3. Развитие взглядов на менеджмент

Менеджмент не всегда воспринимался в том виде, как он будет описан в данном учебнике. Представления о роли и месте управле­ния организацией, о содержании управленческой деятельности и

методах ее осуществления неоднократно претерпевали существен­ные изменения с тех пор, как управление стало рассматриваться как особый вид деятельности, осуществляемой в организации.

Взгляды на управление развивались по мере того, как развивались общественные отношения, изменялся бизнес, совершенствовалась технология производства, появлялись новые средства связи и обра­ботки информации. Менялась практика управления — изменялось и учение об управлении. Однако управленческая мысль не следова­ла пассивно за практикой менеджмента. Более того, именно вы­двинутые и сформулированные ведущими умами управленческой мысли новые идеи в области управления и новые подходы к осуще­ствлению управления обычно знаменовали собой рубежи, начиная с которых происходили широкие преобразования в практике управления.

Взгляды на управление принципиально зависели от того, в ка­кой социально-политической системе они создавались и разраба­тывались. В условиях коммунистической идеологии разрабатыва­лась теория управления, существенно отличная от управленческой мысли, развивавшейся в системах со свободными рыночными от­ношениями. Многие выдающиеся ученые и практики управления бывшего Советского Союза и других стран коммунистической ори­ентации выдвигали интересные и оригинальные идеи, касавшиеся управления. Однако, будучи привязанными к исторически не оп­равдавшей себя социально-экономической системе, эти идеи и теоретические разработки в своей массе оказались не принятыми мировым опытом менеджмента и в конечном счете оказались вне основного русла развития управленческой мысли. Поэтому в дан­ном учебнике мы остановимся на рассмотрении только тех учений об управлении, которые широко известны и приняты в большинст­ве стран мира.

Развитие управленческой мысли вращается вокруг трех явле­ний — задачи, человек, управленческая деятельность. Для началь­ной стадии развития учений об управлении, когда закладывались основы современного представления об управлении, был характе­рен упор на какое-то одно из этих явлений. Позже, с углублени­ем знаний об управлении и с изменением характера управления все большее развитие стал получать синтетический подход, увя­зывающий эти и другие явления бизнеса в единое и органичное целое.

Можно совершенно по-разному структурировать совокупность учений об управлении: по авторам, по времени создания, по стра­нам и т.п. В данном учебнике управленческая мысль XX в. разбита на две большие группы в зависимости оттого, была ли разработана управленческая теория преимущественно применительно к одно­му из трех названных выше явлений, либо теория имеет синтетиче­ский характер.

«Одномерные» учения об управлении

К числу наиболее заметных учений этой группы можно отнести научное управление, бихевиористские учения и организационные теории.

Основателем и основным разработчиком идей научного управ­ления является Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915). В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тей­лор не был ни ученым-исследователем, ни профессором школы бизнеса.

Он был практиком: сначала рабочим, а потом менедже­ром. Начав с рабочего, он прошел по нескольким уровням иерар­хии и дорос до уровня главного инженера в сталелитейной ком­пании.

Учение Тейлора базируется на механистическом понимании че­ловека, его места в организации и сущности его деятельности. Тей­лор ставил перед собой задачу повышения производительности тру­да и видел ее решение в рационализации трудовых операций на базе научной организации осуществления рабочим своей трудовой дея­тельности. Исходным для рационализации труда у Тейлора было изучение задачи, которое должно было давать информацию для по­строения рационального набора операций по решению данной зада­чи. Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят просто так работать. Поэтому он считал, что рационализа­ция, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим только то­гда, когда и его доход будет также расти.

Тейлор был промышленным инженером, поэтому для него было совершенно естественным смотреть на управление как на ма­шину. Следует отметить, что такой подход был всеобщим в то вре­мя. Само преподавание менеджмента велось в виде промышленно­го инжиниринга.

Он считал, что менеджеры должны думать, а рабочие — рабо­тать. Это приводило к появлению большого числа функциональ­ных менеджеров и углубленной специализации на базе операцион­ного разделения труда.

