Рабочая дисциплина и стимулы: свидетельства
Первый факт — существование значительных рент найма на большинстве работ. Нельзя понять относящиеся к доходу аспекты этих рент, сравнивая уровни доходов работающих и безработных, поскольку эти группы людей отличаются друг от друга по многим характеристикам помимо статуса занятости. Наиболее подходящей теоретической мерой будет потеря работником выгод и заработка, вызванная экзогенно обусловленным периодом безработицы при закрытии предприятия. Генри Фарбер (РйтЬет, 2003. Р. 2) в своем обзоре широкого круга работ на эту тему сделал вывод о том, что «уволенные рабочие закрытых предприятий вынуждены находиться без работы в течение длительных периодов, и что заработные платы, получаемые ими на новой работе уже после закрытия гораздо ниже, чем те, что они получали до увольнения».
Вывод оказался верным даже в период высокого спроса на рабочие места в 1990 гг. В США издержки от потери работы (оценка текущей ценности (т — если учитывать ставку временных предпочтений, равную 10%) могут составлять от половины до полутора размеров годового заработка в зависимости от срока пребывания в должности до момента прекращения трудового контракта[97].Если рассматривать каждого работника, ренты могут стать и значительно больше из-за общественного порицания или других дискомфортных состояний, связанных с пребыванием в статусе безработного.
Ряд исследований отметили потерю в субъективном благосостоянии (измеренную в ходе опросов), связанную с потерей работы или пребыванием без нее. Одно исследование (Winkelmann & Winkelmann, 1998), основанное на панельных данных, позволяющих сравнить поведение одного и того же индивида в разных состояниях на рынке труда, показало, что субъективный эффект состояния безработицы сам по себе гораздо больше, чем субъективные издержки потери соответствующего дохода[98]. Могут существовать такие рабочие места, занятые на которых работники, согласно модели Вальраса,, безразличны к продолжению работы или увольнению, однако подавляющее число данных показывает, что большинство работающих устойчиво предпочитают оставаться занятыми.Во-вторых, реальные заработные платы имеют тенденцию к изменению вместе с уровнем занятости (Bowles, 1991; Blanchflower & Oswald, 2004), как и предсказывает модель регулирования усилий (в традиционной модели Вальра- са для заданного запаса капитала дополнительные работники должны снижать предельный продукт труда, а следовательно, и зарплату).
В-третьих, работодатели вкладывают существенные трудовые и другие ресурсы в мониторинг усилий своих рабочих — издержки, которые не сочетаются с максимизацией прибыли, при которой уровни усилий или никак не соотносятся с контрактом, или зафиксированы в контракте, принуждение к исполнению которого не связано с издержками.
В-четвертых, усилия труда оказываются достаточно разнообразными и редко описываются в контрактах. Пока коллективная оплата труда остается привычной практикой, сдельная оплата крайне редка за пределами текстильной и обувной промышленности (Petersen, 1992). Более того, когда в США система оплаты труда рабочих, вставляющих стекла в автомобили, изменилась с почасовой на сдельную, выпуск на одного рабочего увеличился на одну пятую (Lazear, 1996). Аналогично в Британской Колумбии, где специалисты по озеленению, для которых случайным образом были установлены соглашения на оплаты их труда в зависимости от количества высаженных деревьев, превзошли по рабочим показателям тех, для кого так же случайным образом установили фиксированную оплату труда,, на 20% (Shearer, 2001). Приведенные примеры действия улучшенных стимулов показывают, что работники могут существенным образом изменять количество прилагаемых усилий.
