Рынок труда
Однако такая задача не является безнадежной. Так же, как страховая компания исходя из своего опыта знает, что молодые водители чаще, чем другие, предъявляют иски о возмещении ущерба от дорожных происшествий, так и работодатели знают, что претенденты на работу из одних социальных групп будут более производительными, чем из других. Например, производительность выпускника колледжа будет, вероятно, гораздо выше, чем выпускника средней школы, хотя, конечно, бывают исключения.
Группа А
и • . т
О 10 20 30 40
Рис. 16.4. Гипотетической равномерное распределение производительности
Значение производительности членов этой группы будет равномерно распределено между 10 и 30 долл. в час. Это значит, что I(МР произвольно выбранного члена этой группы с одинаковой вероятностью может иметь любое значение в диапазоне от 10 до 30 долл. в час. Средний УМР для этой группы составит 20 долл. в час.
I Стоимость предельного продукта (долл./ч) |
В примере со страховой компанией мы видели, что даже если 2 человека имеют одинаковую историю вождения, существование конкуренции вынуждает компании устанавливать разные ставки страховых взносов для водителей различных групп риска.
Аналогичная ситуация наблюдается и на рынке труда. Даже когда по имеющейся у нанимателя информации 2 претендента на рабочее место обладают равной производительностью, давление конкуренции заставляет его устанавливать более высокую зарплату тому, кто относится к группе с более высокой средней производительностью. Проблема в том, что при отсутствии идеальной информации о производительности отдельных лиц используют информацию о их групповой принадлежности, что подразумевает слишком широкий диапазон в производительности, которым можно пренебречь только в крайнем случае.
Для иллюстрации того, как групповая принадлежность влияет на оценку производительности отдельного лица, представим, что УМР некой группы работников на рынке труда — назовем ее группа А — равномерно распределен между 10 и 30 долл. в час (рис. 16.4). Значит, стоимость предельного продукта произвольно выбранного работника из группы А будет находиться в интервале между 10 и 30 долл. в час. Если об этом человеке не известно ничего, кроме того, что он относится к группе А, то его ожидаемая производительность будет просто средней для этой группы, т. е. составит 20 долл. в час.
Если невозможно установить производительность отдельного лица и если известна вероятная производительность его группы, то, учитывая наличие конкуренции, члены группы А должны оплачиваться исходя из 20 долл. в час[128]. Предположим, что работодатель предложил меньшую плату (скажем, 15 долл. в час), опасаясь того, что производительность работника группы А, которого он нанимает, гораздо ниже ожидаемой. В этом случае наниматель не сможет удержать своих работников, если его конкурент предложит им 16 долл. в час. Поскольку работники группы А зарабатывают в среднем 20 долл. в час каждый, то конкурирующая фирма сможет на 4 долл. в час повысить свои прибыли от использования каждого нанятого ею работника. В этом случае она, вероятно, также потеряет своих работников, ибо у конкурирующей фирмы будет стимул переманить их к себе.
Рассмотрим альтернативный случай, когда некая фирма платит 25 долл. в час работникам группы А, опасаясь недоплатить более производительным членам этой группы. В таком случае фирма будет терять по 5 долл. в час на каждом работнике из группы А, и если у нее нет источника прибыли выше нормальной, будет вынуждена уйти с рынка.
Если индивидуальная производительность не может быть точно определена, то единственным устойчивым в конкуренции результатом будет выплата членам группы А 20 долл. в час. При этом некоторые работники этой группы будут получать больше, а другие — меньше того, что заслуживают. Однако фирма, выплачивающая им такую ставку, будет в среднем покрывать свои издержки и может рассчитывать, что она сохранится в этом бизнесе. Любая другая политика приведет к поражению.
Предположим теперь, что работодатель может ввести тест на производительность. Такой тест может не быть идеальным, но позволит получать информацию относительно индивидуальной производительности работников. Допустим, тест дает 100- процентную точность лишь в половине случаев и работодатели не могут определить, какие результаты являются истинными.
Предположим затем, что результат этого теста, примененного в отношении работника группы А, составил 24 долл. в час. Какой будет наша наивысшая оценка производительности данного рабочего? Тест дает 100-процентную достоверность лишь в половине случаев, и если мы уверены, что это достоверный результат, то наивысшей оценкой, естественно, будет 24 долл. в час. И наоборот, если мы знаем, что в данном случае проведенный тест дал недостоверный результат, то наивысшей оценкой должна быть ожидаемая ценность случайной выборки из равномерного распределения величин между 10 и 30 долл. в час, т. е. 20 долл. в час, соответствующие среднему значению производительности для работников группы А. Проблема, однако, в том, что мы не знаем, является ли результат проведенного тестирования достоверным. Поэтому наилучшее, что мы можем сделать, - определить средневзвешенное значение этих двух результатов (где весами будут соответствующие значения вероятностей осуществления событий).
