СПЕЦИФИКАОРГАНИЗАЦИОННО-ДЕЯТЕЛЬНОСТНЫХ ИГР

Организационно-деятельностные игры имеют свою специфику. Руководство игры обычно представлено специалистами различного профиля (экономисты, психологи, управленцы, философы, социологи, культурологи и т.п.), реализующими в игре разные функ-ции.
Задача, например, руководителя-исследователя игры - получить решение поставленной проблемы, руководителя-органи- затора - обеспечить коллективную деятельность участников, а психолога - наладить межличностное и межгрупповое общение играющих на всех этапах решения проблемы.

В организационно-деятельностных играх принципиально не закладывается безусловное решение проблем, то есть получение како- го-то конкретного конечного продукта, поэтому игра иногда может заканчиваться и с отрицательным результатом. Перед началом игры, как правило, выделяется так называемый «предыгровой этап» (который иногда длится от 1 до 2, 3 месяцев). Это время используется организаторами игры для диагностики состояния социально-экономической системы. На этом этапе выявляются проблемные ситуации и болевые точки, определяется, в связи с ними, общая стратегия игры, формируется ее предварительная струк-тура, производится подбор игрового коллектива, то есть разрабатывается весь игровой комплекс.

С учетом различных подходов игроков к рассматриваемой проблеме и различных их приоритетов формируется количественный состав каждой игровой команды. При этом в каждую играющую группу, как показывает анализ этих игр, обязательно включаются 2-3 человека от руководства игры. В их функции на игре входит: обязательное информирование «штаба руководства» обо всех аспектах деятельности группы; создание в ней благоприятной для творчества атмосферы; управление конфликтами; контроль за работой и продвижением группы и, при необходимости, коррекция этой деятельности.

Важным этапом, с которого, собственно, и начинается сама игра, является ввод ее участников в игру. Здесь предусматривается ори-ентирование всего игрового коллектива на цели и задачи игры и его психологическая подготовка, заключающаяся в мобилизации творческого и интеллектуального потенциала участников.

Руководители игры используют для этих целей самые разнообразные приемы: провоцирование острого конфликта мнений в режиме «жесткой полемики», а иногда и дебатов; использование шуток, игровых заданий, разнообразных конкурсов, вызывающих как отрицательные, так и положительные эмоции, и др. Группы постепенно переходят от автономной работы к пленарным, клубным и другим формам взаимодействия.

В организационно-деятельностной игре используется игротех- ническое нормирование: => «на понимание», => «на ответственность», => на «здесь и сейчас».

Освоение игровых форм и средств общения становится для участников игры новой реальностью, которая, в свою очередь, способствует появлению собственных целей и ценностей, развивает коммуникативную компетентность и культуру.

Анализ разнообразных организационно-деятельностных игр по-казывает, что цель руководителей игры на этом этапе состоит в том, чтобы сформировать из разрозненных и разобщенных специалистов разных направлений единую команду, коллектив, способный решать общие задачи, взаимодействуя конструктивно; вызвать у играющих определенный эмоциональный настрой или даже напряже-ние, позволяющее всем включиться в созидательную деятельность.

Истинными результатами такой игры являются усиление мыслительных, коммуникативных и деятельностных средств саморазвития, порождение новых социальных качеств, которые остаются «в пользовании» игроков и организаций-заказчиков.

Следующие этапы могут повторяться неоднократно при решении отдельных аспектов проблемы и формировании общей концепции. Это: ? работа в группах,

? обсуждение принятых решений на дискуссиях или пленумах межгруппового характера, ? командные («штабные») разработки,

? анализ хода игры и полученных руководством игры и ее участ никами результатов (рефлексия).

Перед публичным обсуждением решения, выработанные каждой группой, могут проходить экспертизу либо в экспертной группе, состоящей из членов игрового коллектива, либо привлеченными в качестве экспертов специалистами, не участвующими в игре. Эти специалисты, как показывают анализ и описание проводимых Г.П. Щедровицким и его помощниками оргдеятельностных игр (уже было отмечено, что игра идет много дней и даже месяцев), используются по ходу игры в качестве консультантов.

