<<
>>

2.2. Школы человеческих отношений и поведенческих наук

Основателем школы человеческих отношений считается Элтон Мэйо, который проводил исследования в области мотивации на заводе «Вестерн Электрик Хоторн» (Штат Иллинойс) в 1927-1932 гг.

В результате этого эксперимента Э.

Мэйо и его сотруд­ники пришли к выводу, что на производительность труда оказывают влияние психологические факторы и группо­вые ценности. Так как работнику присущи не только фи­зиологические потребности, но и социальные, психоло­гические, то неудовлетворение последних приводит к безразличию к работе и снижению производительности труда.

Исследования показали, что на эффективность труда работников влияют такие аспекты как отношение руко­водства к проблемам коллектива, взаимоотношения в группе. В частности, было выявлено, что работники ус­танавливали свои собственные групповые нормы или стандарты поведения, определяющие величину выработ­ки. В группе было принято насмехаться над теми, кто превышал этот уровень (их называли «выскочками), и над теми, кто недорабатывал (им давали прозвище «сач­ки»), Такое давление было весьма эффективным: рабо­чих больше заботило одобрение своих коллег, чем при­бавка к зарплате.

Для повышения производительности труда Э. Мэйо и его сотрудники рекомендовали проводить мероприятия по оздоровлению психологического микроклимата на пред­приятии:

— повышать интерес к выполняемой работе, знакомст­во с историей предприятия, его положением на рынке;

— объяснять роль работника и значимость его работы в общей деятельности предприятия с тем, чтобы работники понимали цели предприятия и чувствовали себя его ча­стью, проявляли активный интерес к деятельности их ор­ганизации.

В процессе исследований был сформулирован эффект Хоторна — это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному во­просу приводили к благоприятному результату. Участники эксперимента действительно работали намного усерднее, осознавая, что они причастны к эксперименту, а также по той причине, что администрация проявляет внимание к персоналу.

Одним из выводов хоторнских исследований явилось то, что в рамках формальных групп могут возникать не­формальные группы, групповые нормы и система ценно­стей которых влияют на эффективность организации. Изу­чением неформальных групп занимался Джорж Хоманс.

Неформальные группы — спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодей­ствие для достижения определенной цели. В процессе функционирования неформальных групп у работников возникают положительные или отрицательные эмоции в отношении друг друга и начальства. Эмоции влияют на дея­тельность и взаимодействие людей в будущем.

Характер эмоций оказывает воздействие на эффектив­ность организации. Положительные эмоции повышают про­изводительность. Отрицательные наоборот снижают (жа­лобы, текучесть кадров, прогулы) и могут приводить к образованию неформальных групп.

Хоманс сделал 'вывод, что даже если неформальная группа сдерживает развитие организации совершенно не­желательно ее уничтожение, т.к. это может стать причи­ной серьезных социальных проблем в рамках субъекта хо­зяйствования и даже привести к его гибели.

Сегодняшние теоретики считают, что неформальная организация может помочь формальной организации в достижении ее целей. Для этого следует учитывать следую­щие факторы:

1. Руководству следует признать неформальную органи­зацию, работать с ней и не угрожать ее существованию, т.к. это приведет к уничтожению формальной организа­ции.

2. Выслушивать мнения лидеров неформальных групп.

3. При принятии решений следует учитывать возмож­ные отрицательные последствия на неформальную груп­пу.

4. Снизить сопротивление переменам возможно при уча­стии членов и лидеров неформальных групп в принятии решений.

5. В целях предотвращения распространения слухов сле­дует выдавать быстро точную информацию.

В теории управления школа человеческих отношений сыграла особую роль в связи с развитием социально-пси- хологического аспекта управления. Главным недостатком этой школы является то, что ее представители преувели­чивали роль социально-психологических факторов и ме­тодов управления в области повышения эффективности деятельности-организации.

■ Развитие школы поведенческих наук в теории управле­ния относится к периоду с 1950 г. по настоящее время. В со­ответствии с теорией бихейвиоризма (от английского сло­ва behavior — поведение) поведение человека есть поло­жительная реакция на повторяющиеся положительные сти­мулы, которые способствуют выработке устойчивого по­ведения.

