<<
>>

Рынок труда

Статистическая дискриминация широко применяется также на рынке труда. Вспомните из теории конкурирующего рынка труда, что работники должны в сред­нем оплачиваться на уровне стоимости их предельного продукта.
Но предельный продукт работника невозможно определить с первого взгляда! Скорее наоборот, по­скольку люди обычно являются совместными участниками сложного трудового про­цесса, часто бывает крайне трудно, даже имея многолетний опыт, оценить величи­ну вклада отдельного работника. Оценка производительности претендента на рабо­чее место, которого наниматель видит впервые, очевидно, еще более затруднена.

Однако такая задача не является безнадежной. Так же, как страховая компания исходя из своего опыта знает, что молодые водители чаще, чем другие, предъявляют иски о возмещении ущерба от дорожных происшествий, так и работодатели знают, что претенденты на работу из одних социальных групп будут более производитель­ными, чем из других. Например, производительность выпускника колледжа будет, вероятно, гораздо выше, чем выпускника средней школы, хотя, конечно, бывают исключения.

Группа А

и • . т

О 10 20 30 40

Рис. 16.4. Гипотетической равномерное распределение производительности

Значение производительности членов этой группы будет равномерно распределено между 10 и 30 долл. в час. Это значит, что I(МР произвольно выбранного члена этой группы с одинаковой вероятностью может иметь любое значение в диапазоне от 10 до 30 долл. в час. Средний УМР для этой группы составит 20 долл. в час.

I Стоимость предельного продукта (долл./ч)

В примере со страховой компанией мы видели, что даже если 2 человека имеют одинаковую историю вождения, существование конкуренции вынуждает компании устанавливать разные ставки страховых взносов для водителей различных групп ри­ска.

Аналогичная ситуация наблюдается и на рынке труда. Даже когда по имею­щейся у нанимателя информации 2 претендента на рабочее место обладают равной производительностью, давление конкуренции заставляет его устанавливать более высокую зарплату тому, кто относится к группе с более высокой средней произво­дительностью. Проблема в том, что при отсутствии идеальной информации о про­изводительности отдельных лиц используют информацию о их групповой принад­лежности, что подразумевает слишком широкий диапазон в производительности, которым можно пренебречь только в крайнем случае.

Для иллюстрации того, как групповая принадлежность влияет на оценку произ­водительности отдельного лица, представим, что УМР некой группы работников на рынке труда — назовем ее группа А — равномерно распределен между 10 и 30 долл. в час (рис. 16.4). Значит, стоимость предельного продукта произвольно выбранного работника из группы А будет находиться в интервале между 10 и 30 долл. в час. Если об этом человеке не известно ничего, кроме того, что он относится к группе А, то его ожидаемая производительность будет просто средней для этой группы, т. е. со­ставит 20 долл. в час.

Если невозможно установить производительность отдельного лица и если изве­стна вероятная производительность его группы, то, учитывая наличие конкурен­ции, члены группы А должны оплачиваться исходя из 20 долл. в час[128]. Предполо­жим, что работодатель предложил меньшую плату (скажем, 15 долл. в час), опаса­ясь того, что производительность работника группы А, которого он нанимает, го­раздо ниже ожидаемой. В этом случае наниматель не сможет удержать своих работ­ников, если его конкурент предложит им 16 долл. в час. Поскольку работники груп­пы А зарабатывают в среднем 20 долл. в час каждый, то конкурирующая фирма смо­жет на 4 долл. в час повысить свои прибыли от использования каждого нанятого ею работника. В этом случае она, вероятно, также потеряет своих работников, ибо у конкурирующей фирмы будет стимул переманить их к себе.

Рассмотрим альтернативный случай, когда некая фирма платит 25 долл. в час работникам группы А, опасаясь недоплатить более производительным членам этой группы. В таком случае фирма будет терять по 5 долл. в час на каждом работнике из группы А, и если у нее нет источника прибыли выше нормальной, будет вынуждена уйти с рынка.

Если индивидуальная производительность не может быть точно определена, то единственным устойчивым в конкуренции результатом будет выплата членам груп­пы А 20 долл. в час. При этом некоторые работники этой группы будут получать больше, а другие — меньше того, что заслуживают. Однако фирма, выплачивающая им такую ставку, будет в среднем покрывать свои издержки и может рассчитывать, что она сохранится в этом бизнесе. Любая другая политика приведет к поражению.

Предположим теперь, что работодатель может ввести тест на производительность. Такой тест может не быть идеальным, но позволит получать информацию относи­тельно индивидуальной производительности работников. Допустим, тест дает 100- процентную точность лишь в половине случаев и работодатели не могут опреде­лить, какие результаты являются истинными.

Предположим затем, что результат этого теста, примененного в отношении ра­ботника группы А, составил 24 долл. в час. Какой будет наша наивысшая оценка производительности данного рабочего? Тест дает 100-процентную достоверность лишь в половине случаев, и если мы уверены, что это достоверный результат, то наивысшей оценкой, естественно, будет 24 долл. в час. И наоборот, если мы знаем, что в данном случае проведенный тест дал недостоверный результат, то наивысшей оценкой должна быть ожидаемая ценность случайной выборки из равномерного рас­пределения величин между 10 и 30 долл. в час, т. е. 20 долл. в час, соответствующие среднему значению производительности для работников группы А. Проблема, од­нако, в том, что мы не знаем, является ли результат проведенного тестирования до­стоверным. Поэтому наилучшее, что мы можем сделать, - определить средневзве­шенное значение этих двух результатов (где весами будут соответствующие значе­ния вероятностей осуществления событий).

