<<
>>

Рабочая дисциплина и стимулы: свидетельства

Поскольку существует множество правдоподобных моделей рынков труда, вно­сящих свои поправки в традиционные вальрасовские предположения, я должен объяснить, почему остановится на одном определенном классе моделей.
Основ­ной причиной послужило то, что модели рабочей дисциплины, основанные на условном продлении, согласуются с некоторым количеством непротиворечивых фактов, касающихся работы всей экономики (в то время как для традиционной модели это неверно).

Первый факт — существование значительных рент найма на большинстве ра­бот. Нельзя понять относящиеся к доходу аспекты этих рент, сравнивая уровни доходов работающих и безработных, поскольку эти группы людей отличаются друг от друга по многим характеристикам помимо статуса занятости. Наиболее подходящей теоретической мерой будет потеря работником выгод и заработ­ка, вызванная экзогенно обусловленным периодом безработицы при закрытии предприятия. Генри Фарбер (РйтЬет, 2003. Р. 2) в своем обзоре широкого круга работ на эту тему сделал вывод о том, что «уволенные рабочие закрытых пред­приятий вынуждены находиться без работы в течение длительных периодов, и что заработные платы, получаемые ими на новой работе уже после закрытия гораздо ниже, чем те, что они получали до увольнения».

Вывод оказался верным даже в период высокого спроса на рабочие места в 1990 гг. В США издержки от потери работы (оценка текущей ценности (т — если учитывать ставку вре­менных предпочтений, равную 10%) могут составлять от половины до полутора размеров годового заработка в зависимости от срока пребывания в должности до момента прекращения трудового контракта[97].

Если рассматривать каждого работника, ренты могут стать и значительно больше из-за общественного порицания или других дискомфортных состояний, связанных с пребыванием в статусе безработного.

Ряд исследований отметили потерю в субъективном благосостоянии (измеренную в ходе опросов), связан­ную с потерей работы или пребыванием без нее. Одно исследование (Winkelmann & Winkelmann, 1998), основанное на панельных данных, позволяющих сравнить поведение одного и того же индивида в разных состояниях на рынке труда, по­казало, что субъективный эффект состояния безработицы сам по себе гораздо больше, чем субъективные издержки потери соответствующего дохода[98]. Могут существовать такие рабочие места, занятые на которых работники, согласно мо­дели Вальраса,, безразличны к продолжению работы или увольнению, однако по­давляющее число данных показывает, что большинство работающих устойчиво предпочитают оставаться занятыми.

Во-вторых, реальные заработные платы имеют тенденцию к изменению вместе с уровнем занятости (Bowles, 1991; Blanchflower & Oswald, 2004), как и предсказывает модель регулирования усилий (в традиционной модели Вальра- са для заданного запаса капитала дополнительные работники должны снижать предельный продукт труда, а следовательно, и зарплату).

В-третьих, работодатели вкладывают существенные трудовые и другие ре­сурсы в мониторинг усилий своих рабочих — издержки, которые не сочетаются с максимизацией прибыли, при которой уровни усилий или никак не соотносят­ся с контрактом, или зафиксированы в контракте, принуждение к исполнению которого не связано с издержками.

В-четвертых, усилия труда оказываются достаточно разнообразными и ред­ко описываются в контрактах. Пока коллективная оплата труда остается при­вычной практикой, сдельная оплата крайне редка за пределами текстильной и обувной промышленности (Petersen, 1992). Более того, когда в США система оплаты труда рабочих, вставляющих стекла в автомобили, изменилась с почасо­вой на сдельную, выпуск на одного рабочего увеличился на одну пятую (Lazear, 1996). Аналогично в Британской Колумбии, где специалисты по озеленению, для которых случайным образом были установлены соглашения на оплаты их труда в зависимости от количества высаженных деревьев, превзошли по рабо­чим показателям тех, для кого так же случайным образом установили фиксиро­ванную оплату труда,, на 20% (Shearer, 2001). Приведенные примеры действия улучшенных стимулов показывают, что работники могут существенным обра­зом изменять количество прилагаемых усилий.