Школа человеческих отношений сосредоточилась пре­жде всего на методах налаживания межличностных отно­шений. Представители школы поведенческих наук зани­мались изучением мотивов и потребностей людей, удов­летворение которых способствовало росту производитель­ности и эффективности их работы, повышая эффектив­ность организации в целом.

В рамках школы поведенческих наук сложилось два на­правления исследований:

— содержательные теории мотивации. Содержательные теории мотивации основываются на определении тех внут­ренних побуждений (называемых потребностями), кото­рые заставляют людей действовать именно в данном на­правлении. К ним относят теорию потребностей Абрахама Маслоу, Дэвида Макклеланда и двухфакторную модель мо­тивации Фредерика Герцберга;

— процессуальные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации основываются на изучении поведения людей в их трудовой деятельности с учетом восприятия ими вознаграждения. К ним относят теорию ожиданий Виктора Врума, теорию справедливости и теорию мотива­ции Портера-Лоулера.

Мотивация — это процесс воздействия на потребности кого-либо (отдельного человека или группы) для стиму­лирования деятельности, направленной на достижение це­лей организации. Мотивация работников посредством удов­летворения их потребностей является открытой системой, т.к. по мере развития человечества, состав потребностей изменяется. Поэтому до настоящего времени не сложилось всеми принятой идентификации потребностей. Однако все­ми исследователями принято выделять две группы потреб­ностей мотивирующих работника к эффективной деятель­ности: первичные и вторичные.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными.

К ним относят потребности в пище, воде, одежде, жилье, по­требность дышать, спать и сексуальные потребности.

Вторичные потребности по своей природе психологи­ческие. Например, потребность в успехе, уважении, при­вязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заключены гене­тически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Вслед­ствие различия приобретенного опыта, вторичные потреб­ности людей различаются в большей степени, чем пер­вичные.

В 1943 г. психологА. Маслоу высказал предположение, что человеческое поведение определяется широким спек­тром потребностей, которые он разделил на 5 категорий и расположил их в определенной иерархии. В основе лежат физиологические потребности, необходимые для поддер­жания жизни — пища, одежда, жилище и т.п. По Маслоу, прежде чем человек будет в состоянии преследовать дру­гие цели, ему необходимо удовлетворить эти основные нужды.

Когда человек приобрел достаточное количество пред­метов первой необходимости, он стремится обеспечить безопасность, в том числе благодаря высокой зарплате, получению социальных гарантий.

Социальные потребности — это желание людей общаться друг с другом, любить и быть любимыми, испытывать чув­ство принадлежности к коллективу.

Потребность в признании и уважении — это необхо­димое работником ощущение ценности своей личности как неотъемлемой части единого целого. Кроме того, ра­ботники нуждаются в уважении, основанном на дости­жениях в соревновании с другими людьми. Эти потреб­ности связаны с понятием статуса человека в глазах ок­ружающих.

Потребность в самовыражении А. Маслоу определил как желание использовать все свои потенциальные возможно­сти. Люди, которые достигают этого уровня, работают не просто из-за денег или чтобы произвести впечатление на других, но потому что сознают значение своей работы и испытывают удовлетворение от самого ее процесса.

По Маслоу, каждый последующий уровень потребно­сти становится актуальным (т.е. оказывает наиболее силь­ное влияние на мотивацию) при удовлетворении потреб­ностей предыдущего уровня.

Основным недостатком теории потребностей А.Маслоу является то, что она не учитывает индивидуальные харак­теристики человека.

Теория потребности Дэйвида Макклеланда является мо­делью мотивации, которая делает основной упор на по­требности высших уровней с учетом индивидуальных осо­бенностей человека. Макклеланд считал, что людям при­сущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти проявляется как желание воздейст­вовать на других людей. По исследованиям Макклелада, люди, испытывающие такую потребность, являются от­кровенными, энергичными и целеустремленными работ­никами, обладающими ораторскими способностями, уме­нием рисковать. Людей с потребностью власти при отсут­ствии у них склонностей к авантюризму и тирании следу­ет готовить к занятию высших руководящих должностей. Потребность успеха — проявляется в стремлении работни­ка доводить работу до успешного завершения. Потребность в причастности аналогична социальной потребности Мас- лоу.

