<<
>>

ТЕМА 15. НАПРЯМИ РОЗВИТКУ МЕНЕДЖМЕНТУ В УКРАЇНІ

Мета заняття. Розглянути практичні аспекти застосування сучасних моделей менеджменту на підприємствах України з врахуванням кризових умов господарювання.

ТЕОРЕТИЧНА ЧАСТИНА

Стрімкий перехід України до ринкових відносин вимагав суттєвого удосконалення практики менеджменту.

Основною моделлю менеджменту була обрана американська система. Однак практика використання менеджменту наштовхнулася на певні труднощі. Американська ідеологія "покладися тільки на себе", що її пропагували консультанти, не могла поєднатися з колективізмом як культурною цінністю українців. Тому власне "вибуху" менеджменту на практиці не відбулося.

У результаті розвиток менеджменту в Україні варто розглядати із двох позицій:

- загальнотеоретичних проблем міжнародних властивостей й значення;

- практичних прикладних проблем національної властивості й значення.

Теорія української моделі менеджменту базується на поєднанні

накопичених у світі знань та їхньої адаптації до конкретних національних умов.

Публікації (здебільшого це навчальна література), видані українськими вченими, й наявна управлінська практика господарювання ще не дозволяють у достатніх обсягах провести науковий аналіз і узагальнення накопиченого досвіду й говорити про формування вітчизняної школи менеджменту. Однак на сьогодні намітилася певна позитивна тенденція розвитку різних напрямів менеджменту в Україні.

У публікаціях Є. Г. Панченка простежується концепція адаптації американської моделі менеджменту до конкретних українських умов і створення української версії менеджменту. Будучи прекрасним знавцем американської моделі менеджменту, Є. Г. Панченко є прихильником кейсового (ситуаційного) підходу. Певний внесок він зробив у розробку і реалізацію адаптованих до умов України навчальних програм із менеджменту.

Автор цього підручника сформував власний науковий напрям під впливом теорії загальних систем, висунутої Людвігом фон Берталанфі, основ кібернетики (автоматизованих систем управління) і теорії організацій. Тому всі теоретичні розробки автора з розвитку менеджменту базуються на системному підході. Відмітною рисою є дослідження розвитку теорії менеджменту не "взагалі", а пов'язаної з особливостями цілеспрямованої діяльності об'єкта управління. При цьому організація розглядається як сукупність незалежних об'єктів управління. Це дало авторові змогу обґрунтувати концепцію об'єктно- цільового підходу до менеджменту. Вона лягла в основу теоретичного обґрунтування складу загальних принципів управління, складу й змісту загальних функцій управління, методів проведення діагностики організації на базі моделі 10-С, нової методології формування організаційних структур управління, стільникової моделі мотивації Мартиненка "ПІЦ"[7, с. 215-217].

Подальший розвиток функціонального підходу до менеджменту спостерігається у працях О. Є. Кузьміна. Із функціональних позицій менеджмент розглядається ним як процес планування, організовування, мотивування, контролювання і регулювання. У менеджменті виділяється три групи функцій: загальні (основні), конкретні (спеціальні) та об'єднавча, котра виступає у формі керівництва. До основних категорій менеджменту вчений відносить поняття організації, функцій управління, рівнів управління, методів менеджменту, стилів керівництва, комунікацій, управлінських рішень. Процес управління складається з безлічі конкретних функцій, які, у свою чергу, реалізуються шляхом послідовного використання загальних. Функціональний підхід базується на реалізації таких етапів: 1) виділення видів і груп функцій менеджменту; 2) визначення взаємозв'язку різних груп функцій менеджменту; 3) розробка моделі використання функціонального підходу в процесі управління організацією.

Ф. Хміль, розкриваючи теоретичні основи становлення вітчизняної моделі менеджменту організацій, обґрунтував методи програмованого активно- адаптивного управління діяльністю організацій.

Програмоване управління являє собою розробку і реалізацію сукупності аналітичних, планових, організаційних, економічних, соціальних та інформаційних заходів, що дають змогу координувати й підкоряти діяльність, що здійснюється у зовнішньому середовищі організацією в цілому та її структурними підрозділами. Процес управління забезпечується діяльністю двох взаємозалежних підпрограм — підпрограми діяльності організації у зовнішньому середовищі й підпрограми формування внутрішнього середовища. Підпрограма діяльності організації в зовнішньому середовищі має блоки: 1) блок активного впливу на зовнішнє середовище; 2) блок дій з адаптації до зовнішнього середовища. Підпрограма формування внутрішнього середовища складається з трьох блоків: 1)блок реструктуризації виробництва й удосконалювання технології; 2) блок реструктуризації системи управління; 3) блок формування соціальних відносин у колективі. Відповідно до концепції Ф. Хміля, у процесі становлення практики українського менеджменту необхідно сформувати нову систему соціально- психологічних відносин у трудових колективах із урахуванням ментальності українського народу.

Безумовно, розвиток теорії і формування української моделі менеджменту відбувається під впливом сучасних американських шкіл, а також накопиченого вітчизняного і світового досвіду. Унаслідок значного інтересу до менеджменту, викликаного економічними реформами, що проводяться в Україні, існує важлива проблема неоднорідності в сутності й змісті менеджменту. Як навчальна дисципліна менеджмент викладається у всіх економічних вищих навчальних закладах і на всіх спеціальностях.

У практиці використання моделей менеджменту в Україні намітилося, за своєю суттю, три різновиди менеджменту. Досить поширеною моделлю є менеджмент радянської моделі. Ця модель зберігається на тих підприємствах, які діють на регіональному вітчизняному ринку з традиційними продуктами. Суть і форми управління в більшості організацій істотно не змінилися.

Інший тип менеджменту — це менеджмент здорового глузду.

Він використовується в нових організаціях, керівники яких не мають спеціальної менеджерської освіти, а в кращому разі закінчили всілякі короткострокові курси. Тому вони демонструють повагу до менеджменту, але в практичній діяльності керуються здоровим глуздом.

Третій тип менеджменту представлений спільними підприємствами або зарубіжними фірмами, що діють на території України. На таких підприємствах використовуються західні моделі менеджменту. Персонал цих підприємств проходить спеціальну підготовку в галузі менеджменту в тій країні, де знаходяться засновники або головна організація.

Існуюча прірва між науковими розробками і практикою їхнього використання призводить до того, що результати загальної діяльності в розвитку теорії менеджменту в Україні значно нижчі, ніж їх можна було б мати[14, с. 326-329].

Персонал в умовах кризи

Управління персоналом в сучасних умовах господарювання:

1) Проведення організаційно- кадрового аудиту (оцінка наявного кадрового потенціалу).

2) Оптимізація чисельності персоналу - комплекс планових розрахунків, спрямованих на визначення необхідної чисельності персоналу відповідно до антикризової програми.

3) Збереження ядра кадрового потенціалу, тобто працівників, які мають найвищу цінність для підприємства.

4) Забезпечення соціального захисту та працевлаштування працівників підприємств, що вивільняються.

5) Вибір методу керівництва персоналом (визначення типу поведінки керівників у кризовій ситуації).

6) Проведення кадрового маркетингу: пошук та залучення нового персоналу, кількісні та якісні характеристики якого відповідають завданням антикризової програми.

7) Формування команди адаптивних менеджерів, здатних розробити та реалізувати антикризову програму.

8) Організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу підприємства.

9) Вдосконалення системи мотивації та стимулювання персоналу відповідно до завдань та обмежень кризового періоду.

Типи кадрової політики в умовах кризи

1. Пасивна - керівництво підприємства не має чітко вираженої програми дій стосовно персоналу, і в умовах кризи на підприємстві кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків кризи. У плані фінансового оздоровлення кадрова проблематика,як правило, відображена на рівні інформаційної довідки про персонал безвідповідного аналізу кадрових проблем і причин їх виникнення.

2. Реактивна - керівництво підприємства здійснює контроль за симптомами кризової ситуації (виникнення конфліктних ситуацій, відсутністьдостатньо кваліфікованої робочої сили для вирішення завдань, відсутністьмотивації до високопродуктивної праці) і вживає заходи до локалізації кризи. У плані фінансового оздоровлення, як правило, кадрові проблеми на даний момент виділяються і розглядаються спеціально, накреслюються можливі шляхи їх вирішення.

3. Превентивна - керівництво підприємства має обгрунтовані прогнози розвитку ситуації, однак не має засобів впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє не лише засобами діагностики персоналу, але й методами прогнозування кадрової ситуації на середньотерміновий період. Уплані фінансового оздоровлення є короткотерміновий і середньотерміновий прогнози потреби в персоналі.

4. Активна (раціональна) - керівництво підприємства має якісний діагноз, а також обгрунтований прогноз розвитку ситуації і засоби впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє засобами прогнозування кадровоїситуації на середньостроковий та довгостроковий періоди. У плані фінансового оздоровлення є короткостроковий, середньостроковий і довгостроковий прогнози потреби в персоналі. Крім того, скпадовоючастиною плану є програма кадрової роботи з варіантами її реалізації.

Рольова поведінка кризового менеджера

• Керівник - це одна з головних складових комплексу ролей в антикризовому управлінні. У цій ролі менеджер з АКУ керує підприємством, розробляє його стратегію (стратег), визначає основні завдання реорганізаційної політики (концептолог), здійснює делегування повноважень (організатор).

• Лідер. Ця роль визначає соціальний статус цього менеджера і найбільшою мірою реалізує інтеграцію цілей.

• Дипломат. У цій ролі антикризовий менеджер виконує функції фахівця зі звязків з громадськістю і представника.

Наставник. Відмітною ознакою даної ролі є та обставина, що в цьому амплуа менеджер АКУ повинен мати максимальний потенціал знань, мати професійну компетентність.

Інноватор. Менеджер неодмінно повинен мати інноваційний склад мислення.

Дослідник-прогнозист. Завдяки цій функції стає можливим оптимальне поєднання внутрішніх можливостей фірми та зовнішніх потреб ринку та ефективна побудова тактики та стратегії фірми.

Мотивація персоналу в умовах кризи

Інвестиції в навчання

У період фінансової дестабілізації дуже важливо встояти й не втратити свій професіоналізм. Тому часто компанії роблять ставку на навчання персоналу "Наша компанія постійно інвестує значні кошти й час у навчання й підвищення кваліфікації свого персоналу, і ми будемо й далі продовжувати працювати в цьому напрямку", - розповідає Вим Хротенбур, партнер "KPMG" в Україні.

Згуртованість команди

"Говорячи про способи мотивації в цей період, варто говорити про важливість розуміння цього топ-керівниками компаній й їхньої здатності передати "заряд" керівникам середньої ланки", - затверджує Марина Маковій, генеральний директор міжнародного кадрового порталу "HeadHunter".

Орієнтація на стабільність

У період кризи найвагомішим і найкращим способом мотивації співробітників є саме стабільна робота, впевнена директор рекрутингової компанії "Форсаж" Олена Грищук. Свою позицію вона пояснює тим, що сьогодні для наших громадян важливо просто виходити на роботу й вчасно одержувати зарплатню.

Думки експертів щодо управління персоналом в умовах кризи

Олександр Кучеренко, директор департаменту навчання та розвитку персоналу, Райффайзен Банк Аваль:

Головне завдання - не формування лояльності, а підтримка перспективності та покращення емоційного стану працівників. Зараз ми робимо все можливе, аби зняти напруження серед працівників, показати, що ми стабільні.

Владислава Рутицька, директор департаменту управління та розвитку персоналу, Київська Інвестиційна Група

В даний момент головне завдання групи - захистити себе від ризиків. У той час як інші компанії дешевшають, є гарна нагода примножити капітал групи новими активами.

Філіп Рибаков, директор з персоналу, JT International Company Ukraine (JTI):

Наша стратегія проста - люди повинні бачити 2 речі - стабільність та передбачуваність. Стабільність проявляється у тому, що ми продовжуємо ті програми, про які заявили. А передбачуваність проявляється у тому, що ми намагаємося сказати людям, як будемо діяти в ситуації кризи.

Олена Сергеева, бізнес- консультант: У будь-якій кризі лякає не сама криза, а невизначеність. Криза є певним тестом для організації, адже у важкій ситуації організація проявляє, що для неї є насправді цінним та важливим. Ті організації, які орієнтовані на людей і на стосунки, можуть розраховувати на відповідну лояльність і довіру не тільки своїх працівників, але й клієнтів.

Кросменеджмент - як засіб вироблення стратегії в кризових умовах господарювання

На сьогодні особливо гостро відчувається значний вплив інтернаціоналізації, глобалізації та інтеграційних процесів, які охоплюють весь світ. Усе більша кількість підприємств здійснює свої операції на території багатьох країн одночасно (так, «Справжній успіх - це вміти заробляти гроші за межами своєї країни», як це робить компанія «Макдональдс», чиї прибутки за межами США значно перебільшують прибутки всередині країни.). Актуальною стає проблема вивчення культурних особливостей, менталітету окремих національностей. Важливою сьогодні є здатність виявляти та використовувати особливості національних культур для створення унікальних конкурентних переваг на міжнародному ринку. Все перелічене є завданням крос -культурного менеджменту. Тому питання щодо формування його ефективного механізму набувають сьогодні особливої актуальності адже це дозволить більш успішно працювати в багатонаціональному середовищі [16].

Становлення кроскультурного менеджменту - це тривалий історичний процес, який тісно пов'язаний із процесами формування світового ринку і зовнішньої торгівлі, міжнародного поділу праці, розвитку засобів транспорту, комунікацій [17].

Майбутньому менеджерові необхідно знати, що для ефективного крос- культурного менеджменту необхідно не тільки знання традицій, етикету, особистості ділової культури партнера по бізнесу, але й те, що служить об'єднуючим початком на шляху до взаємодії. Наука підтверджує загальну єдність людей у своєму внутрішньому, моральному, етичному вимірі. Різниця між людьми полягає в основному, у зовнішніх проявах, звичаях, ритуалах, одязі, невербальних комунікаціях тощо [18].

Побудова міжособистісних відносин у мультикультурному колективі або управлінні організаціями, розташованими в різних країнах світу, взаємодія з іноземними партнерами - це завжди зіткнення різноманітних національних культур. Часто в ділових відносинах між представниками різних країн виникають непорозуміння. Тому «крос-культурні» знання потрібні сучасним менеджерам для уникнення такої проблеми. Власне, у міжнародних переговорах знання менталітету протилежної сторони - запорука успіху [19].

Під поняттям «культура» розуміють різноманітність спільних знань, поведінки, цінностей, вірувань, переваг, основних значень та припущень, які різних особливостей для кожного народу [20]. Так, статус менеджера в Німеччині визначається його досягненнями, тривалістю служби, кваліфікацією,у Франції та Англії - походженням, елітарною освітою, інтелектуалізмом і витонченістю, в США - талантом, ініціативою, вмінням добиватися мети, у Китаї, Японії - освідченістю, моральністю, патерналістським ставленням до підлеглих, в Україні - твердістю у відстоюванні своєї позиції, толерантністю до іншої точки зору, тактом, витримкою, почуттям гумору [18]. Тобто, можна сказати, що це неявні підсвідомі знання. І логічно, що у кожного народу вони різні.

Взагалі, крос культурний менеджмент має більшою мірою не приділяти увагу окремо відмінностям різних країн, а будувати на цих розбіжностях спільну роботу. Тобто, необхідно ефективно використовувати культурно обумовлені знання для побудови механізму крос-культурного менеджменту як спільної мультинаціональної діяльності:

- комбінація різних знань за допомогою інтерактивної трансляції (ІТ)- інтеграції учасників у процесі роботи в мультикультурних групах для розроблення спільного підходу до розуміння та вирішення проблеми. ІТ сприяє перенесенню знань, цінностей та досвіду та їх інтеграції у виробничий процес;

- процесуальна компетентність - дозволяє дотримуватись рівності у вивчені спільних проблем і допомагає спільному використанню знань, передавання досвіду, стимулювання групового навчання;

- сприяння формування ефективних крос-культурних технологій - спільні бізнес мова і комунікативні мережі;

- створення і підтримка партнерської взаємодії.

Успішне використання вище зазначених завдань крос-культурного менеджменту дозволяє досягнути синергеничного ефекту, коли інтелектуальна потенціал колективу більший за суму потенціалів його окремих членів [17].

Отже, крос-культурний менеджмент як сукупність знань та навичок різних країн відіграє надзвичайне значення в економіці та в успішності діяльності окремих підприємств та об'єднань. Не прийняття до уваги фірмами особливостей різних народів ставить під загрозу прибутковість свого бізнесу. Так, наприклад, американці споживають «солодку кукурудзу». Вони її проварюють та їдять з маслом та сіллю. Але коли у 1960-х роках американська компанія «Грін Джайнт» намагалась продати консервовану кукурудзу в Європу, у компанії нічого не вийшло і вона була змушена закрити збудоване в Італії підприємство так як європейці розглядали кукурудзу як «корм для худоби», але ж ніяк не їжу для людей [21].

«Макдональдс» являється зразком глобального маркетингу, тому що пропонує своїм відвідувачам в основному стандартне меню, незалежно від місця, де він знаходиться. Але вони також приділяють увагу на смаки місцевого населення. В Сінгапурі на сніданок подають булочку із сосискою, що зроблена із курячого, а не свинячого фаршу із спеціями. Приблизно 15% населення цього міста - мусульмани. Щоб приблизитесь до більш традиційних смаків японців, в меню із «біг-маком» з'явились «теряки-бургери» і блюда із рису. У Меці (Саудівська Аравія) в меню включена телятина халал, м'ясо худоби, забитої по ісламському звичаю. В Польші можна замовити молочні коктейлі з чорної смородини, в Нідерландах - вегетаріанські бюргери, а в Норвегії - бюргери із лососем. Врахування місцевих смакових потреб допомогло «Макдональдсу» став номером один в мережі виробників швидкої їжі [21].

Для визначення місця і специфіки існування українських бізнес структур у загальній системі українських економічних відносин необхідно здійснити порівняльний аналіз вітчизняної культури та культур та культур інших країн. Для цього доцільно використати модель нідерландського вченого Гірда Хофстеда. Його модель базується на наступних ціннісних вимірниках: РОІ(дистанція влади), UAI - уникнення невпевненості, IND індивідуалізм/колективізм, MAS - чоловіче/жіноче начало, LTO конфуціанський динамізм [17].

Таблиця 15.1

Показники дистанції України від інших країн_______

Країна PDI UAI IND MAS LTO DC
Україна 78 93 30 54 40
Румунія 90 90 30 42 4.31
Болгарія 70 85 30 40 4.50
Туреччина 66 85 37 45 4.60
Мексика 81 82 зо 69 4.71
Росія 93 95 39 36 6.29
Великобританія 35 35 89 66 25 19,04
Австрія 11 70 55 79 19,79
Швеція 31 29 71 5 33 20,43
Ямайка 45 13 39 68 22,03
Данія 18 23 74 16 27,25

Як видно з таблиці 15.1 близькими до України є культури таких країн як Румунія, Болгарія, Туреччина, Мексика, а найбільше відрізняються від нашої культури Великобританія, Австрія, Швеція, Ямайка та Данія.В Україні міжкультурні комунікації розвинені досить слабко. Тому необхідно сприяти посиленню інтеграції України в міжкультурні відносини з іншими країнами.

Для цього необхідно створити центри сприяння міжнародним економічним відносинам, що будуть надавати платні послуги з крос-культурного менеджменту.

Література

1. Єрмошенко М. Менеджмент: Навчальний посібник/ Микола Єрмошенко, Сергій Єрохін, Олег Стороженко,; Національна академія управління. - К.: Національна академія управління, 2006. - 655 с.

2. Баєва О. В. Основи менеджменту: Практикум/ О. В. Баєва, Н. І. Но- вальська, Л. О. Згалат-Лозинська. - К.: Центр учбової літератури, 2007. - 522 с.

3. Вершигора Е. Менеджмент: Учебное пособие/ Евгений Вершигора,. - М.: Инфра-М, 2004. - 256 с.

4. Виханский О. Менеджмент: [Учебник]/ О. С. Виханский, А. И. Наумов.

- [2-е изд.]. - М.: Фирма "Гардарика", 2003. - 415 с.

5. Герчикова И. Менеджмент: Учебник : [Для экон. спец. вузов]/ Ирина Герчикова,. - 2-е изд., перераб. и доп.. - М.: Банки и биржи, 2002. - 478 с.

6. Гріфін Р. Основи менеджменту: Підручник для студ. екон. спец./ Рикі Гріфін, Володимир Яцура,. - Львів: БаК, 2001. - 605 с.

7. Кузьмін О. Основи менеджменту: Підручник/ Олег Кузьмін, Ольга Мельник,. - К.: Академвидав, 2003. - 414 с.

8. Мартиненко М. Основи менеджменту: Підручник/ Микола Мартиненко,.

- К.: Каравела, 2005. - 494 с.

9. Осовська Г. Основи менеджменту: Підручник/ Галина Осовська, Олег Осовський,. - 3-е вид., перероб. и доп.. - К.: Кондор, 2006. - 661 с.

10. Робінс С. Основи менеджменту: учбовий посібник/ Стефан П. Робінс, Девід А. ДеЧенцо,; Пер. с англ. А. Олійник, М. Корчинська, Р. Ткачук,. - К.: Вид-во Соломії Павличко "Основи", 2002. - 671 с.

11. Рудінська О. Менеджмент: Посібник/ Олена Рудінська, Світлана Яроміч, Ірина Молоткова, ; М-во освіти і науки України, Одеський нац. ун-т ім. І.І.Мечникова. Економіко-правовий фак-т, Регіональний ін-т держ. управління.

- К.: Ельга Ніка-Центр, 2002. - 334 с.

12. Скібіцька Л. І. Менеджмент: Навчальний посібник для вищих навч. закладів/ Л. І. Скібіцька, О. М. Скібіцький; Мін-во освіти і науки України. - К.: Центр навчальної літератури, 2007. - 415 с.

13. Стадник В. Менеджмент: Посібник/ Валентина Стадник, Микола Йохна,. - К.: Академія, 2003. - 463 с.

14. Хміль Ф. Менеджмент: Підручник для студ. вуз./ Федір Хміль,. - К.: Академвидав, 2003. - 607 с.

15. Шегда А. Менеджмент: Учебник/ Анатолий Шегда,. - 3-е изд., испр. и доп.. - К.: Знання , 2006. - 645 с.

16. Петрушенко Ю.М., Голець Т. А. Когнітивна концепція крос культурного менеджменту / Вісник СумДУ. Серія Економіка. - № 1, 2008. - С. 120-128.

17. Приятельчук, О.А. Еволюція та теоретико-методологічне становлення кроскультурного менеджменту / О.А. Приятельчук // Зовнішня торгівля: право та економіка. - 2006. - № 4. - С. 131-134.

18. Калиберда Л.П. Кросс-культурный менеджмент и формирование культурной компетенции студентов/Л. П. Калиберда // Вісник Київського інституту бізнесу та технологій. -Київ:КІБІТ, 2006, Вип. 1 (4)'2006.-С.51-54

19.

20. Каримли Э.Б. Кросс-культурное поведение в ТНК в условиях интенсивной глобализации рынка/Економжа та держава -2009.-№11 .-С. 121-123

<< | >>
Источник: В. С. Мазур. Навчально-методичний комплекс "Менеджмент: теорія і практика" до вивчення курсу та проведення практичних занять з дисципліни "Менеджмент" для студентів економічних спеціальностей усіх напрямів підготовки та спеціальностей - Тернопіль : ТНЕУ, - 200 с.. 2015

Еще по теме ТЕМА 15. НАПРЯМИ РОЗВИТКУ МЕНЕДЖМЕНТУ В УКРАЇНІ:

  1. 5. Страхування вкладів на Україні та зарубіжний досвід.
  2. Розділ 3. Перспективи розвитку акредитивної форми для розрахунків між суб’єктами господарської діяльності в міжнародній торгівлі.
  3. Тема 6. Инструменты инновационного менеджмента
  4. Тема 1. Введение в инновационный менеджмент
  5. Тема 7. Сравнительный менеджмент
  6. Тема 1. Введение в менеджмент
  7. Тема 2. Эволюция менеджмента
  8. Тема 7: Понятие креативности в системе инновационного менеджмента
  9. Тема 1 МЕНЕДЖМЕНТ КАК НАУКА 1.1.
  10. ТЕМА 2 ИНФОРМАЦИОННАЯ БАЗА ФИНАНСОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА