<<
>>

Уровни конфликта в организации

Исходя из приведенных в гл. 9 уровней организационного взаимо­действия, можно выделить пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между груп­пами, внутри организации.
Эти уровни тесно связаны между собой. Так, внутриличностный конфликт может заставить индивида дей­ствовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт. Источниками конфликта могут быть дефицит ресурсов, неодинаковый вклад в дело, несбывшиеся ожи­дания, ортодоксальность управления, недостаток самостоятельно­сти и т.п. Путями разрешения конфликтов могут быть: сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфлик­та, согласие уступить, привлечение третьей силы, ведение игры и т.п. Рассмотрим каждый тип конфликта в отдельности.

Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или конфликтом взглядов. Конфликтом целей внутриличностный конфликт становится то­гда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисклю­чающих целей.

Его интенсивность повышается с ростом количест­ва альтернатив, с достижением баланса между его положительным и отрицательным исходом и восприятием важности источника конфликта. Примером такого внутриличностного конфликта мо­жет быть выбор места работы выпускником университета. Внутри- личностный конфликт приобретает характер конфликта взглядов, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, распо­ложений, ценностей или своего поведения в целом. Человек начи­нает чувствовать себя не совсем комфортно и пытается выйти из этого состояния путем ликвидации этой дискомфортности через изменение своих мыслей, расположений, ценностей и поведения или через получение большего количества информации о пробле­ме, рождающей эту несостоятельность.

Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, расположений, ценностей или поведения.

Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. Индиви­ды, вступившие в межличностный конфликт, имеют пять возмож­ных путей выхода из него. Если на основе двух переменных (инте­рес к себе и интерес к другим) построить матрицу, то, измеряя в каждом из случаев «интерес» как низкий или высокий, можно вы­явить следующие стили разрешения межличностного конфликта (рис. 11.9).

Стиль, предполагающий уход от конфликта, связан с отсутст­вием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению. Обычно в этом случае человек пытается стоять в стороне от конфликта, стремится стать нейтральным. Использо­вание такого стиля может означать решение индивида дать кон-

1

2

Высокий

РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТА СИЛОЙ (выигрыш - проигрыш)

РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТА ЧЕРЕЗ СОТРУДНИЧЕСТВО (выигрыш - выигрыш)

РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТА ЧЕРЕЗ КОМПРОМИСС (невыигрыш - невыигрыш)

УХОД ОТ КОНФЛИКТА (проигрыш - проигрыш)

ВОЙТИ В ПОЛОЖЕНИЕ ДРУГОЙ

СТОРОНЫ (невыигрыш - выигрыш)

4

Низкий з

Низкий
Высокий

Интерес к другим

Рис. 11.9. Стили разрешения межличностного конфликта

фликту возможность развиваться. Данный стиль также может быть связан с неприятием напряженности и расстройства. В отдельных случаях попытка избежать конфликта может снизить его интенсив­ность.

Однако игнорирование несогласия может вызвать еще боль­шее недовольство. При таком подходе к конфликту проигрывают обе стороны.

Стиль разрешения конфликта силой характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении кон­фликта, однако без учета позиций другой стороны. Это стиль типа «выигрыш — проигрыш». Для применения данного стиля необхо­димо обладать властью или физическими преимуществами. Такой стиль может в отдельных случаях помочь в достижении индивиду­альных целей. Однако, как и в предыдущем случае, у окружающих складывается неблагоприятное впечатление об индивиде, исполь­зующем этот стиль.

Стиль сотрудничества отличается как высокой степенью лич­ной вовлеченности в него, так и сильным желанием объединять свои усилия с другими для разрешения межличностного конфлик­та. При таком подходе выигрывает каждая из сторон. Люди, ис­пользующие данный стиль, обычно обладают следующими харак­теристиками:

♦ они рассматривают конфликт как нормальное событие, по­могающее и даже, если им правильно управлять, ведущее к более творческому решению;

♦ при этом они проявляют доверие и откровенность в отноше­нии других;

♦ они признают, что при таком взаимно удовлетворяющем ис­ходе конфликта все его участники как бы берут на себя обязатель­ство в рамках общего решения;

♦ они считают, что каждый участник конфликта имеет равные права в его разрешении и точка зрения каждого имеет право на су­ществование;

♦ они полагают, что никто не должен быть принесен в жертву в интересах всех.