Наилучшей оценкой УМР работника группы А, показывающего при тестировании результат 24 долл. в час, будет оценка, рассчитанная следующим образом[129]:

УМР (24) = 1/2 • 24 долл./ч + 1/2 • 20 долл./ч = 22 долл./ч. (16.2) ^

Это означает, что среднее значение производительности большого числа лиц из группы А, результат тестирования которых составит 24 долл. в час, окажется рав­ным 22 долл. в час.

Теперь предположим, что результат теста, которому подвергся участник груп­пы А, составил 16 долл. в час. Наилучшая оценка их УМР в этом случае будет равна:

УМР( 16) = 1/2 • 16 долл./ч + 1/2 • 20 долл./ч =18 долл./ч. (16.3)

В этот раз обратите внимание на то, что неопределенность тестирования вынуж­дает нас завышать оценку производительности. Общее правило состоит в том, что когда тест не гарантирует полностью достоверного результата, наилучшая оценка производительности работника будет находиться между величинами фактического результата тестирования и средней производительности группы, к которой он отно­сится. Любая фирма, которая не будет оплачивать труд работника в соответствии с имеющейся оценкой его УМР, будет в конечном счете в результате конкуренции вы­теснена с рынка.

| Стоимость предельного продукта (долл./ч)

Рис. 16.5. Р аспределение производительности в двух группах Величина ШР для членов группы А равномерно распределена между 10 и 30 долл. в час, а для членов группы В - так же равномерно распределена между 20 и 40 долл. в час. Если мы знаем, что работник может принадлежать только к одной из этих групп, то наилучшей оценкой ШР отдельного лица будет среднее значение ШР для его группы: 20 долл. в час для группы А и 30 долл. в час для группы В.

УПРАЖНЕНИЕ 16.2

Используя приведенный выше пример, определите наилучшую возможную оценку УМР для лица, результат тестирования которого равен 12.

Предположим теперь, что существуют 2 группы претендентов на рабочее место: группа А и группа В. Допустим, что в группе В VMP распределяется равномерно в диапазоне от 20 до 40 долл. в час (рис. 16.5). Предположим также, что 2 кандидата из разных групп в результате тестирования получили одинаковое количество оч­ков, равное 28. Какой будет наилучшая оценка их производительности?

В обоих случаях несовершенство процедуры тестирования предусматривает кор­ректировку их оценок путем приведения их к среднему значению для каждой груп­пы. Следовательно, наилучшая оценка VMP для работника группы А, обозначаемая как VMPA(28), составит:

ш VMPA (28) = 1/2 • 28 долл./ч + 1/2 • 20 долл./ч = 24 долл./ч, (16.4)

а соответствующая оценка для работника группы В составит:

VMPB (28) = 1/2 • 28 долл./ч + 1/2 • 30 долл./ч = 29 долл./ч. (16.5)

Таким образом, даже если двое работников в результате тестирования показали равные результаты, наниматель скорректирует их, снижая для одного и повышая для другого. И снова обратите внимание, что если фирма не будет оплачивать труд работников в соответствии с наилучшей оценкой их VMP, то она потерпит крах. Бу­дет грубой ошибкой заявить, что подобный императив конкуренции тяжело сказы­вается как на нанимателях, так и на наемных работниках. Многим талантливым и производительным работникам группы А ничем нельзя помочь, кроме сочувствия по поводу того, что их групповая принадлежность вынуждает работодателя обраща­ться с ними иначе, чем с представителями другой группы. Не много найдется рабо­тодателей, которые уверены в правоте своих действий, предлагая разную заработ­ную плату представителям различных групп, имеющим, тем не менее, одинаковые показатели тестирования.

Обратите внимание, что статистическая дискриминация — это результат, а не причина различий в средней производительности членов обеих групп. Она выражается в сокращении различий в заработной плате внутри каждой группы. Если работодате­ли неожиданно примут решение устанавливать заработную плату в соответствии с индивидуальной информацией о каждом кандидате, то средняя дифференциация заработной платы межйу группами останется прежней.

<< | >>
Источник: Франк Р.Х.. Микроэкономика и поведение. - М.: ИНФРА-М, - 696 с. - (Серия «Университетский учебник»).. 2000

Еще по теме Рынок труда:

  1. Рынок труда. Равновесие на рынке труда
  2. РЫНОК ТРУДА
  3. Рынок труда
  4. 30 РЫНОК ТРУДА
  5. рынок труда, товаров и капитала.
  6. 10.1.Рынок труда и заработная плата
  7. § 6. Рынок труда. Заработная плата
  8. 1.3. Рынок труда.Проблемы занятости и безработицы
  9. СОВРЕМЕННЫЙ РЫНОК ТРУДА И ТЕНДЕНЦИИ ЕГО РАЗВИТИЯ
  10. 1.6.2. Рынок труда и его характеристики
  11. 2. Рынок труда, регулирование кадрового потенциала и занятости
  12. Рынок труда
  13. МЕЖДУНАРОДНЫЙ РЫНОК ТРУДА И ТЕНДЕНЦИИ ЕГО РАЗВИТИЯ
  14. Глава 7. Рынок ТРУДА 7.1.