<<
>>

5. Стадия прощания и расставания

Характеристика. Ни одна группа не вечна! Прощание неизбежно. Иногда оно предопределено, например, когда выполнены проект­ные задания или достигнуты временные пределы. Прощаться нужно также, если один или несколько участников хотят покинуть коман­ду, а вместо них должны добавиться новые лица.
Тогда командное развитие начинается с первой стадии.

Затяжными, не совсем ясными прощания получаются, если ис­ходные договоры больше не соответствуют действительности или перестают устраивать кого-то из членов группы. В этом случае от­дельные участники могут внутренне капитулировать. Об этом сиг­нализирует сниженная мотивация при решении совместной задачи и возрастание трудностей, когда договариваются о встречах.

Пора ПрОЩаТЬСЯ, и когда члены команды на собраниях ведут речь исключительно о предыдущих четырех стадиях, а не работают по- настоящему над совместной задачей. Такие ностальгические разго­воры имеют смысл и доставляют радость только на праздновании юбилеев, то есть раз в десять лет.

Данная стадия в популярной литературе по командному разви­тию, как правило, умалчивается.

Но мы все же считаем, что необ­ходимо ее правильно организовать — это даст возможность еще раз ретроспективно проанализировать процесс, собственную роль в нем и убедиться, что никто из участников не уходит из команды с «льготными купонами», то есть с неразрешенными проблемами или конфликтами. Если дело дойдет до всеобщей «оплаты старых сче­тов», тогда, возможно, будет необходимо разрешить эти конфликты, чтобы команда разошлась по-хорошему, а ее участники не понесли с собой прошлые обиды в команды нового состава.

Прощание — это также удобный повод, чтобы вместе порадовать­ся достигнутому и сформулировать рационализаторские предложе­ния для будущих командных процессов. У многих людей бывают трудности с организацией прощальных мероприятий, потому что они при этом пытаются бороться с чувством грусти.

Большинству ИЗ нас нечасто случалось видеть примеры удачного прощания. Чтобы через эту стадию пройти успешно, важно выделить время на подго­товку к ней.

Человек. Участники команды должны выработать собственное от­ношение к стадии прощания. Важно понять, что чувства сожаления и, возможно, даже печали при этом естественны, а потому уместны. Иногда эмоции недооцениваются, их считают неважными, тем са­мым умаляя значимость и совместного группового опыта.

Оптимально, когда результаты совместной групповой работы ис­пользуются каждым в отдельности для себя и могут быть перенесе­ны на другие ситуации. Но если все результаты группового процесса связываются исключительно с не существующей больше группой, значит, команда запуталась в симбиотических СВЯЗЯХ на стадии до­верительности.

Команда. Здесь проделывается путь от «МЫ» назад к «Я». Хорошо знакомое приходится вновь оставлять. Принадлежность к какой-то группе, характеризующейся эффективностью, гласностью, уваже­нием и доверием, многие люди считают самым ценным опытом.

Поэтому мы то и дело наблюдаем в командах тенденцию отрицать предстоящую разлуку и предпринимать неоправданно энергичные попытки сохранить привычное. Людям хотелось бы продолжить деятельность рабочих групп, продлить занятия на курсах повыше­ния квалификации или, по меньшей мере, снова регулярно встре­чаться. Опыт показывает, что такие намерения редко бывают долго­вечными. Смысл в продолжении есть только в том случае, если не просто продлевается завершенный процесс, а формулируется новый коллективный договор с совместным четким и реалистичным це- леполаганием, который может быть как профессионального, так и личного характера. При этом участники должны уяснить, движет ли ими стремление к ДОверИТелЬНОСТИ, или же время и задача и в самом деле оправдывают продолжение совместной деятельности.

Задача. В конце совместной работы необходимо подвести итоги по исходному контракту и закрыть его. Успехи нужно отметить, не­достатки вскрыть и сформулировать конструктивные предложения для будущих предприятий подобного рода.

Шаг развития. Существенные шаги развития вытекают из преды­дущих пунктов: речь идет о честном подведении итогов, интеграции опыта, знаний и приобретенных умений, а также о разработке инди­видуальных и совместных перспектив («lessons learnt»).

Роль и задача руководства. Центральная задача руководства за­ключается в том, чтобы предложить Структуры, способные придать законченность трем названным в начале аспектам напряженности. Для этого вам как руководителю необходимо заранее подготовить прощание. Постарайтесь заблаговременно, то есть к концу преды­дущего этапа, указать на значение стадии прощания для совместной работы, каждого участника в отдельности и команды в целом.

Полезные групповые мероприятия. Членам команды необходимы время и возможноств, чтобв1 попрощатвся друг с ДруГОМ. Будучи ру­ководителем, вы могли бы взять на себя модерацию заключительно­го сеанса обратной связи, включающего в том числе и ваше собст­венное прощание, и в этой связи следует попросить членов команды дать обратную связь о вашей роли в процессе.

Возможные на данной стадии сбои. Опасность на данной стадии представляет, с одной стороны, нереалистичное продление, о кото­ром мы уже упоминали, а с другой, оно может «растворяться», на­пример, когда члены команды на завершающей стадии уже почти

188

не появляются, отговариваются другими встречами и удаляются от процесса. Нам то и дело встречалось на практике, что некоторые люди, особенно если у них имеются личные трудности с ситуациями прощания, избегают подобных церемоний, прикрываясь неубеди­тельными доводами.

Практикум

Вы сможете организовать прощание в командах с помощью следующих

упражнений.

Б21. «Температурная кривая командного процесса».

Б22. «Подведение итогов проделанной работы».

Б23. «Дарить слова».

<< | >>
Источник: Манфред Геллерт, Клаус Новак. Все о командообразовании : руководство для тренеров. 2007

Еще по теме 5. Стадия прощания и расставания:

  1. «Прощание с пролетариатом».
  2. "ДЕРЖИТЕСЬ КРЕПКО, ГРУБИЯНЫ!" ПРОЩАНИЕ С АБАДАНОМ
  3. 10. 2. Стадия интенсивного роста
  4. 3. Стадия доверительности
  5. 2. Стадия столкновения и позиционирования
  6. 4. Стадия конструктивной совместной деятельности
  7. Стадия ознакомления.
  8. Стадия приспособления.
  9. Стадия ассимиляции.
  10. 10.1. Стадия формирования
  11. 10.3. Стадия стабилизации
  12. 82. Стадия младенчества
  13. 3.2. Исследовательская стадия проектирования продукта
  14. 10.4. Стадия спада (ситуация кризиса)