<<
>>

4.2. Целевой подход к социальному развитию трудового коллектива

Социальная политика в производственной сфере должна быть ориентирована в стратегическом плане на достижение главной цели производства — повышение его эффективности на основе максимального использования человеческих ресурсов на предприятиях (в организациях как социальных объектах различного масштаба и профиля деятельности) — через создание дееспособного коллектива работников.

Тактической целью социальной политики на предприятиях принято считать создание таких условий для работников, которые бы

*

зации их творческого потенциала на конкретном предприятии, в конкретном трудовом коллективе (социуме), на конкретном рабочем месте.

В системе обычного (традиционного) управления предприятием такая в общем-то расплывчатая формулировка тактических целей социального развития трудового коллектива в советское время вполне устраивала как руководителей, так и профсоюзы, занимавшиеся этой проблемой.

Составлялись планы социального развития коллективов методом набора мероприятий (в том числе из прошлогодних планов), утверждались, как правило, "треугольником" и принимались на общих собраниях к действию.

Органическая увязка этих планов с производственной деятельностью предприятий была довольно слабой, что обусловливало их второстепенный характер и соответственно второстепенную роль в жизни трудовых коллективов.

В качестве заданий, включаемых в такие планы, чаще всего встречались мероприятия по улучшению системы питания в заводских столовых, устранению излишнего шума, вибраций, различных загрязнений на рабочих местах, устройству душевых, благоустройству территорий и др. Их выполнение было всегда проблематичным во многом из-за размытости целевых установок, недемократичности проведения и отсутствия системы отслеживания конечных результатов социальной политики на предприятиях.

В то же время целевой подход к проведению социальной политики на предприятиях требует более глубокого рассмотрения этой проблемы с позиций общей теории мотивации, в частности теории, разработанной Ф.

Херцбергом [32, с. 372].

Согласно этой теории, на поведение работников влияют две группы факторов. Первая из них связана с тем окружением, в котором осуществляется сама работа. К этой группе относятся факторы, которые делают работу более привлекательной или создают нормальные условия для нормального труда: •

ме;

Ко второй группе факторов, обусловливающих активное трудовое поведение работников и соответственно направления социальной политики на предприятих, относятся: •

Особенность же первой группы факторов, названных Ф. Херц- бергом гигиеническими, заключается в том, что при их отсутствии или недостаточной степени присутствия у работников возникает чувство неудовлетворенности рабочим местом. В то же время, если эти факторы присутствуют в полном объеме, они не могут долговременно мотивировать человека на активную трудовую деятельность, а воспринимаются им как нормальные условия работы.

Нет сомнения, что гигиенические факторы во многом определяют "человеческую" политику администрации, характеризуя озабоченность и нацеленность руководства предприятием на обеспечение благосостояния всех работников.

Таким образом, в рамках целевого подхода к социальному развитию трудового коллектива на любом предприятии следует обратить внимание на два существенных момента: во-первых, повышение благосостояния работников за счет улучшения гигиенических факторов трудовой деятельности, связанных с обеспечением роста качества трудовой жизни, во-вторых, непосредственное повышение эффективности использования человеческих ресурсов на основе роста заинтересованности работников в активном труде за счет использования факторов мотивации, что приведет к повышению производительности на предприятиях.

Оба момента взаимосвязаны через потребности человека, но сами потребности имеют различную иерархию и последовательность удовлетворения (по А. Маслоу).

Отсюда можно сделать уточняющий вывод, что социальное раз-витие трудового коллектива должно осуществляться как минимум в

направлении достижения двух конкретных целей.

ков за счет развития гигиенических факторов;

никое за счет развития мотивирующих факторов.

Такая структуризация целей делает более осмысленной всю работу кадровых служб по социальному развитию трудового коллектива, так как позволяет отойти от общих установок по созданию хороших условий для работы, формированию дееспособного коллектива, гармоничному развитию личности в трудовом социуме, самореализации личности на данном конкретном предприятии и др.

Это тем более важно, что обе цели социального развития трудо-вого коллектива уже являются составной частью второй цели кадрового менеджмента — повышение эффективности использования человеческих ресурсов, реализуемых через соответствующую социальную политику.

Рассмотрим более детально пути достижения обеих целей социального развития трудового коллектива, реализуемые через целевые функции работников кадровых служб. Начнем со второй цели — роста трудовой отдачи или повышения производительности работников предприятий, имея в виду, что о ней уже немало сказано ранее.

<< | >>
Источник: Дмитренко Г. А.. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций: Учеб. пособие. — 2-е изд., испр. — К.: МЛУ.2002— 192 е.: ил. — Библиогр.: с. 186-189.. 2002

Еще по теме 4.2. Целевой подход к социальному развитию трудового коллектива:

  1. Оценка конечных результатов социального развития трудового коллектива на предприятии
  2. 59 ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА. СТАДИИ РАЗВИТИЯ
  3. 6.4. Многовариантный подход к процессам гуманизации социально- трудовых отношений в системе управления персоналом предприятий
  4. 60. Сплоченность трудового коллектива
  5. 2. ПОСТРОЕНИЕ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА
  6. 1. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА
  7. Развитие социальной среды организации и повышение качества трудовой жизни
  8. 6.2. Методические основы развития социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятий
  9. 6.3. Организационный механизм развития социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятий
  10. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом
  11. Часть 1. ФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА
  12. Глава 6. Конфликты в трудовом коллективе
  13. 1.6. СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, РЫНОК ТРУДА И ЗАНЯТОСТЬ ПЕРСОНАЛА1.6.1. Социально-трудовые отношения в рыночной экономике
  14. Формирование трудовых коллективов в учреждениях государственной власти
  15. 4. Стадии развития коллектива
  16. Целевой подход к формированию структуры служб управления персоналом