<<
>>

11.4. Дискриминация на рынках рабочей силы

Дискриминация на рынках рабочей силы — практика найма, которая приводит к различию заработной платы у одинаково производительных работников. При наличии дискриминации заработная плата опреде­ленных групп работников становится ниже, чем у остальных групп, выполняющих ту же работу с той же квалификацией.
Предпринима­телей нередко обвиняют в дискриминации по расовым признакам, полу, возрасту, физическим недостаткам, религиозным предпочтениям или этническому происхождению.

Дискриминация оказывает влияние на функционирование рынков рабочей силы. Она порождает различия в уровнях равновесных зара­ботных плат, которые не выступают результатом разных в этих груп­пах доходов от предельного продукта их труда и предельных издержек на оплату труда самих работников. Дискриминация не признает ра­венства возможностей для отдельных групп работников найти себе работу.

ТТа рис. 11.5 представлены последствия дискриминации на рынке рабочей силы.

б)

Число рабочих часов в год

Рис.

11.5. Влияние дискриминации на ставки заработной платы и занятость

Рисунок 11.5а представляет кривые спроса и предложения на рабо­чую силу в предпочтительной группе рабочих. Кривая спроса — это кривая предельной доходности ресурса. Рисунок 11.56 представляет кривые спроса и предложения на рабочую силу в дискриминируемых группах. Здесь кривая спроса смещена влево относительно кривой предельной доходности ресурса. Если не существует законодатель­ных актов, устанавливающих равную оплату для всех групп рабочих, оплата дискриминируемого меньшинства будет ниже уровня оплаты привилегированного большинства. Если же законом установлено ра­венство оплаты труда, возникает угроза, что лишь незначительная доля рабочих из дискриминируемой группы будет занята.

Значитель­ная доля рабочих из этой группы будет искать работу в менее привле­кательной части рынка труда либо останется без работы. Таким обра­зом, как при наличии соответствующих законодательных актов, так и при их отсутствии одна группа рабочих будет чувствовать на себе дискриминацию.
а)

Число рабочих часов в год

Обратимся к проблеме отношения работодателей к дискриминации рабочей силы. Можно допустить, что собственники фирм выигрывают от дискриминации, поскольку могут снизить заработную плату рабо­чим дискриминируемой группы. Однако западные экономисты исходят из того, что дискриминация несовместима с максимизацией прибыли конкурирующими фирмами. Когда какая-то группа рабочих подвер­гается дискриминации, им платят заработную плату меньшую, чем доход от предельного продукта их труда. Если рынок конкурентен,

любая фирма может нанять рабочих в любом количестве, не влияя на уровень заработной платы. До того времени, пока заработная плата дискриминируемых рабочих ниже дохода от предельного продукта тру­да, фирмы будут выигрывать, нанимая больше рабочих этой группы. Фирмы, нанимающие рабочих привилегированной группы, также мо­гут увеличить свою прибыль, заменяя рабочих привилегированной группы рабочими дискриминируемой группы, ибо рабочим первой группы надо отдавать больше дохода от предельного продукта их труда и их заработная плата была бы больше равновесной. В результате кон­курирующие фирмы на рынке труда повышали бы заработную плату рабочим привилегированной группы до тех пор, пока разница в зара­ботной плате обеих групп рабочих не стала бы одинаковой. В резуль­тате этого процесса одни фирмы наняли бы только дискриминируемых рабочих, другие — только привилегированных рабочих. Но конкурент­ная борьба между нанимателями за квалифицированных работников приведет к равной заработной плате обеих групп.

Правительство США, принимая во внимание несправедливость и невыгодность дискриминации рабочей силы, приняло ряд законода­тельных актов, нацеленных на ликвидацию этой дискриминации. Пер­вым актом был Закон о равной оплате труда, 1963 г. Более жесткая атака на дискриминацию была предпринята Законом о гражданских правах, 1964 г. Закон запрещал дискриминацию, порожденную расо­выми и религиозными причинами, а также различиями пола и нацио­нальности. Третьей мерой была инструкция федерального правитель­ства, ратифицированная президентом Л. Б. Джонсоном в 1965 г.