Анализ процесса и результатов игры проводится ее руководством без участия игроков, с использованием не только выработанных игровыми командами решений, но и всей информации о деятельности групп, собранной представителями руководства в них. В итоге каждый день вырабатывается все более совершенная стратегия проведения игры для следующего цикла работы играющих и идет обсуждение решений - рефлексия.

Таким образом, сохраняется лишь общая структура игры, ее основная канва («каркас»), а содержание этапов может подвергаться значительной коррекции и даже полностью меняться.

И, наконец, очень важный момент - обобщение полученных результатов и «вывод» игроков из игры. По окончании игры руко-водство разрабатывает основные и итоговые документы, содержащие постановку проблемы, ее структурное рассмотрение, проекты и предложения по ее решению.

Основными признаками ОДИ являются следующие характери-стики:

• моделируется конкретная деятельность специалистов по решению сложных, кризисных и комплексных проблем управления соци-

121 ально-экономическими системами на основе реальной информации об их состоянии;

роли условные, решения вырабатываются вне рамок штатных оргструктур;

обеспечиваются различие ролевых целей и взаимодействие ролей, при этом различие ролевых целей обусловлено главным образом различием личных интересов участников игры;

у игрового коллектива существует общая цель;

используется коллективная деятельность по выработке решений;

запрограммирована, в отличие от некоторых имитационных игр, многоальтернативность решений;

специальными игротехническими средствами обеспечивается уп равление эмоциональным напряжением участников игры;

система оценивания деятельности участников игры зачастую от сутствует;

ОДИ отличаются значительной продолжительностью: от несколь ких дней до нескольких недель и большим коллективом играю щих — от 50 до 70 человек и более;

принятые участниками игры решения не воздействуют на объект управления, более того, как уже отмечалось выше, последействие принятых решений в игре не прослеживается, и, следовательно, не используется для коррекции деятельности игроков.

<< | >>
Источник: Панфилова А.П.. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организационного развития персонала. 2003

Еще по теме СПЕЦИФИКАОРГАНИЗАЦИОННО-ДЕЯТЕЛЬНОСТНЫХ ИГР:

  1. 13. ЛИЧНОСТНО-ДЕЯТЕЛЬНОСТНЫЙ ПОДХОД В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ ПРОЦЕССЕ
  2. Адаптивно-деятельностный подход.
  3. Организационно-деятельностная игра
  4. 15. ЛИЧНОСТНО-ДЕЯТЕЛЬНОСТНЫЙ ПОДХОД КАК ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ОСНОВА ОРГАНИЗАЦИИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ПРОЦЕССА
  5. Глава IIIОРГАНИЗАЦИОННО-ДЕЯТЕЛЬНОСТНЫЕ ИГРЫ (ОДИ)
  6. Лекция N 5 ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ТЕОРИИ ИГР
  7. ПРИНЦИПЫ ПОСТРОЕНИЯ ИМИТАЦИОННЫХ ИГР
  8. Вопрос 65. Ауман Р., Шеллинг Т. о теории игр.
  9. 56 СУЩНОСТЬ ДЕЛОВЫХ ИГР
  10. ПРАКТИЧЕСКИЕ РАЗРАБОТКИ ИГР. ПОИСКОВО-АПРОБАЦИОННАЯ ИГРА «ГЕРАКЛ»
  11. Отличительные особенности дедовых игр
  12. ПРИЗНАКИ ДЕЛОВЫХ ИГР
  13. Классификация конфликтов (игр)
  14. Теории игр и стратегическое поведение фирм
  15. ПРЕИМУЩЕСТВА ДЕЛОВЫХ ИГР И ВОЗМОЖНОСТИ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
  16. ОРГАНИЗАЦИЯ И ПРОВЕДЕНИЕ ИМИТАЦИОННЫХ ИГР