Наилучшей оценкой УМР работника группы А, показывающего при тестировании результат 24 долл. в час, будет оценка, рассчитанная следующим образом[129]:УМР (24) = 1/2 • 24 долл./ч + 1/2 • 20 долл./ч = 22 долл./ч. (16.2) ^
Это означает, что среднее значение производительности большого числа лиц из группы А, результат тестирования которых составит 24 долл. в час, окажется равным 22 долл. в час.
Теперь предположим, что результат теста, которому подвергся участник группы А, составил 16 долл. в час. Наилучшая оценка их УМР в этом случае будет равна:
УМР( 16) = 1/2 • 16 долл./ч + 1/2 • 20 долл./ч =18 долл./ч. (16.3)
В этот раз обратите внимание на то, что неопределенность тестирования вынуждает нас завышать оценку производительности. Общее правило состоит в том, что когда тест не гарантирует полностью достоверного результата, наилучшая оценка производительности работника будет находиться между величинами фактического результата тестирования и средней производительности группы, к которой он относится. Любая фирма, которая не будет оплачивать труд работника в соответствии с имеющейся оценкой его УМР, будет в конечном счете в результате конкуренции вытеснена с рынка.
| Стоимость предельного продукта (долл./ч) |
Рис. 16.5. Р аспределение производительности в двух группах Величина ШР для членов группы А равномерно распределена между 10 и 30 долл. в час, а для членов группы В - так же равномерно распределена между 20 и 40 долл. в час. Если мы знаем, что работник может принадлежать только к одной из этих групп, то наилучшей оценкой ШР отдельного лица будет среднее значение ШР для его группы: 20 долл. в час для группы А и 30 долл. в час для группы В. |
УПРАЖНЕНИЕ 16.2
Используя приведенный выше пример, определите наилучшую возможную оценку УМР для лица, результат тестирования которого равен 12.
Предположим теперь, что существуют 2 группы претендентов на рабочее место: группа А и группа В. Допустим, что в группе В VMP распределяется равномерно в диапазоне от 20 до 40 долл. в час (рис. 16.5). Предположим также, что 2 кандидата из разных групп в результате тестирования получили одинаковое количество очков, равное 28. Какой будет наилучшая оценка их производительности?
В обоих случаях несовершенство процедуры тестирования предусматривает корректировку их оценок путем приведения их к среднему значению для каждой группы. Следовательно, наилучшая оценка VMP для работника группы А, обозначаемая как VMPA(28), составит:
ш VMPA (28) = 1/2 • 28 долл./ч + 1/2 • 20 долл./ч = 24 долл./ч, (16.4)
а соответствующая оценка для работника группы В составит:
VMPB (28) = 1/2 • 28 долл./ч + 1/2 • 30 долл./ч = 29 долл./ч. (16.5)
Таким образом, даже если двое работников в результате тестирования показали равные результаты, наниматель скорректирует их, снижая для одного и повышая для другого. И снова обратите внимание, что если фирма не будет оплачивать труд работников в соответствии с наилучшей оценкой их VMP, то она потерпит крах. Будет грубой ошибкой заявить, что подобный императив конкуренции тяжело сказывается как на нанимателях, так и на наемных работниках. Многим талантливым и производительным работникам группы А ничем нельзя помочь, кроме сочувствия по поводу того, что их групповая принадлежность вынуждает работодателя обращаться с ними иначе, чем с представителями другой группы. Не много найдется работодателей, которые уверены в правоте своих действий, предлагая разную заработную плату представителям различных групп, имеющим, тем не менее, одинаковые показатели тестирования.
Обратите внимание, что статистическая дискриминация — это результат, а не причина различий в средней производительности членов обеих групп. Она выражается в сокращении различий в заработной плате внутри каждой группы. Если работодатели неожиданно примут решение устанавливать заработную плату в соответствии с индивидуальной информацией о каждом кандидате, то средняя дифференциация заработной платы межйу группами останется прежней.
Еще по теме Рынок труда:
- Рынок труда. Равновесие на рынке труда
- РЫНОК ТРУДА
- Рынок труда
- 30 РЫНОК ТРУДА
- рынок труда, товаров и капитала.
- 10.1.Рынок труда и заработная плата
- § 6. Рынок труда. Заработная плата
- 1.3. Рынок труда.Проблемы занятости и безработицы
- СОВРЕМЕННЫЙ РЫНОК ТРУДА И ТЕНДЕНЦИИ ЕГО РАЗВИТИЯ
- 1.6.2. Рынок труда и его характеристики
- 2. Рынок труда, регулирование кадрового потенциала и занятости
- Рынок труда
- МЕЖДУНАРОДНЫЙ РЫНОК ТРУДА И ТЕНДЕНЦИИ ЕГО РАЗВИТИЯ
- Глава 7. Рынок ТРУДА 7.1.