективным для организации поступкам.

Мотивационная теория подкрепления оставляет в стороне во­просы потребностей и мышления работников и привлекает вни­мание менеджмента к анализу взаимосвязей между поведением сотрудников организации и его последствиями. Приверженцы тео­рии исследуют проблемы изменения или модификации поведения людей в процессе труда, адекватного использования немедленного вознаграждения и наказаний.

Основная идея - индивиды стремятся к повторению позитивно подкрепленного поведения и избегают вновь демонстрировать не- подкрепленные действия. Различные виды подкреплений: возна­граждение, отказ от нравоучений, наказание, отказ от применения положительных поощрений.

Мотивационный подход к дизайну рабочих заданий.

Выделяют несколько подходов к дизайну рабочих заданий: 1) упрощение (сокращение числа задач, приходящихся на сотруд­ника); 2) ротация (смена задач сотрудников без их усложнения); 3) расширение (объединение нескольких задач в одну); 4) обога­щение (внедрение мотивационных факторов высшего уровня — признания, роста, обучения, достижений и т.д.).

Р. Хэкмен и Г. Олдхем разработали концепцию редизайна труда, т.е. изменений процессов труда, направленных на производитель­ность и обогащение опыта сотрудников. Они выделили 5 основных характеристик заданий: 1) разнообразие задач; 2) индивидуаль­ность задач; 3) значимость задач; 4) автономия; 5) обратная связь (возможность оценки результатов собственных усилий).

Новейшая тенденция в мотивации работников - разработка комплексных мотивационных программ (оплата в зависимости от результатов труда, участие в доходах, участие в собственности, еди­новременные бонусы, привязка оплаты труда к знаниям, гибкие рабочие графики) и наделение властью - передача сотрудникам дополнительных властных полномочий.

Среди отечественных ученых, поднимавших вопросы о мотива­ции поведения человека, следует отметить А.Ф. Лазурского, опуб­ликовавшего в 1906 г. книгу «Очерк науки о характерах». В ней боль­шое место отводится обстоятельному обсуждению вопросов, свя­занных с желаниями и влечениями, борьбой мотивов и принятием решений, устойчивостью решений (намерений) и способностью к внутренней задержке побудительных импульсов; высказанные по­ложения не утратили актуальности и в настоящее время.

О влечениях, желаниях и «хотениях» человека в связи с вопро­сами о воле и волевых актах рассуждал в своих работах и другой крупный отечественный психолог H.H. Ланге (1914). В частности, он дал свое понимание отличий влечений от «хотений», полагая, что последние — это влечения, переходящие в активные действия. Для него «хотения» — это деятельная воля.

В 1920-х гг. и позже вопрос о мотивации поведения рассматри­вали В.М. Боровский (1927) и Н.Ю. Войтонис (1929, 1935), стояв­шие на биологизаторских позициях. Л.С. Выготский в своих рабо­тах тоже не оставил без внимания проблемы детерминации и мо­тивации поведения человека.

«Модель параллельной мотивации» Л.С. Выготского основана на утверждении, что в психике существуют два параллельных уров­ня развития - высший и низший, которые и определяют парал­лельное, равноправное (но не равносильное) развитие высших и низших потребностей. Высшие процессы сильнее и они неуправ­ляемы извне. Активизация у работников высших процессов позво­ляет организации выжить и развиваться. Одним из первых Выгот­ский стал разделять мотив и стимул, говорил о произвольной мо­тивации.

В 1940-х гг. мотивацию с позиции «теории установки» рассмат­ривал Д.Н. Узнадзе. Он говорил, что источник активности — по­требность, которую понимал очень широко, а именно как то, что является нужным для организма, но чем он в данный момент не обладает.

В конце XX в. была предложена «Антропоцентристская модель»: теоретическая часть определяет необходимость индивидуализации в стимулировании труда и включает выработку благоприятного мотивационного фона, способствующего росту трудовой активно­сти персонала, а также регулирование мотивации по силе, направ­ленности и содержанию.

Модель «Мотив—Стимул» Ю.К. Балашова и А.Г. Коваля уста­навливает связь между 5 чистыми мотивационными типами (ин­струментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский, люмпенизированный) и приемлемыми для них формами стимули­рования персонала в организации (негативная, денежная, нату­ральная, моральная и организационная формы стимулирования, а также патернализм и участие в управлении как формы стимули­рования).

Изучение теорий трудовой мотивации дает понимание законо­мерностей формирования и функционирования этой самой моти­вации, знакомит с научно обоснованными условиями и принци­пами протекания процесса мотивации, дает масштабный взгляд на проблематику всей темы, на характер взаимосвязей, возникающих в ходе мотивации.

<< | >>
Источник: Кибанов А.Я., Баткаева И .А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В.. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, - 524 с.. 2010

Еще по теме 1.2.2. Теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности:

  1. 8.4. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  2. 8.4.2. Формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности
  3. Кибанов А.Я., Баткаева И .А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В.. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, - 524 с., 2010
  4. 8.2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
  5. Моральное стимулирование трудовой деятельности
  6. 8.2.2. Сущность стимулирования трудовой деятельности
  7. Стимулирование трудовой деятельности
  8. Егоршин А.П.. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н.Новгород: НИМБ, - 320 с., 2003
  9. Деловая игра "Типология мотивации трудовой деятельности"
  10. Тема 9. Оплата труда и мотивация трудовой деятельности
  11. Захарова Т.И., Таврилова С.В.. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ:. - М.: Изд. цент ЕАОИ. - 216 с., 2008
  12. 3.Функция стимулирования и мотивации.
  13. 57. МОТИВАЦИЯ. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
  14. 3.5. Функция стимулирования (мотивации)
  15. Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала