СИТУАЦИОННО-РОЛЕВАЯ ИГРА «ПРИЕМ НА РАБОТУ»

Цель

Провести деловые беседы с кандидатами на должность на конкурсной основе. Определить соответствие требованиям должности, выявить лучшего претендента.

ПОДГОТОВКА К ИГРЕ

Эта ситуация требует одного человека для исполнения роли менеджера по персоналу юридической фирмы «ВЕРДИКТ» (название условное) и двух или трех человек для исполнения ролей претендентов на должность.

Менеджер по персоналу должен:

Ознакомиться с теоретической частью подготовки бесед та кого рода, понять их специфику.

Придумать название вакансии, например «юрисконсульт» или «адвокат» и т.п.

Составить личностную спецификацию для вакантной долж ности. Должность Характеристики Критерии оценивания претендента основные желаемые противопо-казания Физический облик (возраст, пол, здоровье, внешний вид) Достижения: образование квалификация опьгг Интеллект (ум, смышленость, память, культура речи, логика мышления, четкое выражение мысли - (вербализация)) Специальные способности: организаторские коммуникативные лидерские (харизма) способность к развитию адаптивность Интересы (хобби) Черты характера:

деловые личностные Внешние условия (домашние, социально-бытовые, финансовые, возможность командировок и т.п.) Дополнительные сведения 2.

Примечание. Личностная спецификация заполняется играющими на ту должность, по которой объявлен конкурс.

Самый лучший вариант - разработка личностной спецификации в виде домашнего задания, другой вариант - после определения вакансии попросить каждую группу в течение 15 минут перед ролевым общением разработать личностную спецификацию.

Определить функциональное содержание труда специалиста.

Продумать организацию пространственной среды для прове дения беседы.

Претенденты на должность должны:

а) ознакомиться с функциональным содержанием труда специ алиста, на чью должность объявлена вакансия;

б) выяснить требования, которые предъявляются такому специ алисту;

в) составить резюме (профессиональное или автобиографиче ское, а для победы на конкурсе и аналитическое, то есть сделать анализ своего профессионального пути: намерения и результаты, достижения и неудачи, причины потерь, потенциал для успеха, уро ки, которые извлекли);

г) продумать ответы на вопросы, которые могут быть заданы;

д) подготовить не менее 5 вопросов, которые может задать ра ботодателю претендент;

е) отработать версию самопрезентации — для формирования при ятного первого впечатления.

Примечание. Подготовка к ролевой игре идет одновременно у всех ее участников: менеджер по персоналу определяет все необходимые требования к кандидату (причем можно организовать «службу кадров», которая будет помогать менеджеру по персоналу, или при использовании группового интервью в эту группу могут войти еще два человека); претенденты на должность - у них подготовка к игре индивидуальная, так как наем осуществляется на конкурсной основе; «компетентные СУДЬИ» - остальные участники, разра-батывающие критерии оценивания деловой беседы.

Подготовка к ролевому взаимодействию, в зависимости от состава группы и ее компетентности, от 15 до 30 минут.

«Компетентные судьи»:

а) определяют свой вариант требований к должности, разраба тывают «актуальный образ» юриста;

б) продумывают критерии оценивания:

—беседы (ролевого взаимодействия);

—исполнения ролей;

—коммуникативной компетентности всех участников игрового комплекса.

Примечание. Группа «компетентные судьи» может также работать мелкогрупповым способом, распределив «сферу» оценивания, например: одна подгруппа оценивает беседу, другая - профессиональную компетентность уча-стников, третья - психолого-педагогическую компетентность. Таким образом можно задействовать большинство участников занятий.

Время на подготовку системы оценивания такое же, как у участников ролевого взаимодействия.

Руководитель игры помогает всем, кто нуждается в консультировании, и в конце игры подводит итоги.

ПРОЦЕДУРА ИГРОВОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ

Все занимают свои рабочие места в соответствии с предпи санной ролью.

Участникам' конкурса предлагается вытянуть жребий: кто в какой последовательности участвует в собеседовании.

Определяется регламент проведения беседы (10-15 мин.).

Свободные претенденты заполняют опросники с тестами на выявление тех или иных личностных и профессионально-деловых характеристик (материалы тестирования и резюме «обрабатыва ет» служба кадров).

Проводится собеседование.

После завершения бесед со всеми претендентами проводится совещание со службой кадров по принятию решения.

Анализ проведенной игры:

выступление группы «компетентные судьи» по всем участии кам ролевого общения;

подведение итогов организатором занятия, который оценивает весь замысел и всех участников.

Для завершения игры можно составить «Памятку менеджеру по персоналу» - как проводить деловую беседу «Наем».

Примечание. Если группа маленькая, тогда такая служба не предусматривается и руководитель - менеджер по персоналу - сам принимает решение о найме, да и число претендентов может быть уменьшено до двух.

Примерные вопросы для собеседования •Каковы ваши личные цели, и какие шаги вы предпримете, чтобы их достичь?

•Почему вы хотите работать именно в этой фирме, в этой должно сти?

•Что вы считаете наиболее существенным достижением вашей жиз ни в последние годы?

•Сколько часов в день вы можете энергично работать? •Что вы знаете о нашей компании, как бы вы ее оценили?

Можете ли вы быть требовательным к вашим подчиненным? •Что вы думаете о клиентах? Назовите пять основных характерис

тик, присущих типичному клиенту.

•Что лучше всего квалифицирует вас как достойного кандидата на имеющуюся вакансию?

•Как бы вы описали себя с помощью 3-5 прилагательных?

Как скоро вы начнете вносить существенный вклад в развитие организации?

22-3499 329 •Как вы поступите, если обнаружите, что коллега фальсифициру ет записи отчетности, в том числе расходов? •Назовите три ситуации, в которых вам не удалось добиться успе ха, и обоснуйте причины.

•Какая вакансия из существующих для вас наиболее интересна, по чему?

•Как бы вы структурировали или организовали работу вашего от дела?

•Как бы вы организовали первичные внутренние и внешние кана лы коммуникации? •Что бы вы хотели сообщить о себе?

1 Критиковали ли вас за последние годы и если да, то почему? •Какую зарплату вы хотели бы получать?

•Как вы поддерживаете уровень своей профессиональной компе тентности?

•Какие ваши самые сильные и слабые стороны? 1 Каков ваш потенциал для работы?

Если мы вас возьмем, то как долго вы хотите поработать в нашей

компании?

1 Вы предпочитаете работу индивидуальную или в команде?

Участвуете ли вы в общественной жизни и если да, то каким об

разом?

¦ Чем вы гордитесь?

•Насколько вы агрессивны, лояльны, терпимы? •Что для вас в жизни самое главное?

•Какими нравственными ценностями при принятии решений вы руководствуетесь?

1 У вас есть проблемы с налоговой инспекцией? 1 Являются ли для вас деньги сильным стимулом?