Часто такие индивиды считаются динамичными натурами, о которых у других складывается благоприятное мнение.

Стиль разрешения межличностного конфликта, побуждающий войти в положение другой стороны, представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Этот стиль типа «невыигрыш — выигрыш» безусловно носит оттенок альтруизма.

Данный стиль может выражать долгосрочную страте­гию в целях развития у других ориентации на кооперацию по разре­шению межличностного конфликта. Данный стиль помогает в стремлении реализовать желания других. Обладатели такого стиля в целом оцениваются окружающими положительно, однако в то же время воспринимаются другими как слабые натуры, легко поддаю­щиеся чужому влиянию.

Стиль компромисса заключается в таком поведении в ходе раз­решения межличностного конфликта, которое умеренно учитыва­ет интересы каждой из сторон. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на определенные уступки. Компромисс широко используется в разре­шении конфликта и те, кто его используют, оцениваются окру­жающими в целом благоприятно. В отличие от стиля, ориентиро­ванного на сотрудничество, при компромиссе нет взаимной удов­летворенности, но и нет неудовлетворенности каждой из сторон. Это стиль типа «невыигрыш — невыигрыш». Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения кон­фликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явные пре­имущества.

Внутригрупповой конфликт является больше чем простой сум­мой межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на группо­вую динамику и результаты работы группы в целом. Производст­венные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригруппо- вых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, по­явление неформального лидера, развитие групповщины и т.п. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противо­стояние может носить профессионально-производственную (кон­структоры — производственники — маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную («лентяи» и «трудя­ги») основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный харак­тер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в чувствен­но-эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каж­дого индивидуального участника в отдельности. Развитие внутри- группового конфликта приводит к внутриорганизационному кон­фликту.

Порой бывает очень трудно провести разницу между этими дву­мя типами конфликтов. Внутриорганизационный конфликт тем не менее чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкнове­ниями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяются четыре разновидности этого конфликта: вертикальный, горизон­тальный, линейно-функциональный, ролевой. В реальной жизни эти конфликты тесно переплетены друг с другом, но каждый из них имеет свои, достаточно отличные черты. Так, вертикальный кон­фликт — это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в ор­ганизационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура и т.п. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помо­гает его разрешению. Линейно-функциональный конфликт чаще носит характер различия во взглядах. Его разрешение связано с развитием отношений между линейным руководством и специали­стами, например, путем создания целевых или автономных групп. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание (под­робно этот вопрос рассмотрен в гл. 1).

<< | >>
Источник: Виханский О. С., Наумов А. И.. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 5-е изд. стереотипн. — М.: Магистр: ИНФРА-М, — 576 с.. 2014

Еще по теме Уровни конфликта в организации:

  1. ЛЕКЦИЯ 10 КОНФЛИКТ В ОРГАНИЗАЦИИ
  2. 21. Конфликт в организации
  3. 1. Оценка роли конфликта в жизни организации
  4. 1.2. Уровни управления организацией •
  5. 4.2.Уровни организации экономических систем
  6. 11.2. Организация государственных финансов на федеральном и региональном уровнях
  7. Тема 2. Налоговое планирование на уровне организаций
  8. Анализ уровня организации управления хозяйственной деятель­ностью предприятия.
  9. Глава 2 СОДЕРЖАНИЕ НАЛОГОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА УРОВНЕ ОРГАНИЗАЦИЙ
  10. Глава VIМЕТОДЫ ОЦЕНКИ УРОВНЯ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  11. ОЦЕНКА УРОВНЯ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ОСНОВЕ АНКЕТИРОВАНИЯ
  12. 22. ВЛИЯНИЕ НА ОРГАНИЗАЦИЮ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ ФИНАНСОВ ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ И УРОВНЕЙ УПРАВЛЕНИЯ
  13. СЛЕДСТВИЯ ЯЗЫКОВЫХ КОНФЛИКТОВ. НЕЙТРАЛИЗАЦИЯ ЯЗЫКОВЫХ КОНФЛИКТОВ
  14. Межличностный конфликт.
  15. 78. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОНФЛИКТЫ, ИХ РАЗРЕШЕНИЕ