Еще большее влияние на стиму­лирование усилий было обнаружено при исследовании фермеров, работавших по ряду разнообразных контрактов. Лаффон и Матусси (Laffont & Matoussi, 1995) выяснили, что производительность тунисских рабочих, если они трудились по найму, составляла половину, чем если они работали за полный остаточный доход (на семейном предприятии). Более того, они бы работали продуктивнее на 50%, если бы в их контракте зафиксировали значение ренты (и поэтому они забирали весь остаточный доход с результатов своих усилий), нежели если они работали по контракту долевой аренды, в силу чего их стимулы к работе были слабее выражены. Необычно продолжительное исследование филиппинцев привело к такому выводу:

[Работники] явно прикладывали больше усилий при сдельных схемах оплаты или при работе на собственных предприятиях, чем на повременной работе, что отрази­лось на том, что масса их тела уменьшалась примерно на 10% в расчете на потребляе­мое количество калорий, когда они работали на сдельной работе или на самих себя. „.[Тот] же самый работник потреблял на 23% (16%) калорий в день больше, если работал на сдельной работе (трудился на собственном предприятии), чем если он был наемным работником с повременной схемой оплаты труда (Foster & Rosenzweig, 1994. P. 214).

Исследование в Великобритании, использовавшее наблюдения над деятель­ностью индивидуальных предпринимателей, помогло обнаружить, что рабочие усилия строго удовлетворяли макроэкономическим условиям, как можно было бы ожидать из модели регулирования усилий: более высокие уровни безрабо­тицы приводили к более интенсивной работе (Schor, 1988). Исследование вре­менных рядов для США выявило, что производительность труда изменялась со строгой зависимостью от размера ренты занятости, от соотношения капитала и труда, от загрузки производственных мощностей и от других переменных, стан­дартных для эконометрики производительности (Bowles, Gordon & Weisskopf, 1983). Другие данные наводят на мысль, что это влияние на рабочую дисциплину жестче на вторичном рынке труда, чем на объединенном в профсоюзы первич­ном рынке, а также в странах со слабыми профсоюзами.

Нечастые увольнения по веским причинам не являются свидетельством не­состоятельности моделей рабочей дисциплины, поскольку эффективные страте­гии построения дисциплины могут привести к отсутствию каких бы то ни было увольнений (как это показано в Shapiro & Stiglitz, 1984). Более того, даже если прекращение контракта по веским причинам и не является явной частью стра­тегии рабочей дисциплины работодателя, — как на первичных рынках труда многих европейских экономик, — оценки работодателем рабочих усилий ши­роко используются при отборе на следующие должности или при выборе со­кращаемых, эффективно копируя эффекты прекращения контрактов по веским причинам в смысле стимулирования усердной работы.

Некоторые из этих фактов можно объяснить с точки зрения дележа ренты, трансакций со специфическим капиталом или при помощи других моделей най­ма, введенных в гл. 10. Я подозреваю, что адекватное понимание работы рынков труда и отношений найма может потребовать смешанных подходов, включаю­щих также аспекты других невальрасовских моделей, которые мы здесь не рас­сматривали. Многие из фактов, представленных выше, можно объяснить с точки зрения более чем одной из таких моделей.

<< | >>
Источник: Самуэль Боулз. Микроэкономика. Поведение, институты и эволюция / Самуэль Боулз ; [пер. с англ. Букина К.А., Демидовой А.В., Карабекян Д.С., Карпова А.В., Шиловой Н.В.]. — М. : Изд-во «Дело» АНХ, — 576 с.. 2010

Еще по теме Рабочая дисциплина и стимулы: свидетельства:

  1. РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ПО ДИСЦИПЛИНЕ «НАЛОГИ И НАЛОГООБЛОЖЕНИЕ»
  2. 2. Рабочая учебная программа дисциплины
  3. Рабочая программа по учебной дисциплине «Финансовый менеджмент»
  4. О. В. Хлыстова. ФИНАНСОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ(рабочая программа по учебной дисциплине), 2005
  5. Ситуация "Составление и анализ баланса рабочегоБаланс рабочего времени одного рабочего в год при 40-часовой рабочей неделевремени"
  6. Связь дисциплины с другими дисциплинами учебного плана
  7. Мотивы и стимулы
  8. 17. ФИНАНСОВЫЕ СТИМУЛЫ
  9. Основные стимулы сознания
  10. 61. Система стимулов и санкций и особенности ее реализации
  11. СТИМУЛ
  12. 39. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФИНАНСОВЫХ РЫЧАГОВ И СТИМУЛОВ
  13. 38. УСИЛЕНИЕ ВЛИЯНИЯ ФИНАНСОВЫХ РЫЧАГОВ И СТИМУЛОВ ПО МЕРЕ РАЗВИТИЯ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ
  14. Складские свидетельства
  15. Складские свидетельства
  16. 5.4. СКЛАДСКОЕ СВИДЕТЕЛЬСТВО
  17. Опционные свидетельства
  18. 58. СКЛАДСКИЕ СВИДЕТЕЛЬСТВА
  19. Опционные свидетельства