<<
>>

Теория постановки целей

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осу­ществляет определенные действия.
При этом предполагается, что постановка целей — это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения — это то, что лежит в основе определения поведения человека. Корни этой теории в определенном смысле уходят в раз­работки Ф. Тейлора, однако ведущим разработчиком данной тео­рии является Эдвин Лок. Считается, что направленное распростра­нение данной теории началось после завершения им в 1966 г. дис­сертационной работы. Первым основополагающим трудом по теории постановки целей считается опубликованная в 1968 г. Эд­вином Локом статья «О теории мотивирования и стимулирования целями». Значительный вклад в разработку этой теории внес Т. Райен, а также коллега Лока Г. Латэм. Говоря об истории станов­ления теории постановки целей, необходимо отметить, что до Лока в 1950-е гг.
ряд положений управления с помощью целей был вы­двинут в трудах Дракера и МакГрегора в рамках теории управления с помощью целей.

В общем виде базисная модель, описывающая процесс поста­новки целей, выглядит следующим образом. Человек с учетом эмо­циональной реакции осознает и оценивает события, происходя­щие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из постав­ленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетво­рение (рис. 4.9).

Между характеристиками целей и характеристиками исполне­ния существует определенная и достаточно тесная зависимость. Однако эта зависимость не констатирует факта непосредственного влияния характеристик цели на качество и количество труда.

Чаще всего это влияние опосредуется определенной целями готовностью затрачивать определенные усилия. Теория постановки целей ут­верждает, что уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значительной степени зависит от четырех харак­теристик целей:

♦ сложность;

♦ специфичность;

♦ приемлемость;

♦ приверженность.

Рис. 4.9. Схема модели процесса мотивации посредством постановки целей

Эти четыре характеристики цели влияют как собственно на цель, так и на те усилия, которые человек готов затрачивать, чтобы достичь поставленной перед ним цели.

Сложность цели отражает степень профессиональности и уро­вень исполнения, необходимый для ее достижения. Существует непосредственная связь между сложностью цели и выполнением работы. Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Исключение составляет тот случай, ко­гда ставятся цели нереалистично высокие, которые в принципе не могут быть достигнуты. В этом случае, как утверждает теория по­становка цели, результат действий не превышает результата, кото­рого добиваются те, кто ставил умеренные, но достижимые цели. Поэтому повышение целей, хотя оно и оправданно, может приво­дить к повышению результатов труда только в том случае, если бу­дет сохраняться шанс достижения целей.

Специфичность цели отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность. Экспериментальными исследования­ми было установлено, что более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, к лучшему исполнению работы, чем цели, имеющие широкий смысл, с нечетко определенным содер­жанием и границами. Человек, имеющий цели слишком широкого смысла и содержания, демонстрирует такое же исполнение работы, как и тот, кто совершенно не имеет целей. В то же время слишком большое сужение целей может привести к тому, что за бортом рас­смотрения у человека могут остаться важные аспекты осуществляе­мой им деятельности.

Это также негативно скажется на исполне­нии им своей работы.

Приемлемость цели отражает степень, до которой человек вос­принимает цель как свою собственную. Приемлемость цели оказы­вает существенное влияние на то, как воздействуют на исполнение работы сложность и специфичность цели. Если человек не прием­лет цель, то и сложность и специфичность цели будут иметь очень слабое влияние на исполнение работы. Приемлемость цели чело­веком напрямую зависит от того, воспринимается ли она им как достижимая, и от того, какие выгоды он может получить при дости­жении цели. Если выгоды не очевидны, то цель может быть не при­нята. Поэтому в руководстве организации должно существовать четкое осознание значимости, важности проведения действий, ко­торые делали бы цель достижимой, выгодной, справедливой и безопасной в представлении работника.

Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели. Это очень важная для уровня и качества исполнения характеристика цели, так как она может играть решающую роль на стадии исполнения, если реаль­ность, трудности выполнения работы будут существенно отличать­ся от того, какими они представлялись на стадии постановки цели. Приверженность цели может возрастать по мере исполнения рабо­ты, а может и понижаться. Поэтому руководство должно постоян­но отслеживать уровень приверженности цели со стороны работ­ников и осуществлять необходимые меры для поддержания ее на должном уровне.

В теории постановки целей при рассмотрении зависимости ис­полнения от целей подчеркивается, что качество исполнения зави­сит не только от определяемых целью усилий работника, но и от двух групп факторов: (1) организационные факторы и (2) способ­ности работника. При этом данные группы факторов могут влиять не только на качество и содержание исполнения, но и на цели, ока­зывая тем самым опосредованное влияние на мотивацию и, следо­вательно, дополнительное влияние на исполнение. Так, например, если в работе слабо присутствует обратная связь от результатов тру­да, то это может снижать степень влияния цели на усилия работни­ка по выполнению работы.

Последним шагом процесса мотивации в теории постановки цели является удовлетворенность работника результатом. Особое значение данного шага состоит в том, что он не только завершает цепочку процесса мотивации, но и является исходным для осуще­ствления следующего цикла мотивации.

В теории констатируется, что если в результате действий полу­чен позитивный для субъекта результат, то он получает удовлетво­рение, если негативный — то расстройство. При этом теория по­становки цели утверждает, что удовлетворенность или же неудов­летворенность определяется двумя процессами: внутренним по отношению к человеку процессом и внешним.

Внутренние процессы, приводящие к удовлетворенности, в ос­новном связаны с тем, как человек оценивает полученный им ре­зультат с точки зрения соотнесения его с поставленной целью. Если цель достигнута, выполнена взятая на себя задача, то человек испытывает чувство удовлетворенности. Если же нет, то это вызы­вает неудовлетворенность. Данное обстоятельство порождает оп­ределенное противоречие в постановке цели. Как уже говорилось, чем выше и сложнее цель, тем выше уровень исполнения. В то же время высокая цель может с большей вероятностью привести к тому, что она не будет достигнута, а следовательно, человек будет ощущать чувство неудовлетворенности, расстройства. Это, в свою очередь, может привести к стремлению брать более низкие цели, отказываться от постановки или принятия сложных целей. Поэто­му важно на стадии постановки цели очень серьезно подходить к данной проблеме.

Внешними процессами, влияющими на удовлетворенность или же неудовлетворенность человека достигнутыми результатами, яв­ляются процессы реакции на результаты труда со стороны окруже­ния, оценка окружением исполнения. Если окружение позитивно реагирует (благодарность руководства, продвижение по службе, повышение оплаты, похвала коллег и т.п.), то это вызывает удовле­творение, если нет, то приводит к неудовлетворенности.

Внешние процессы также заключают в себе некоторое проти­воречивое начало, оказывающее двойственное воздействие на под­держание мотивационного процесса в эффективном, с точки зре­ния качества и уровня исполнения, состоянии. Суть этого проти­воречия состоит в том, что человек ведет себя в соответствии с поставленными целями, а оценка его действий чаще всего базиру­ется на результатах исполнения. Поэтому, если человек добивается поставленных целей, но при этом демонстрирует невысокий уро­вень исполнения, умеренная или даже отрицательная внешняя оценка может привести к очень сильному расстройству и резкому падению мотивации к продолжению действия. Так же негативно на мотивационный процесс может повлиять позитивная внешняя оценка успешного исполнения при том условии, что человеку не удалось достичь своих целей. Это приводит к понижению привер­женности цели и в конечном счете негативно сказывается в даль­нейшем на качестве и уровне исполнения работы. Если же внеш­няя оценка базируется на том, была ли достигнута цель или нет, то в этом случае также имеются моменты, которые могут ослабить мо- тивационный процесс: человек для гарантированного достижения будет ставить перед собой более простые цели, что обязательно не­гативно скажется на качестве и уровне исполнения.

Достаточно ясная и логически стройная теория постановки цели не столь проста в практической реализации, так как отсутст­вует один канонизированный путь ее реализации.

Во-первых, она не обладает унифицированностью применения для всех людей. Существует разная степень целевой ориентации у различных групп людей, отличающихся друг от друга по полу, воз­расту, образованию, профилю деятельности и т.п. Например, яс­ность цели и наличие обратной связи обычно важны для людей с более низким уровнем образования. В то же время для людей с вы­соким уровнем образования гораздо чаще более важным является наличие вызова в цели и неопределенности, оставляющих простор для творческого труда.

Во-вторых, нет однозначного ответа на вопрос о том, кто и как должен ставить цели. Должны ли цели быть заданы руководством либо же они на основе широкого участия и обсуждения должны оп­ределяться теми, кто их будет достигать. Является очевидным фак­том, что участие в постановке цели приводит к удовлетворенности. Однако вопрос о том, сказывается ли это позитивно на уровне и ка­честве исполнения, однозначного ответа не имеет. Хотя в том слу­чае, когда участие в постановке целей приводит к повышению сложности цели, ее специфичности, приемлемости и привержен­ности, отмечается позитивное влияние на исполнение.

В-третьих, много неопределенностей возникает тогда, когда решается вопрос о том, кто является субъектом постановки целей: индивид или группа. Отсутствует однозначный ответ, определяю­щий приоритетность постановки целей перед индивидами или пе­ред группой. В случае, если цели индивидуальны, то возникает конкуренция между отдельными членами. И это, с одной стороны, активизирует деятельность каждого, а с другой — ослабляет допол­нительный эффект, возникающий на основе синергии, порождае­мой групповой работой. Постановка целей перед группами порож­дает межгрупповую конкуренцию, но приводит к ослаблению ин­дивидуальной конкуренции, тем самым снижая индивидуальную отдачу. Как комбинировать индивидуальную постановку целей и групповую? Теория постановки целей ответа на этот вопрос не дает, ограничиваясь рекомендацией поиска форм эффективного сочетания двух подходов с учетом конкретных обстоятельств.

В-четвертых, отсутствует однозначный ответ на вопрос о том, на что должно быть направлено стимулирование. Должно ли оно ориентироваться преимущественно на достижение цели либо должно быть направлено на мотивирование достижения более вы­сокого и качественного исполнения. Практика показывает, что в одних случаях более эффективным является премирование по ко­нечным результатам работы, в других — оплата за конкретно про­деланную работу. Очевидно, что решение данной проблемы лежит в комбинировании обоих подходов к стимулированию. Однако то, в какой пропорции это должно делаться, зависит от индивидуаль­ных характеристик управляемых людей и характеристик ситуации, в которой они осуществляют свои действия.

Общие рекомендации по осуществлению процесса постанов­ки целей можно свести к следующему. Первое, необходимо опре­делить, в какой мере организация и люди, в ней работающие, го­товы к реализации процесса постановки целей. Второе, если у ор­ганизации есть потенциальная готовность, то необходимо провести ряд мероприятий по практической подготовке введения процесса постановки целей. Третье, постановка целей должна осуществляться с подчеркиванием их сложности и специфично­сти и с учетом приемлемости целей и приверженности им. Чет­вертое, необходимо проведение промежуточного анализа целей и их корректировки. Пятое, необходимо проводить анализ дости­жения целей, обобщение результатов предыдущих этапов и выра­ботку рекомендаций по дальнейшему осуществлению процесса постановки целей.

<< | >>
Источник: Виханский О. С., Наумов А. И.. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 5-е изд. стереотипн. — М.: Магистр: ИНФРА-М, — 576 с.. 2014

Еще по теме Теория постановки целей:

  1. Теория постановки целей Э. Локка
  2. Постановка целей
  3. ПОСТАНОВКА ЦЕЛЕЙ
  4. Постановка сквозных целей
  5. Постановка целей
  6. ПРИНЦИПЫ ПОСТАНОВКИ ЦЕЛЕЙ.
  7. Постановка целей ценообразования
  8. 7. Сегментация, постановка целей, позиционирование
  9. 10. Постановка целей и другие критерии закрытия позиции
  10. 1.3. Постановка на налоговый учет, открытие счетов, лицензирование, сертификация и экспертиза 1.3.1. Постановка на налоговый учет