<<
>>

Выбор объекта для оценки личностных качеств работников

Оценка личностных качеств (Ол) работников в большей или меньшей мере присутствует во всех системах аттестации, что особенно наглядно видно из приведенных выше примеров периодической оценки персонала в нашей стране и за рубежом.
Важно совершенно четко определиться с тем, какие личностные качества следует отслеживать, чтобы максимально использовать результаты аттестации в целях активизации потенциала человеческих ресурсов и лучшего их использования. Следовательно, аттестация должна решать две задачи. Первая из них — это мотивация самосовершенствования руководителей и специалистов путем расстановки всех по "своим местам", помогая им "найти себя" в трудовой деятельности на конкретном предприятии (социальном объекте), посредством объективной оценки их деятельности.
Вторая задача — побудить работников к развитию и совершенствованию своих личностных качеств, составляющих мощный резерв производительного потенциала человеческих ресурсов.
Учитывая существование множества личностных качеств, предстоит остановиться именно на тех, которые образуют этот мощный резерв производительного потенциала человеческих ресурсов на предприятии. Сегодня можно с полной ответственностью утверждать, что к ним относятся нравственные и физические качества работников.
Развитие последних не требует каких-либо комментариев, их роль общеизвестна. Однако проблема пробуждения явной заинтересованности самих работников в повышении своих физических кондиций остается актуальной.
Нравственные качества работников, по мере необходимости роста эффективности производства и выпуска все более сложной конкурентоспособной продукции, изготавливаемой коллективным трудом, приобретают все большее значение. Как известно, коллективный труд позволяет получить дополнительный системный эффект в том случае, если индивидуальная деятельность осуществляется в условиях не столько соперничества, сколько взаимопомощи и взаимоуважения. Последнее обусловливается как единством целей, стоящих перед коллективом, так и уровнем нравственного развития каждого в отдельности работника (имеется в виду, что главный признак нравственности — степень уважения человеком других людей).
Именно по причине большого значения благоприятного психологического климата в коллективе, играющего порой чрезвычайную роль в борьбе за выпуск конкурентоспособной продукции (роль "человеческих отношений" начиная с 30-х годов XX в. занимает все большее место в таких моделях менеджмента, как американская, западноевропейская и, тем более, японская в послевоенные годы), предстоит уделять особое внимание развитию именно нравственных качеств работников на отечественных предприятиях.
Наконец, следует учесть еще один момент. Речь идет о необходимости органической увязки сферы образования и сферы материального производства в рамках целевого управления человеческими ре-сурсами. В этих рамках степень нравственного (Нр) и физического развития (ФЗ) личности отражает уровень достижения двух из четырех целей системы образования (после степени усвоения знаний, навыков, умений, а также степени творческого развития личности), измеряемых при помощи квалиметрических факторно-критериальных моделей. Достижение этих целей нужно продолжить в сфере материального производства, имея в виду, что знания и творческое развитие работника проявились в оценке его деловых и профессиональных качеств.
Таким образом, приходим к выводу, что из всего многообразия личностных качеств следует выделить две их группы, характери-зующие нравственные (Нр) и физические (ФЗ) качества работников.
При этом вся оценка личностных качеств может быть представлена в виде функции
о, =f(Hp, ФЗ).
<< | >>
Источник: Дмитренко Г. А.. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций: Учеб. пособие. — 2-е изд., испр. — К.: МЛУ.2002— 192 е.: ил. — Библиогр.: с. 186-189.. 2002

Еще по теме Выбор объекта для оценки личностных качеств работников:

  1. 3. ОЦЕНИВАНИЕ ДЕЛОВЫХ, ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ РАБОТНИКОВ ПРИ ИХ АТТЕСТАЦИИ НА БАЗЕ КВАЛИМЕТРИЧЕСКИХ ИЗМЕРЕНИЙ
  2. Деловая игра "Оценка деловых и личностных качеств руководителя"
  3. Оценка физических качеств работников
  4. Оценка нравственных качеств работников
  5. Оценка деловых и профессиональных качеств работников в квалиметрическом измерении
  6. Модель оценки качества труда работника
  7. § 3. Оценка качества строительно-монтажных работ и объектов
  8. 5.2. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ И ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА КОНТРОЛЛЕРА
  9. 5.2.ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ И ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА КОНТРОЛЛЕРА
  10. Контрольные вопросы для самостоятельной оценки качества освоения дисциплины
  11. Рамперсад Хьюберт К.. Общее управление качеством: личностные и организацион­ные изменения/Пер. с англ. — М.: ЗАО «Олимп—Бизнес», — 256 с., 2005
  12. 25.2. Выбор вариантов учета и оценки объектов учета
  13. Контрольные вопросы для самостоятельной оценки качества освоения дисциплины
  14. 19.2. Выбор способов ведения бухгалтерского учета (вариантов учета и оценки объектов учета)
  15. Пути повышения качества трудовой жизни работников на предприятиях за счет развития гигиенических факторов
  16. Раздел III Использование достижений криминалистической психологии при собирании, оценке, использовании личностной информации
  17. Оценка деятельности работников
  18. Достоинства квалиметрической оценки полезного труда работников