Теория ожидания

Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или не­скольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и ка­ких результатов он добивается.
Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и на­сколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором. В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы полу­чить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого. Например, начинающий бизнесмен из провинции приез­жает на переговоры о начале совместного бизнеса с представите­лями крупных фирм, расположенных в городе, являющемся при­знанным центром деловой активности. Для поддержания своего реноме он не будет останавливаться в гостинице, имеющей репу­тацию второсортной, хотя и являющейся дешевой. В то же время у него нет средств, чтобы остановиться в шикарной гостинице. По­этому, по-видимому, он остановится в такой гостинице, которая является достаточно престижной и на проживание в которой у него хватит средств.

Теория ожидания своими корнями уходит в тридцатые годы и связана в значительной мере с разработками Курта Левина. Основ­ными же разработчиками собственно концепций ожидания приме­нительно к мотивации и поведению человека в организации можно назвать В. Врума, а также Л. Портера и Э. Лоулера.

Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: (1) усилия; (2) исполнение; (3) ре­зультат. Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие этих трех блоков. При этом усилия рассматриваются как следствие и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается — как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состоя­ния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.

Теория ожидания оперирует некоторыми ключевыми для нее категориями, которые имеют в рамках данной теории вполне кон­кретный смысл. Поэтому, прежде чем излагать собственно теорию, рассмотрим эти категории.

Результат в теории ожидания рассматривается на двух уровнях. Результаты первого уровня — это собственно результаты выполне­ния работы, осуществления действий. Они состоят в качестве и ко­личестве произведенного продукта, величине затраченного време­ни, объеме потерь времени и т.п. Результаты второго уровня — это те последствия для человека, которые вытекают из результатов пер­вого уровня. Связаны они с возможным вознаграждением или на­казанием, которые последуют со стороны руководства и окруже­ния на основе оценки ими результатов первого уровня. Возможны­ми формами проявления результатов второго уровня могут быть увеличение или уменьшение оплаты, продвижение или понижение по службе, позитивная или негативная реакция коллектива и т.п.

Валентность отражает то, в какой степени для человека желате­лен каждый конкретный результат, насколько он для него привле­кателен или, наоборот, непривлекателен, т.е.

валентность как бы отражает приоритеты для человека тех или иных результатов. Если результат высоко ценится человеком, то он имеет положительную валентность, если же результат отрицается человеком, то он имеет для него отрицательную валентность. И наконец, валентность ре­зультата равна нулю, если человек безразличен к этому результату. Валентность очень сильно разнится у отдельных людей. Для одно­го, например, оплата, ее повышение может иметь очень большое значение, для другого же валентность может быть равна нулю, а в определенных ситуациях даже может иметь отрицательное значе­ние. Важно подчеркнуть, что для положительной валентности обобщенного результата совсем не обязательно иметь положитель­ную валентность каждого конкретного результата. Может быть так, что высокая позитивная валентность отдельных результатов будет перекрывать негативную валентность других результатов, и в сово­купности общий результат будет иметь положительную валент­ность.

Ожидание отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Обычно эти ожидания базируются или же зависят от прямого опыта, от глуби­ны анализа того, что приводило к успеху и поражениям, от степени самоуверенности, уровня подготовки, способностей оценить об­становку, знания своих возможностей и ряда других факторов. Оценка ожидания варьируется в диапазоне от 0 до 1. В том случае, если человек считает, что исполнение и результаты не зависят от его усилий, ожидание равно 0. Если же, наоборот, он считает, что результат и исполнение полностью зависят от его усилий, то ожи­дание получает в качестве количественной оценки 1. Ожидание оказывает очень сильное влияние на поведение человека в органи­зации, так как, базируясь на этом, он определяет для себя то, на­сколько он должен стараться, сколько усилий он должен затрачи­вать для исполнения работы.

Выделяют две группы ожиданий. Ожидания, связывающие уси­лия и исполнение работы, и ожидания, связывающие исполнение рабо­ты и результаты, наступающие за этим. Первая группа ожиданий отражает представление человека о том, насколько его усилия оп­ределяют выполнение работы, т.е. насколько его усилия определя­ют результаты первого уровня. Если человек считает, что качест­венная и количественная сторона выполнения работы сильно зависят от его усилий, то оценка ожидания близка к 1. В противо­положном случае она близка или равна 0. Возможны и оценки, на­ходящиеся в диапазоне между 0 и 1, что будет соответствовать представлению человека о том, насколько его усилия могут влиять на исполнение.

Ожидание, касающееся оценки степени зависимости результа­та второго уровня от исполнения, отражает то, насколько человек связывает возможные для него последствия в виде вознагражде­ния, наказания, определенной реакции коллектива и т.п. с уровнем исполнения своей работы. Здесь также ожидание оценивается 1, если в его представлении результаты второго уровня полностью за­висят от уровня исполнения, и 0, если он считает, что такой связи нет.

