<<
>>

СТУПЕНЬ 3: ОЦЕНИТЬ ГОТОВНОСТЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

Ступень 3 предполагает выявление возможностей и компетенций работ­ников стратегических профессий. Существует огромный выбор методик определения индивидуальных результатов деятельности и потенциала сотрудника.
С одной стороны, каждый самостоятельно оценивает соот­ветствие собственной деятельности профессиональным требованиям, затем обсуждает ее со своим начальником или менеджером по карьер­ному росту. С другой стороны, эксперты изучают полные данные, по­лученные по обратной связи от коллег проверяемого, его начальников и подчиненных, по самым разнообразным вопросам, связанным с его профессиональной деятельностью. Эта информация служит базой для дальнейшего карьерного роста. Подобная процедура позволяет работ­нику более глубоко осознать цели, познакомиться с мнением коллег и начальства о его деятельности, а также практически решать проблемы профессионального развития. В силу своей важности оценка стратеги­ческой готовности работника, относящегося к группе самых значимых профессий, должна проводиться особенно тщательно, иначе, чем это делается в рутинных процессах производственного менеджмента.

Для многих организаций четкое формулирование стратегии через структурированный порядок стратегической карты является новым делом. Стратегия, ориентированная на основные сферы изменения и развития внутри компании, часто выявляет отсутствие в настоящий момент нескольких групп стратегических профессий. В СИетюо, на­пример, четыре группы из восьми оказались новыми. Должности мене­джеров по управлению совместными предприятиями и экологических инженеров были уже введены, а вот специалистов по планированию цепи поставок и процессам создания сырьевых запасов пришлось на-

4

нимать впервые .

Директор по персоналу компании выбрал менеджера, которому поручил заполнить новые позиции. Последний разработал профиль компетенций по каждому виду профессий, необходимых для новых процессов. Совместно с директором по персоналу этот менеджер оце­нил готовность имеющихся сотрудников выполнять новую работу. Как показано в нижней части рисунка 8.5, стратегическая готовность по профессиям старшего научного сотрудника, инженера — разработчика решений и представителя центра заказов колебалась между 40 и 75%. Для того чтобы ликвидировать данный разрыв, была запущена про­грамма по развитию человеческого капитала. Менеджер связал эту программу с программой управления деятельностью таким образом, чтобы новые профили компетенций стали частью личных целей ра­ботников и планов их персонального развития.

<< | >>
Источник: Каплан Роберт С, Нортон Дейвид П.. Стратегические карты. Трансформация нематериальных акти­вов в материальные результаты / Пер. с англ. — М.: ЗАО «Олимп- Бизнес», — 512 с: ил. 2005

Еще по теме СТУПЕНЬ 3: ОЦЕНИТЬ ГОТОВНОСТЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА:

  1. готовность ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
  2. СТУПЕНЬ 4: ПРОГРАММА РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
  3. Глава 8. готовность ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
  4. СТупень 5: Обеспечить готовность стратегических активов
  5. ГОТОВНОСТЬ ИНФОРМАЦИОННОГО КАПИТАЛА
  6. ГОТОВНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОГО КАПИТАЛА
  7. ОЦЕНИВАТЬ ГОТОВНОСТЬ ИНФОРМАЦИОННОГО КАПИТАЛА
  8. ОТЧЕТ О ГОТОВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО КАПИТАЛА
  9. Глава 9. ГОТОВНОСТЬ ИНФОРМАЦИОННОГО КАПИТАЛА
  10. Глава 10. ГОТОВНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОГО КАПИТАЛА
  11. 51. Человеческий капитал
  12. 8.1. Теория человеческого капитала
  13. 8. Концепция «человеческого капитала»
  14. Концепция «человеческого капитала».
  15. Как можно оценить группу или «паблик»?
  16. 5.5. Как работать с консультантом и оценить результаты его работы?