Однако дискриминация на рынках рабочей силы в США существует и в настоящее время. В 1984 г. почасовая заработная плата женщин в среднем на 30% меньше, чем у мужчин. В действительности разница в заработках между полами еще больше, поскольку женщины в сред­нем работают меньше часов в неделю, чем мужчины. В 1984 г. зара­ботная плата женщин составляла только 65% от заработной платы мужчин. Разница в заработной плате полов меняется с возрастом. Различия в заработках девушки и молодого человека меньше, чем раз­ница у мужчины и женщины средних лет. Черные зарабатывают меньше белых.

Существует статистическая дискриминация, когда предпринима­тели несправедливо приписывают конкретному индивиду определен­ной группы черты, которые статистически можно распространить на всю группу в целом, но они не соответствуют данному конкретному представителю группы.

Выделяют сегрегацию по профессиональным мотивам, которая более тесно связана с принадлежностью к определенному полу, чем с расовыми и национальными признаками. Так, водители грузовиков могут быть белыми и черными, как и машинистки. Однако водители грузовиков независимо от цвета кожи чаще всего мужчины, а маши­нистки — женщины.

Общепринятым измерителем сегрегации по профессиональной принадлежности является индекс различий Дункана — коэффициент, определяющий процентный состав мужчин или женщин, которые должны сменить род занятий, чтобы уравнять число мужчин в каждой группе, выделенной по профессиональному признаку.

Предположим, что совокупная рабочая сила состоит из 100 мужчин и 100 женщин. Среди женщин 75 человек секретари-машинистки, а 25 — водители грузовиков; а среди мужчин 25 — секретарей-маши- нисток и 75 — водителей.

Коэффициент Дункана будет равен 50. Математический коэффи­циент Дункана исчисляется посредством суммирования по всем про­фессиям абсолютных величин процентных различий двух групп, за­нятых в каждой профессии, и делением этой суммы пополам. Если М. — это процентный состав одной группы в профессии /, а ЛГ. про­центный состав другой группы в профессии /, тогда коэффициент В определяется формулой:

В 1980 г. индекс Дункана, определявший наличие сегрегации по полу занятых в экономике США, составлял 57. Это означает, что больше половины всех мужчин (женщин) должны сменить свои профессии, что­бы уравнять соотношение мужчин и женщин в каждой профессии. Коэффициент Дункана по расовым признакам в этот период составлял 33 для мужчин и 28 для женщин.

Различия в оплате труда, обусловленные профессиональной при­надлежностью, существенно сказываются на различии доходов муж­чин и женщин.

<< | >>
Источник: Вечканов Г. С., Вечканова Г. Р.. Микроэкономика: Учебник для вузов, 4-е изд. Стандарт третьего поколения. — СПб.: Питер, — 464 е.: ил.. 2012

Еще по теме 11.4. Дискриминация на рынках рабочей силы:

  1. Вопрос 41. Дискриминация на рынках рабочей силы.
  2. ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ МАРКЕТИНГОМ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
  3. Рекрутирование рабочей силы.
  4. ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ МАРКЕТИНГА РАБОЧЕЙ СИЛЫ
  5. 68 МИГРАЦИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
  6. 2. Изменение экономических оценок мобильности рабочей силы
  7. РЕКЛАМА И СТИМУЛИРОВАНИЕ ЗАНЯТОСТИ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
  8. УПРАВЛЕНИЕ МАРКЕТИНГОМ РАБОЧЕЙ СИЛЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ
  9. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ МАРКЕТИНГА РАБОЧЕЙ СИЛЫ
  10. МЕТОДИКА ИЗУЧЕНИЯ СПРОСА И ПРЕДЛОЖЕНИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
  11. Задачи "Рынок труда. Спрос и предложение рабочей силы"
  12. Глава XIМЕТОДОЛОГИЯ КОМПЛЕКСНОГО ИССЛЕДОВАНИЯ РЫНКА РАБОЧЕЙ СИЛЫ
  13. 6. Внутренние рынки труда, межфирменная мобильность и оптимальное распределение рабочей силы
  14. Ситуация "Составление и анализ баланса рабочегоБаланс рабочего времени одного рабочего в год при 40-часовой рабочей неделевремени"
  15. Институциональная дискриминация.