<<
>>

ТРЕНИНГ ДЛЯ ОБУЧЕНИЯ И ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ

Среди методов, активизирующих занятия или организационно развивающих персонал, немаловажное место занимает интерактивная технология социально-психологического тренинга (СПТ) и психологического видеотренинга.

Основная задача социально-психологического тренинга понимается специалистами как формирование межличностной составляющей профессиональной деятельности путем развития психодинамических свойств индивида и формирования социальных умений и навыков.

При использовании в процессе обучения психотехнологий тренинга обычно предусматривается столкновение участников с ситуациями, релевантными возникающим в процессе их реальной про-фессиональной деятельности, но не разрешаемыми на основе использования стандартных, традиционно применяемых техник и тактик поведения.

Ситуации, характеризующиеся наличием момента новизны и неожиданности для участников, не поддающиеся стандартизированной формализации, подводящей их под ранее усвоенные категории, а также содержащие в себе момент конфликтности, противостояния различных интересов и моральных позиций требуют от обучаемых руководителей и специалистов нестандартного подхода к их разрешению, переосмысления опыта и техник поведения, имеющихся в их арсенале.

Важная особенность тренинга - его направленность на активное овладение участниками социально-психологическими и психо- коррекционными знаниями, умениями и навыками, а также при-емами диагностики и психологического консультирования.

Активизирующий эффект тренинга обусловлен созданием особой учебно-экспериментальной обстановки, обеспечивающей участникам группы понимание того, какие индивидуальные и групповые психологические события развертываются в процессах межличностного общения.

Слушатели становятся очевидцами того, как и каким образом каждый из участников влияет на других, какова при этом роль совместной деятельности и ее содержание, как ситуация в целом (то есть динамика взаимоотношений и действий) управляет поведением отдельных участников и всей группы.

Известные разработчики отечественной теории и практики тренинга Ю.Н.

Емельянов и Е.С.
Кузьмин объединяют применяемые в СИТ активные групповые методы в три основных блока:

Дискуссионные методы (групповая дискуссия, разбор случаев из практики, анализ ситуаций морального выбора, моделирование практических ситуаций, метод кейсов и др.).

Игровые методы:

а) дидактические, имитационные и творческие игры, в том чис ле деловые (управленческие);

б) ролевые игры (интонационно-речевой и видеотренинг, игро вая психотерапия, психодраматическая коррекция);

в) мозговой штурм;

г) контригра (трансактный метод осознания коммуникативно го поведения).

Сенситивный тренинг (тренировка самопонимания, межлич ностной чувствительности и эмпатии к объектам интерперсональ ного поля).

Практически из всех технологий, используемых на тренинге, профилирующей является дискуссия. Для дискуссионного метода характерно приобщение участников к демократическому образу поведения, обучение психотерапевтической разрядке групповой напряженности, стимуляция глубинных ассоциаций, анализ конкретных ситуаций морального выбора, позволяющий диагностировать новое качество ценностных характеристик руководителей и специалистов, участвующих в тренинге.

Дискуссия, как метод тренинга, специфична, так как имеет тенденцию ограничиваться лишь одним аспектом проблемы или одним вопросом и строится в определенном порядке.

Для того чтобы дискуссия не превращалась в дебаты или жесткую полемику, ее организатору важно стремиться достичь общих целей, а для этого выслушивать каждого и демонстрировать уважение к взглядам всех участников тренинга.

Продуктивность дискуссии зависит также от уровня компетенции участников тренинга. Она может быть приобретена через лекцию до начала тренинга, или из инструкций, относящихся к опыту, или из информации, изложенной в программе обучения.

Руководитель тренинга должен иметь примерный план будущей дискуссии, который может включать:

=> знакомство с темой и связанными с ней людьми; => определение временных рамок дискуссии; => установление областей или вопросов обсуждения; =э формулировку намерений и ожиданий от обсуждения; => подготовку ряда вопросов, стимулирующих активность и вовлекающих участников в разговор;

=> создание доброжелательной, неформальной обстановки; => подготовку пространственной среды (коммуникативного поля), чтобы поддерживать визуальный контакт между всеми участни-ками.

Если дискуссия идет по планируемому сценарию, то она, как правило, обеспечивает видение того, насколько хорошо группа понимает обсуждаемые вопросы, дает шанс участникам тренинга проверить свои убеждения и установки, подвергая их испытанию через публичное осмысление.

Однако, если руководитель тренинга перестает контролировать ситуацию, то дискуссия может легко отклониться от заданной проблемы. Кроме того, слабая компетентность участников влияет на качество обсуждаемой информации, минимизирует спектр мнений и убеждений.

Проблема выбора метода, при помощи которого будет осуществляться тренинг - одна из основных, возникающих при подготовке. Выбранный метод в значительной степени влияет на то, каким образом будут решаться задачи программы и в течение какого периода времени достигнутые результаты тренинга будут сохраняться после ее завершения.

<< | >>
Источник: Панфилова А.П.. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организационного развития персонала. 2003

Еще по теме ТРЕНИНГ ДЛЯ ОБУЧЕНИЯ И ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ:

  1. Глава VIIТРЕНИНГ ДЛЯ ОБУЧЕНИЯ И ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ
  2. Панфилова А.П.. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организационного развития персонала, 2003
  3. ОТ ЧЕГО ЗАВИСИТ ВЫБОР МЕТОДА ОБУЧЕНИЯ НА ТРЕНИНГЕ?
  4. 10.2. ОБУЧЕНИЕ (ТРЕНИНГ) ПЕРСОНАЛА
  5. 11. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ
  6. РЕЦЕПТ ДЛЯ ЗАКАЗЧИКА, ИЛИ ЧЕТЫРЕ ШАГА К БИЗНЕС-ТРЕНИНГУ
  7. Обучение и развитие
  8. Ситуация "Построение организационных структур системы управления персоналом для предприятий различных организационно-правовых форм"
  9. 12. СООТНОШЕНИЕ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ
  10. 14. КОНЦЕПЦИЯ РАЗВИТИЯ И ОБУЧЕНИЯ Л.С. ВЫГОТСКОГО
  11. СОСТАВЛЯЮЩАЯ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ
  12. СВЯЗИ СОСТАВЛЯЮЩЕЙ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ
  13. Обучение и развитие и в организации
  14. Обучение и развитие и (I) в организации
  15. Результаты обучения для разных субъектов
  16. 16. СООТНОШЕНИЯ ПСИХИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕКА И ЕГО ВОСПИТАНИЯ И ОБУЧЕНИЯ
  17. ИНТЕРАКТИВНЫЕ ИМИТАЦИОННЫЕ ИГРЫ ДЛЯ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
  18. 17. Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации
  19. 5.4. ПРОГРАММА РАБОТПО ОРГАНИЗАЦИОННОМУ РАЗВИТИЮ