Еще большее влияние на стимулирование усилий было обнаружено при исследовании фермеров, работавших по ряду разнообразных контрактов. Лаффон и Матусси (Laffont & Matoussi, 1995) выяснили, что производительность тунисских рабочих, если они трудились по найму, составляла половину, чем если они работали за полный остаточный доход (на семейном предприятии). Более того, они бы работали продуктивнее на 50%, если бы в их контракте зафиксировали значение ренты (и поэтому они забирали весь остаточный доход с результатов своих усилий), нежели если они работали по контракту долевой аренды, в силу чего их стимулы к работе были слабее выражены. Необычно продолжительное исследование филиппинцев привело к такому выводу:[Работники] явно прикладывали больше усилий при сдельных схемах оплаты или при работе на собственных предприятиях, чем на повременной работе, что отразилось на том, что масса их тела уменьшалась примерно на 10% в расчете на потребляемое количество калорий, когда они работали на сдельной работе или на самих себя. „.[Тот] же самый работник потреблял на 23% (16%) калорий в день больше, если работал на сдельной работе (трудился на собственном предприятии), чем если он был наемным работником с повременной схемой оплаты труда (Foster & Rosenzweig, 1994. P. 214).
Исследование в Великобритании, использовавшее наблюдения над деятельностью индивидуальных предпринимателей, помогло обнаружить, что рабочие усилия строго удовлетворяли макроэкономическим условиям, как можно было бы ожидать из модели регулирования усилий: более высокие уровни безработицы приводили к более интенсивной работе (Schor, 1988). Исследование временных рядов для США выявило, что производительность труда изменялась со строгой зависимостью от размера ренты занятости, от соотношения капитала и труда, от загрузки производственных мощностей и от других переменных, стандартных для эконометрики производительности (Bowles, Gordon & Weisskopf, 1983). Другие данные наводят на мысль, что это влияние на рабочую дисциплину жестче на вторичном рынке труда, чем на объединенном в профсоюзы первичном рынке, а также в странах со слабыми профсоюзами.
Нечастые увольнения по веским причинам не являются свидетельством несостоятельности моделей рабочей дисциплины, поскольку эффективные стратегии построения дисциплины могут привести к отсутствию каких бы то ни было увольнений (как это показано в Shapiro & Stiglitz, 1984). Более того, даже если прекращение контракта по веским причинам и не является явной частью стратегии рабочей дисциплины работодателя, — как на первичных рынках труда многих европейских экономик, — оценки работодателем рабочих усилий широко используются при отборе на следующие должности или при выборе сокращаемых, эффективно копируя эффекты прекращения контрактов по веским причинам в смысле стимулирования усердной работы.
Некоторые из этих фактов можно объяснить с точки зрения дележа ренты, трансакций со специфическим капиталом или при помощи других моделей найма, введенных в гл. 10. Я подозреваю, что адекватное понимание работы рынков труда и отношений найма может потребовать смешанных подходов, включающих также аспекты других невальрасовских моделей, которые мы здесь не рассматривали. Многие из фактов, представленных выше, можно объяснить с точки зрения более чем одной из таких моделей.
Еще по теме Рабочая дисциплина и стимулы: свидетельства:
- РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ПО ДИСЦИПЛИНЕ «НАЛОГИ И НАЛОГООБЛОЖЕНИЕ»
- 2. Рабочая учебная программа дисциплины
- Рабочая программа по учебной дисциплине «Финансовый менеджмент»
- О. В. Хлыстова. ФИНАНСОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ(рабочая программа по учебной дисциплине), 2005
- Ситуация "Составление и анализ баланса рабочегоБаланс рабочего времени одного рабочего в год при 40-часовой рабочей неделевремени"
- Связь дисциплины с другими дисциплинами учебного плана
- Мотивы и стимулы
- 17. ФИНАНСОВЫЕ СТИМУЛЫ
- Основные стимулы сознания
- 61. Система стимулов и санкций и особенности ее реализации
- СТИМУЛ
- 39. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФИНАНСОВЫХ РЫЧАГОВ И СТИМУЛОВ
- 38. УСИЛЕНИЕ ВЛИЯНИЯ ФИНАНСОВЫХ РЫЧАГОВ И СТИМУЛОВ ПО МЕРЕ РАЗВИТИЯ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ
- Складские свидетельства
- Складские свидетельства
- 5.4. СКЛАДСКОЕ СВИДЕТЕЛЬСТВО
- Опционные свидетельства
- 58. СКЛАДСКИЕ СВИДЕТЕЛЬСТВА
- Опционные свидетельства