Теория ожидания объясняет то, как строится процесс мотива­ции человека к деятельности, исходя из увязки в единое целое представлений человека о необходимых для выполнения работы усилиях, ее практическом исполнении и результатах, ожидаемых в ответ на выполненную работу. При этом ключевыми точками кон­центрации внимания теории являются: (1) ожидания по цепочке «усилия — исполнение»; (2) ожидания по цепочке «исполнение — результаты второго уровня» и (3) валентность результатов.

В соответствии с теорией ожидания мотивация человека к ис­полнению работы зависит оттого, насколько он заинтересован или не заинтересован выполнять ее, насколько работа привлекательна для него. Принимая решение по поводу того, что делать и какие усилия затрачивать, человек обычно отвечает самому себе на во­прос, касающийся того, насколько нужно ему это делать. То есть при выборе альтернативы человек думает о том, если он поведет себя соответствующим образом, будет соответствующим образом исполнять работу, приведет ли это к определенному результату первого уровня. В этом случае у него формируется ожидание ре­зультата первого уровня. Кроме этого, человек отвечает на вопрос о том, что он получит в результате успешного выполнения работы (рис. 4.8).

Рис. 4.8. Схематическое отображение теории ожидания


Это уже выработка ожидания результатов второго уровня. И на­конец, он решает для себя, насколько ценным будет для него этот результат, т.е. он оценивает валентность результата второго уровня. В зависимости от того, к какой окончательной оценке человек при­дет, будет формироваться его мотивация на выполнение работы.

Основные положения теории ожидания состоят в следующем. Во-первых, так как данная теория подчинена идее поиска ответа на вопрос, как мотивация влияет на выполнение работы, то ис­ходный постулат состоит в том, что исполнение определяется произведением значений двух факторов: возможности человека и его мотивации. Во-вторых, утверждается, что мотивация зада­ется произведением величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня. И наконец, в-третьих, валентность результатов первого уровня задается произведением величины валентности результатов вто­рого уровня на ожидания отдельных результатов второго уровня. Человек выбирает ту альтернативу, где будет выше мотивация.

Изложенные положения базисной модели теории ожидания можно проиллюстрировать на следующем примере. Допустим, у работника есть три варианта выполнения работы: 1) затрата боль­ших усилий; 2) затрата умеренных усилий и 3) затрата малых уси­лий. Оценки по каждому из результатов даны в табл. 4.2.

Таблица4.2. Оценка результатов
Вариант Результаты первого уровня Результаты второго уровня Валентность результатов второго уровня
и их ожидание и их ожидание
1 2 3 4
Затраты Высокий результат 0,7 Похвала начальства 0,8 2
больших усилий Свободное время 0,0 Премия 0,5

Продвижение по рабо­те 0,3

4 1 4
Средний результат 0,2 Похвала начальства 0,5 Свободное время 0,0 Премия 0,2

Продвижение по рабо­те 0,1

2 4 1 4
Низкий результат 0,1 Похвала начальства 0,2 Свободное время 0,0 Премия 0,1

Продвижение по рабо­те 0,0

4 4 1 4
Умеренная Высокий результат 0,2 Похвала начальства 0,2 2
плата Свободное время 0,4 Премия 0,4

Продвижение по рабо­те 0,1

4 1 4
Средний результат 0,6 Похвала начальства 0,1 Свободное время 0,4 2 4

Окончание табл. 4.2
Вариант Результаты первого уровня Результаты второго уровня Валентность результатов второго уровня
и их ожидание и их ожидание
1 2 3 4
Премия 0,1 1
Продвижение по рабо­ 4
те 0,1
Низкий результат 0,2 Похвала начальства 0,0 Свободное время 0,4 Премия 0,0

Продвижение по рабо­те 0,0

2 4 1 4
Затраты малых Высокий результат 0,1 Похвала начальства 0,1 2
усилии Свободное время 0,6 Премия 0,1

Продвижение по рабо­те 0,0

4 1 4
Средний результат 0,2 Похвала начальства 0,0 Свободное время 0,6 Премия 0,1

Продвижение по рабо­те 0,0

2 4 1 4
Низкий результат 0,7 Похвала начальства 0,0 Свободное время 0,6 Премия 0,0

Продвижение по рабо­те 0,0

2 4 1 4

На основе данной таблицы можно рассчитать мотивационную силу для каждого из возможных вариантов поведения.

