<<
>>

7.1 .Сравнение американской и японской моделей менеджмента

Одной из характерных особенностей развития теории и практики управления на западе явился «японский прорыв» конца 70-х — начала- 80-х годов. Он состоит в признании определенных преимуществ управ­ления производством в современной Японии в сравнении с американ­ским менеджментом.
Сопоставление характерных черт «японского сти­ля» управления с американским представляет значительный интерес. Рассмотрение «японской модели» менеджмента тем более важно, что в предыдущих темах акцент был сделан на американском опыте хозяй­ственного управления.

Для понимания систем внутрифирменного управления в Японии и при сопоставлении с американской практикой нужно прежде всего учи­тывать различия в общих экономических и социально-культурных услови­ях развития в этих странах. Здесь важно отметить культурные традиции, вытекающие из сословного построения японского общества в прошлом; развитой психологии подчинения власти, относительно низкой социаль­ной мобильности населения, склонности японцев к конформизму, груп­повой сплоченности.

Структура финансового капитала в Японии определяется наличи­ем в нем немногочисленных мощных монополистических группировок, возглавляемых крупнейшими банками, и характеризуется тесным пере­плетением интересов в них фирм. В Японии индивидуальные вкладчики (физические лица) владеют менее 1/10 капитала 1000 крупнейших кор­пораций/ 9-10 его находится в собственности юридических лиц. Широ­ко распространено взаимное владение акциями, высока доля заемных средств (80% против 40%) в американских корпорациях.

На всю деятельность по управлению японскими корпорациями большое влияние оказывает система субподрядов — долговременных связей между крупной головной компанией и множеством мелких и сред­них предприятий (60% всех фирм в обрабатывающей промышленности участвуют в субподрядной системе).

Даже беглое сравнение основных моделей менеджмента позволяет выделить преимущества и недостатки каждой из них. Не случайно поэто­му последнее десятилетие американцы предпринимают большие усилия для выяснения сущности японских методов управления и применению элементов этого опыта на своих предприятиях. А ведь был период, когда фирмы Японии (в 50-60-гг) перенимали американские принципы органи­зации производства.

Таблица 7.1

Сравнение японской и американской системы менеджмента.
Характеристика менеджмента Особенности менеджмента
Япония США
1. Планирование Долгосрочное Краткосрочное
2. Организация управления Нестандартная, гибкая. Плоская структура. Партисипативный стиль. Мягкое управление Формализованная. Строгая иерархичность оргструктуры с акцентом на автократизм. Использование «стратег, хозяйственных центров» по каждому новому виду продукции
3. Состав менеджеров Преобладание инженеров Преобладание экономистов и юристов
4. Найм на работу Долгосрочный, система пожизненного найма Краткосрочный
5.Разделение труда Совмещение профессий Четкое разделение труда
6. Форма

ответственности

Коллективная Индивидуальная

7. Заинтересованность Успехи организации в целом Успехи конкретного участка
8.
Формы

стимулирований

Моральное, продвижение по службе, материальное (по результатам коллективного труда) Материальное стимулирование по личному успеху
9. Принятие решений Коллективное согласование Единоличное
10. Разрешение конфликтов Переговоры с помощью посредника, нахождение консенсуса Переговоры с помощью юристов и суда

Крупные фирмы в Японии дважды в год выплачивают работникам вознаграждение, составляющее одинаковый процент от их зарплаты. Этот процент зависит только от деятельности фирмы в целом. Если фир­ма работала плохо, выплаты меньше, если хорошо — больше. В США же зарплата зависит от конкретного вклада работника, и она может расти, хотя у фирмы могут идти дела хуже.

У работающих в системе ПН вознаграждения вызывают чувство причастности к делам фирмы, поскольку они связаны с ней связаны на­всегда и, следовательно, знают, что улучшение положения фирмы обя­зательно отразится на их благосостоянии. Регулирование выплат дает возможность в случае ухудшения результатов деятельности фирмы снижать фонд зарплаты до 30%, никого при этом не увольняя. Каждая крупная фирма в Японии имеет большой штат временных работников (в основном это женщины, которых в ПН берут лишь в порядке редкого исключения). Они увольняются при неблагоприятной коньюнктуре. В США такой категории занятых нет.

Механизм использования факторов системы ПН, таких, как дове­рие, преданность фирме и стремление к высокопроизводительному труду, и является основой теории 7. В противоположность японским специалистам, в США высококвалифицированным специалистом счита­ется работник, до тонкости знающий лишь свою сугубо узкую область деятельности. Изучение служебной карьеры служащих высших звеньев управления в пятидесяти крупных фирмах США показало, что они вы­полняли в процессе продвижения в фирме не более двух различных функций, т.е.

являлись, по существу, узкими специалистами, а потому их главной заботой были не интересы фирмы, а стремление держать на хо­рошем уровне возглавляемые ими службы.

Функциональная узость американских руководителей объясняет и замеченный одним из японских управляющих, который в качестве связующего звена два года работал в американской фирме, феномен, приводивший его в недоумение. Речь о коктейлях, на которые собира­ются американские управляющие различных фирм и которые, по их словам, они просто ненавидят.

Таблица 7.2

Технология управления

Американская Японская
Детальная разработка и предписание технологии управления каждому работнику на основе должностных инструкций Отсутствуют должностные инструкции. Девиз «Действуй по обстановке» предполагает анализ ситуации и принятие нестандартных решений. 1 1одчиненный может временно выполнять более ответственную работу, чем руководитель, высшее руководство может обращаться к подчиненному через 1 олову начальника.

Известно, что некоторые японские управленческие нововведения — «кружки качества» и система поставок «точно вовремя» — первоначально зародились в США, но не получили там распространения. Однако не при­жились на японской почве и американские методы управления «человече­скими ресурсами».

Американские компании («Дженерал моторс») благодаря системе «точно вовремя» значительно снизили складские запасы сырья, материа­лов и комплектующих изделий. Компания «Дженерал электрик» в настоя­щее время имеет около тысячи «кружков качества» на своих заводах. Око­ло двух тысяч американских компаний состоят членами Международной ассоциации «кружков качества». Руководители американских фирм все чаще задумываются над вопросами об увеличении доли инженеров на своих заводах, о повышении роли мастеров на производстве, внедре­нию целевых программ повышения производительности труда и эконо­мии ресурсов.

<< | >>
Источник: Кома­рова Н.В.. Теоретические основы менеджмента: Конспект лекций. 2005

Еще по теме 7.1 .Сравнение американской и японской моделей менеджмента:

  1. Основные модели корпоративного контроля: англо-американская и германо-японская
  2. ЯПОНСКИЕ УСПЕХИ И АМЕРИКАНСКИЕ ОГРАНИЧЕНИЯ - ПЕРВЫЙ РАУНД
  3. 81 ОСОБЕННОСТИ ЯПОНСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА
  4. Модель первая, японская
  5. Американская модель кредитной кооперативной системы.
  6. 4.5. Сравнение линейной и логарифмической моделей
  7. Сравнение неоклассической и кейнсианской моделей ОЭР
  8. 2. Сравнение мажоритарной и пропорциональной моделей выборов.
  9. Сравнение моделей бренда и бизнеса:история с колой
  10. 5 18.2. СРАВНЕНИЕ ТЕОРИИ АРБИТРАЖНОГО ЦЕНООБРАЗОВАНИЯ И МОДЕЛИ ОЦЕНКИ ФИНАНСОВЫХ АКТИВОВ
  11. 2. Методы и модели, используемые в финансовом менеджменте
  12. 2.1. Модели и особенности кадрового менеджмента
  13. Модели кадрового менеджмента
  14. Модель "А" в сравнении с моделью "Я"
  15. 10.4. Сетевые модели в стратегическом менеджменте
  16. Основные модели кадрового менеджмента
  17. 1. ФОРМИРОВАНИЕ УКРАИНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА