<<
>>

СИТУАЦИОННО-РОЛЕВАЯ ИГРА «ПРИЕМ НА РАБОТУ»

Разработка А.П. Панфиловой

Цель

Провести деловые беседы с кандидатами на должность на конкурсной основе. Определить соответствие требованиям должности, выявить лучшего претендента.

ПОДГОТОВКА К ИГРЕ

Эта ситуация требует одного человека для исполнения роли менеджера по персоналу юридической фирмы «ВЕРДИКТ» (название условное) и двух или трех человек для исполнения ролей претендентов на должность.

Последовательность проведения деловой беседы с каждым кандидатом будет определяться по жребию.

Менеджер по персоналу должен:

Ознакомиться с теоретической частью подготовки бесед та кого рода, понять их специфику.

Придумать название вакансии, например «юрисконсульт» или «адвокат» и т.п.

Составить личностную спецификацию для вакантной долж ности. Должность Характеристики Критерии оценивания претендента основные желаемые противопо-казания Физический облик (возраст, пол, здоровье, внешний вид) Достижения: образование квалификация опьгг Интеллект (ум, смышленость, память, культура речи, логика мышления, четкое выражение мысли - (вербализация)) Специальные способности: организаторские коммуникативные лидерские (харизма) способность к развитию адаптивность Интересы (хобби) Черты характера:

деловые личностные Внешние условия (домашние, социально-бытовые, финансовые, возможность командировок и т.п.) Дополнительные сведения 2.

Примечание. Личностная спецификация заполняется играющими на ту должность, по которой объявлен конкурс.

Самый лучший вариант - разработка личностной спецификации в виде домашнего задания, другой вариант - после определения вакансии попросить каждую группу в течение 15 минут перед ролевым общением разработать личностную спецификацию.

Определить функциональное содержание труда специалиста.

Продумать организацию пространственной среды для прове дения беседы.

6. Подготовить вопросы для сбора информации о претендентах.

Претенденты на должность должны:

а) ознакомиться с функциональным содержанием труда специ алиста, на чью должность объявлена вакансия;

б) выяснить требования, которые предъявляются такому специ алисту;

в) составить резюме (профессиональное или автобиографиче ское, а для победы на конкурсе и аналитическое, то есть сделать анализ своего профессионального пути: намерения и результаты, достижения и неудачи, причины потерь, потенциал для успеха, уро ки, которые извлекли);

г) продумать ответы на вопросы, которые могут быть заданы;

д) подготовить не менее 5 вопросов, которые может задать ра ботодателю претендент;

е) отработать версию самопрезентации — для формирования при ятного первого впечатления.

Примечание. Подготовка к ролевой игре идет одновременно у всех ее участников: менеджер по персоналу определяет все необходимые требования к кандидату (причем можно организовать «службу кадров», которая будет помогать менеджеру по персоналу, или при использовании группового интервью в эту группу могут войти еще два человека); претенденты на должность - у них подготовка к игре индивидуальная, так как наем осуществляется на конкурсной основе; «компетентные СУДЬИ» - остальные участники, разра-батывающие критерии оценивания деловой беседы.

Подготовка к ролевому взаимодействию, в зависимости от состава группы и ее компетентности, от 15 до 30 минут.

«Компетентные судьи»:

а) определяют свой вариант требований к должности, разраба тывают «актуальный образ» юриста;

б) продумывают критерии оценивания:

—беседы (ролевого взаимодействия);

—исполнения ролей;

—коммуникативной компетентности всех участников игрового комплекса.

Примечание. Группа «компетентные судьи» может также работать мелкогрупповым способом, распределив «сферу» оценивания, например: одна подгруппа оценивает беседу, другая - профессиональную компетентность уча-стников, третья - психолого-педагогическую компетентность. Таким образом можно задействовать большинство участников занятий.

Время на подготовку системы оценивания такое же, как у участников ролевого взаимодействия.

Руководитель игры помогает всем, кто нуждается в консультировании, и в конце игры подводит итоги.

ПРОЦЕДУРА ИГРОВОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ

Все занимают свои рабочие места в соответствии с предпи санной ролью.

Участникам' конкурса предлагается вытянуть жребий: кто в какой последовательности участвует в собеседовании.

Определяется регламент проведения беседы (10-15 мин.).

Свободные претенденты заполняют опросники с тестами на выявление тех или иных личностных и профессионально-деловых характеристик (материалы тестирования и резюме «обрабатыва ет» служба кадров).

Проводится собеседование.

Желательно всю беседу запи сать на видеопленку. Это позволит «проверить» критические за мечания «компетентных судей» и удостовериться в их справед ливости.

После завершения бесед со всеми претендентами проводится совещание со службой кадров по принятию решения.

Анализ проведенной игры:

выступление группы «компетентные судьи» по всем участии кам ролевого общения;

подведение итогов организатором занятия, который оценивает весь замысел и всех участников.

Для завершения игры можно составить «Памятку менеджеру по персоналу» - как проводить деловую беседу «Наем».

Примечание. Если группа маленькая, тогда такая служба не предусматривается и руководитель - менеджер по персоналу - сам принимает решение о найме, да и число претендентов может быть уменьшено до двух.

Примерные вопросы для собеседования •Каковы ваши личные цели, и какие шаги вы предпримете, чтобы их достичь?

•Почему вы хотите работать именно в этой фирме, в этой должно сти?

•Что вы считаете наиболее существенным достижением вашей жиз ни в последние годы?

•Сколько часов в день вы можете энергично работать? •Что вы знаете о нашей компании, как бы вы ее оценили?

Можете ли вы быть требовательным к вашим подчиненным? •Что вы думаете о клиентах? Назовите пять основных характерис

тик, присущих типичному клиенту.

•Что лучше всего квалифицирует вас как достойного кандидата на имеющуюся вакансию?

•Как бы вы описали себя с помощью 3-5 прилагательных?

Как скоро вы начнете вносить существенный вклад в развитие организации?

22-3499 329 •Как вы поступите, если обнаружите, что коллега фальсифициру ет записи отчетности, в том числе расходов? •Назовите три ситуации, в которых вам не удалось добиться успе ха, и обоснуйте причины.

•Какая вакансия из существующих для вас наиболее интересна, по чему?

•Как бы вы структурировали или организовали работу вашего от дела?

•Как бы вы организовали первичные внутренние и внешние кана лы коммуникации? •Что бы вы хотели сообщить о себе?

1 Критиковали ли вас за последние годы и если да, то почему? •Какую зарплату вы хотели бы получать?

•Как вы поддерживаете уровень своей профессиональной компе тентности?

•Какие ваши самые сильные и слабые стороны? 1 Каков ваш потенциал для работы?

Если мы вас возьмем, то как долго вы хотите поработать в нашей

компании?

1 Вы предпочитаете работу индивидуальную или в команде?

Участвуете ли вы в общественной жизни и если да, то каким об

разом?

¦ Чем вы гордитесь?

•Насколько вы агрессивны, лояльны, терпимы? •Что для вас в жизни самое главное?

•Какими нравственными ценностями при принятии решений вы руководствуетесь?

1 У вас есть проблемы с налоговой инспекцией? 1 Являются ли для вас деньги сильным стимулом?

<< | >>
Источник: Панфилова А.П.. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организационного развития персонала. 2003

Еще по теме СИТУАЦИОННО-РОЛЕВАЯ ИГРА «ПРИЕМ НА РАБОТУ»:

  1. СИТУАЦИОННО-РОЛЕВАЯ ИГРА «ШАНТАЖ»
  2. СИТУАЦИОННО-РОЛЕВАЯ ИГРА «ЖАЛОБА»
  3. СИТУАЦИОННО-РОЛЕВАЯ ИГРА «СЛАЛОМ»
  4. СИТУАЦИОННО-РОЛЕВАЯ ИГРА «ПОРУЧЕНИЕ ЗАДАНИЯ ПОДЧИНЕННОМУ»
  5. РОЛЕВАЯ ИГРА «ДИЛЕММА УЗНИКА»
  6. ДИДАКТИЧЕСКАЯ РОЛЕВАЯ ИГРА «ОЦЕНКА ГЛУБИНЫ КОНФЛИКТА»
  7. Приказ о приеме на работу, порядок его издания
  8. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРИЕМА РАБОТНИКОВ НА РАБОТУ
  9. 11.6. Оценка кандидатов при приеме на работу
  10. ГРАЖДАНСКИЕ ПРАВАИ ДИСКРИМИНАЦИЯПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
  11. 1.5. Особенности приема на работу иностранцев и иногородних работников
  12. 1.5. Особенности приема на работу иностранцев и иногородних работников
  13. Ограничения, связанные с предъявлением требований о предоставлении документов, необходимых для заключения трудового договора и документального оформления приема на работу
  14. Ситуационные задачи
  15. Ролевой набор
  16. СИТУАЦИОННОЕ ЛИДЕРСТВО.
  17. 1.7. Ролевой набор
  18. 6. Ролевые теории личности