I вариант

Валентность результатов первого уровня Высокий результат

Валентность равна 2 х 0,8 + 4 х 0,0 + 1 х 0,5 х 4 х 0,3 = 3,3 Средний результат

Валентность равна 2 х 0,5 + 4 х 0,0 + 1 х 0,2 + 4 х 0,1 = 1,6 Низкий результат

Валентность равна 2 х 0,2 + 4 х 0,0 + 1 х 0,1 + 4 х 0,0 = 0,5 Мотивационная сила равна 0,7 х 3,3 + 0,2 х 1,6 + 0,1 х 0,5 = 2,68

II вариант

Валентность результатов первого уровня Высокий результат

Валентность равна 2 х 0,2 + 4 х 0,4 + 1 х 0,4 + 4 х 0,1 = 2,8 Средний результат

Валентность равна 2 х 0,1 + 4 х 0,4 + 1 х 0,1 + 4 х 0,0 = 1,9 Низкий результат

Валентность равна 2 х 0,0 + 4 х 0,4 + 1 х 0,0 + 4 х 0,0 = 1,6 Мотивационная сила равна 0,2 х 2,8 + 0,6 х 1,9 + 0,2 х 1,6 = 2,02

III вариант

Валентность результатов первого уровня Высокий результат

Валентность равна 2 х 0,1 + 4 х 0,6 +1 х 0,1 + 4 х 0,0 = 2,7 Средний результат

Валентность равна 2 х 0,0 + 4 х 0,6 + 1 х 0,1 + 4 х 0,0 = 2,5 Низкий результат

Валентность равна 2 х 0,0 + 4 х 0,6 + 1 х 0,0 + 4 х 0,0 = 2,4 Мотивационная сила равна 0,1 х 2,7 + 0,2 х 2,5 + 0,7 х 2,4 = 2,45

Таким образом, видно, что наибольшая мотивационная сила у I варианта, а далее на втором месте по притягательности идет III ва­риант. В соответствии с теорией ожидания работник должен будет сделать выбор в пользу первого варианта.

При воплощении идей теории ожидания в практике управления необходимо помнить, что по этой теории мотивация человека к дея­тельности задается уровнем и структурой ожиданий результатов вто­рого уровня и степенью их связи в сознании работника с результата­ми первого уровня. Поэтому в качестве обязательных условий успешного мотивирования менеджер должен знать структуру, ва­лентность и величину ожидания результатов второго уровня. При этом он должен помнить, что не может быть единого подхода ко всем работникам, так как ожидания второго уровня у всех индивиду­альны. Кроме этого, менеджер должен добиваться увязки в созна­нии работника результатов второго уровня с результатами первого уровня. Используя различные приемы, менеджер для успешного управления подчиненными должен построить управление организа­цией таким образом, чтобы работник был уверен, что, работая на достижение организационных целей, он тем самым создает условия для наилучшего достижения результатов второго уровня.

В теории ожидания считается, что для того, чтобы смог осуще­ствиться процесс мотивирования, должен быть выполнен ряд предварительных условий. Такими условиями являются:

♦ наличие у работников достаточно высоки степени ожидания результатов первого уровня;

♦ наличие достаточно высокой степени ожидания результатов второго уровня и суммарная неотрицательная валентность резуль­татов второго уровня.

На практике это означает, что работник должен иметь устойчи­вое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определен­ные последствия, а также то, что результаты, получаемые им в ко­нечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или же даже неосуществимым.

Делая общий вывод относительно теории ожидания, необходи­мо отметить, что она исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести. Люди на основе доступной им информации делают выбор одной из альтернатив действия, ис­ходя из того, что они получат в результате и какие усилия они долж­ны будут затратить, чтобы достичь этого результата. То есть, по тео­рии ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

<< | >>
Источник: Виханский О. С., Наумов А. И.. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 5-е изд. стереотипн. — М.: Магистр: ИНФРА-М, — 576 с.. 2014

Еще по теме Теория ожидания:

  1. Глава 29. ТЕОРИЯ РАЦИОНАЛЬНЫХ ОЖИДАНИЙ И ТЕОРИЯ ЭФФЕКТИВНЫХ РЫНКОВ
  2. Глава 29. ТЕОРИЯ РАЦИОНАЛЬНЫХ ОЖИДАНИЙ И ТЕОРИЯ ЭФФЕКТИВНЫХ РЫНКОВ
  3. Теория рациональных ожиданий и современная теория денег
  4. Теория рациональных ожиданий и современная теория денег
  5. 86. ТЕОРИЯ РАЦИОНАЛЬНЫХ ОЖИДАНИЙ
  6. Теория ожиданий В. Врума
  7. теория рациональных ожиданий
  8. теория рациональных ожиданий
  9. теория рациональных ожиданий применительно к другим рынкам
  10. теория рациональных ожиданий применительно к другим рынкам
  11. ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ В. ВРУМА
  12. теория эффективных рынков: рациональные ожидания на финансовых рынках
  13. теория эффективных рынков: рациональные ожидания на финансовых рынках
  14. Роль и ожидания
  15. влияние революции рациональных ожиданий
  16. влияние революции рациональных ожиданий