В 1960 г. Фредерик Герцберг и его сотрудники провели свое собственное исследование человеческих потребностей. Согласно выводам Герцберга, полученные ответы разде­ляются на две группы, которые он назвал «гигиенически­ми» (поддерживающими) факторами и мотиваторами.

Гигиенические факторы связаны с окружающей сре­дой, в которой осуществляется работа. Они определяют степень неудовлетворения работой при их отсутствии или недостаточности.

Мотиваторы — факторы человеческих отношений в бизнесе, которые способны усиливать мотивацию. Они определяют степень удовлетворенности работника тру­дом и характеризуют сущность работы, ее внутреннее содержание.

Теория ожидания (В. Врум) основывается на том, что необходимым условием мотивации человека на достиже­ние определенной цели является не только наличие ак­тивной потребности. Важной является степень ожидания того, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. В соответствии с теорией ожидания менеджеры должны сформировать высокий, но реальный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушать им, что они смо­гут их добиться, если приложат силы, и получить опреде­ленное вознаграждение.

Теория справедливости учитывает, что полученное воз­награждение работники субъективно соотносят с затра­ченными усилиями и с вознаграждением другим работни­кам, выполнившим аналогичную работу. Если сравнение показывает, что работнику недоплачивают, то он будет снижать интенсивность труда, если же переплачивают, то он не будет склонен повышать свою производительность.

В некоторых организациях решают эту проблему путем сохранения сумм выплат в тайне, что не позволяет произ­водить субъективные оценки, сравнения. Однако такие меры снижают могивационное воздействие заработной платы на продвижение по службе, так как работник не имеет возможности сопоставить дополнительный зарабо­ток с дополнительно возложенной ответственностью.

Модель Портера—Лоулера является комплексной процес­суальной теорией мотивации, включающей элементы тео­рии ожиданий и теории справедливости. Согласно этой модели достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных ин­дивидуальных особенностей, а также осознанием им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться цен­ностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что приложенные усилия повлекут за собой справедливое воз­награждение. При этом выделяется два типа вознагражде­ния: внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение связано с самой работой - чувство достижения результата, содержательность и зна­чимость работы, дружба и общение с коллегами.

Внешнее вознаграждение связано с организацией в це­лом и зависит от качества и количества выполненной ра­боты (заработная плата, продвижение по службе, статус, похвалы и признание, дополнительный отпуск, оплата определенных личных расходов за счет организации).

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетво­рению. Это противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров, находящихся под влиянием ранних теорий школы человеческих отношений.

<< | >>
Источник: Деревяго И. II.. Менеджмент: ответы на экзаменационные вопросы. 2009

Еще по теме 2.2. Школы человеческих отношений и поведенческих наук:

  1. Модель "школы человеческих отношений"
  2. Модель "школы человеческих ресурсов"
  3. Школа человеческих отношений.
  4. Теория «человеческих отношений» 3. Мзйо
  5. 14. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОНЦЕПЦИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ
  6. Доктрина человеческих отношений
  7. Уровень ритуалов и человеческих отношений
  8. Человеческие отношения
  9. Человеческие отношения
  10. 5. Теория «человеческих отношений» Э. Мэйо
  11. Стахів О. Г., Явнюк О. І., Волощук В. В.. Основи менеджменту: Навчальний посібник. / За наук. ред. док. екон. наук, проф. М. Г. Бойко. - Івано-Франківськ, «Лілея-НВ», - - 336 с ., 2015
  12. Глава 20. Международное управление человеческими ресурсами и трудовыми отношениями
  13. Поведенческая школа.
  14. Поведенческий признак
  15. Вторая мировая война и послевоенная поведенческая революция
  16. Модели поведенческих индикаторов