<<
>>

Вопрос 41. Дискриминация на рынках рабочей силы.

ОТВЕТ
ДИСКРИМИНАЦИЯ НА РЫНКАХ РАБОЧЕЙ СИЛЫ - практика найма, которая при­водит к различию заработной платы у одинаково производительных работников. При нали­чии дискриминации заработная плата определенных групп работников становится ниже, чем у остальных групп, выполняющих ту же работу с той же квалификацией.
Предприни­мателей нередко обвиняют в дискриминации по расовым признакам, полу, возрасту, физи­ческим недостаткам, религиозным предпочтениям или этническому происхождению.
Дискриминация оказывает влияние на функционирование рынков рабочей силы. Она порождает различия в уровнях равновесных заработных плат, которые не выступают резуль­татом разных в этих группах доходов от предельного продукта их труда и предельных издер­жек на оплату труда самих работников. Дискриминация не признает равенства возможно­стей для отдельных групп работников найти себе работу.
На рис. 41.1 представлены последствия дискриминации на рынке рабочей силы.
Рисунок 41.1а представляет кривые спроса и предложения на рабочую силу в предпо­чтительной группе рабочих. Кривая спроса - это кривая предельной доходности ресурса. Рисунок 41.16 представляет кривые спроса и предложения на рабочую силу в дискрими­нируемых группах. Здесь кривая спроса смещена влево относительно кривой предельной доходности ресурса. Если не существует законодательных актов, устанавливающих рав­ную оплату для всех групп рабочих, оплата дискриминируемого меньшинства понизится до уровня ниже уровня оплаты привилегированного большинства. Если же законом устано­влено равенство оплаты труда, возникает угроза, что лишь незначительная доля рабочих из дискриминируемой группы будет занята. Значительная доля рабочих из этой группы будет искать работу в менее привлекательной части рынка труда либо останется без работы. Таким образом, как при наличии соответствующих законодательных актов, так и при их отсутствии одна группа рабочих будет чувствовать на себе дискриминацию.

Число рабочих часпа а год Число рабочих часов и год
Рис. 41.1. Влияние дискриминации на ставки заработной платы и занятость Обратимся к проблеме отношения работодателей к дискриминации рабочей силы. Можно допустить, что собственники фирм выигрывают от дискриминации, поскольку могут снизить заработную плату рабочим дискриминируемой группы. Однако западные экономи­сты исходят из того, что дискриминация несовместима с максимизацией прибыли конкури-

рующими фирмами. Когда какая-то группа рабочих подвергается дискриминации, им платят заработную плату меньшую, чем доход от предельного продукта их труда. Если рынок кон­курентен, любая фирма может нанять рабочих в любом количестве, не влияя на уровень зара­ботной платы. До того времени, пока заработная плата дискриминируемых рабочих ниже дохода от предельного продукта их труда, фирма будет выигрывать, нанимая больше рабо­чих этой группы. Фирмы, нанимающие рабочих привилегированной группы, также могут увеличить свою прибыль, заменяя рабочих привилегированной группы рабочими дискри­минируемой группы, ибо рабочим первой группы надо отдавать больше дохода от предель­ного продукта их труда и их заработная плата была бы больше равновесной.
В результате конкурирующие фирмы на рынке труда повышали бы заработную плату дискриминируемым группам и снижали бы заработную плату рабочим привилегированной группы до тех пор, пока разница в заработной плате обеих групп рабочих не стала бы одинаковой. В результате этого процесса одни фирмы наняли бы только дискриминируемых рабочих, другие - только привилегированных рабочих. Но конкурентная борьба между нанимателями за квалифици­рованных работников приведет к равной заработной плате обеих групп.
Правительство США, принимая во внимание несправедливость и невыгодность дис­криминации рабочей силы, приняло ряд законодательных актов, нацеленных на ликвидацию дискриминации на рынках рабочей силы. Первым актом был Закон о равной оплате труда 1963 г. Более жесткая атака на дискриминацию была предпринята Законом о гражданских правах 1964 г. Закон запрещал дискриминацию, порожденную расовыми и религиозными причинами, а также различиями пола и национальности. Третьей мерой была инструкция федерального правительства, ратифицированная президентом Л. Б. Джонсоном в 1965 г.
Однако дискриминация на рынках рабочей силы в США существует и в настоящее время. В 1984 г. почасовая заработная плата женщин в среднем на 30 % меньше, чем у муж­чин. В действительности разница в заработках между полами еще больше, поскольку жен­щины в среднем работают меньше часов в неделю, чем мужчины. В 1984 г. заработная плата женщин составляла только 65 % от заработной платы мужчин. Разница в заработной плате полов меняется с возрастом. Различия в заработках девушки и молодого человека меньше, чем разница у мужчины и женщины средних лет. Черные зарабатывают меньше белых.
Существует так называемая статистическая дискриминация, когда предпринима­тели несправедливо приписывают конкретному индивиду определенной группы черты, которые статистически можно распространить на всю группу в целом, но они не соответ­ствуют данному конкретному представителю группы.
Выделяют так называемую сегрегацию по профессиональным мотивам, которая более тесно связана с принадлежностью к определенному полу, чем с расовыми и нацио­нальными признаками. Так, водители грузовиков могут быть и белыми, и черными, как и машинистки. Однако водители грузовиков независимо от цвета кожи чаще всего мужчины, а машинистки - женщины.
Общепринятым измерителем сегрегации по профессиональной принадлежности явля­ется индекс различий Дункана - коэффициент, определяющий процентный состав мужчин или женщин, которые должны сменить род занятий, чтобы уравнять число мужчин и жен­щин в каждой группе, выделенной по профессиональному признаку.
Предположим, что совокупная рабочая сила состоит из 100 мужчин и 100 женщин. Среди женщин 75 человек секретари-машинистки, а 25 - водители грузовиков; а среди муж­чин 25 - секретарей-машинисток и 75 - водителей. Коэффициент Дункана будет равен 50. Математический коэффициент Дункана исчисляется посредством суммирования по всем профессиям абсолютных величин процентных различий двух групп, занятых в каждой про­фессии, и делением этой суммы пополам. Если Мi - это процентный состав одной группы в профессии 1, а N1 - процентный состав другой группы в профессии 1, тогда коэффициент D определяется формулой:
В 1980 г. индекс Дункана, определявший наличие сегрегации по полу занятых в эконо­мике США, составлял 57. Это означает, что более половины всех мужчин (женщин) должны сменить свои профессии, чтобы уравнять соотношение мужчин и женщин в каждой профес­сии. Коэффициент Дункана по расовым признакам в этот период составлял 33 для мужчин и 28 для женщин.
Различия в оплате труда, обусловленные профессиональной принадлежностью, суще­ственно сказываются на различии доходов мужчин и женщин.
<< | >>
Источник: Галина Ростиславовна Вечканова Григорий Сергеевич Вечканов. Микроэкономика.Серия «Завтра экзамен». 2008 {original}

Еще по теме Вопрос 41. Дискриминация на рынках рабочей силы.:

  1. ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ МАРКЕТИНГОМ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
  2. Рекрутирование рабочей силы.
  3. ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ МАРКЕТИНГА РАБОЧЕЙ СИЛЫ
  4. УПРАВЛЕНИЕ МАРКЕТИНГОМ РАБОЧЕЙ СИЛЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ
  5. 68 МИГРАЦИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
  6. 2. Изменение экономических оценок мобильности рабочей силы
  7. РЕКЛАМА И СТИМУЛИРОВАНИЕ ЗАНЯТОСТИ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
  8. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ МАРКЕТИНГА РАБОЧЕЙ СИЛЫ
  9. МЕТОДИКА ИЗУЧЕНИЯ СПРОСА И ПРЕДЛОЖЕНИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
  10. Задачи "Рынок труда. Спрос и предложение рабочей силы"
  11. Глава XIМЕТОДОЛОГИЯ КОМПЛЕКСНОГО ИССЛЕДОВАНИЯ РЫНКА РАБОЧЕЙ СИЛЫ
  12. 6. Внутренние рынки труда, межфирменная мобильность и оптимальное распределение рабочей силы
  13. Вопрос 29. Ценовая дискриминация: сущность, виды.
  14. Ситуация "Составление и анализ баланса рабочегоБаланс рабочего времени одного рабочего в год при 40-часовой рабочей неделевремени"
  15. Вопрос 35. Совершенная конкуренция на рынках ресурсов.
  16. Институциональная дискриминация.
  17. Вопрос 19. Режим рабочего времени