Основные принципы научного управления Тейлора состоят в следующем:

♦ разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;

♦ абсолютное следование разработанным стандартам;

♦ подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут принести наибольшую пользу;

♦ оплата по результатам труда (меньшие результаты — меньше оплата, большие результаты — больше оплата);

♦ использование функциональных менеджеров, осуществляю­щих контроль по специализированным направлениям;

♦ поддержание дружеских отношений между рабочими и ме­неджерами с целью обеспечения возможности осуществления на­учного управления.

Наряду с Ф. Тейлором заметный вклад в разработку идей науч­ного менеджмента внес еще целый ряд исследователей первой чет­верти ХХ в. Хорошо известны разработки Фрэнка Гильбрета (1868—1924) по рационализации труда с целью внедрения в прак­тику наилучших способов выполнения работы. В частности, его разработки по оптимизации работы хирургов позволили сущест­венно сократить время операций. К числу известных разработок школы научного менеджмента относится график Ганта, разрабо­танный Генри Гантом.

Внедрение в практику идей научного менеджмента позволило существенно повысить производительность труда. В то же время это приводило к интенсификации труда работников, что усиливало напряжение в отношениях между рабочими и менеджерами. В со­ответствии с идеями научного менеджмента оплата труда рабочих должна соответствовать полученному результату. Однако в силу того, что исходным в управлении явилась задача, ее стандартиза­ция и рационализация операций по ее выполнению, а не человек, выполняющий работу, научный менеджмент оказался не столь эф­фективным, как этого ожидали его разработчики. В то же время та­кие основополагающие идеи научного менеджмента, как стандар­тизация методов выполнения работ, отбор работников в соответст­вии с их способностями выполнять конкретную работу, обучение работников стандартизированным методам выполнения работы и осуществления материального стимулирования по результатам вы­полнения работы, надолго вошли в практику менеджмента.

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека явля­ется основной отличительной характеристикой школы человече­ских отношений, зародившейся в современном менеджменте в 20—30-е гг. ХХ в. Создателем этой школы является Элтон Мэйо (1880—1949). Основные разработки, касающиеся данной концеп­ции, он сделал, будучи профессором Школы бизнеса Гарвардского университета. Принципиальным этапом в разработке этой концеп­ции явилось участие Мэйо в проведении так называемого Хоуторн- ского эксперимента. Данное исследование проводилось в течение шести лет с 1927 по 1933 г. в «Вэстерн Электрик Компани». Приня­то считать, что это было самое крупное эмпирическое исследова­ние из всех исследований, когда-либо проводившихся в области менеджмента.

В начале эксперимента группой инженеров-исследователей была поставлена задача определения влияния на производитель­ность труда рабочих освещенности, продолжительности переры­вов и ряда других формирующих условия труда факторов. Была отобрана группа из шести рабочих, которые были помещены для наблюдения в специальное помещение и над которыми произво­дились различные эксперименты. Результаты экспериментов ока­зались поразительными и не поддающимися объяснению с точки зрения научного управления. Оказалось, что производительность труда сохранялась выше средней и почти не зависела от измене­ний освещенности и других исследуемых факторов. Участвовав­шие в проведении исследования ученые во главе с Мэйо пришли к выводу, что высокая производительность объяснялась особыми отношениями между людьми, их совместной работой. Данное ис­следование также показало, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких со­циальных условиях он находится на работе, какие отношения су­ществуют у рабочих между собой, а также какие отношения суще­ствуют между рабочими и менеджерами. Эти выводы были в кор­не отличными от положений научного менеджмента, так как центр внимания переносился от задач, операций или функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на челове­ка, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное суще­ство. В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Напротив, он утверждал, что, если создать соот­ветствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять ра­бочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека по­родил развитие различных бихевиористских теорий менеджмен­та, развивающих или дополняющих идеи школы социальных систем. Преподаватель Северо-Западного университета, распо­ложенного в г. Чикаго, Вальтер Дилл Скотт (1869—1955) высту­пал за то, что менеджеры должны смотреть на рабочих не только сквозь призму их экономических интересов, но и социальных, с точки зрения общественного признания их заслуг, включения их в группы и т.п.

Известный теоретик менеджмента Мари Паркер Фоллет (1868— 1933) считала, что для успешного управления менеджер должен от­казаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть. Ее трактовка менеджмента как «искусства добиваться результатов посредством действий других» во главу угла ставила гибкость и гар­монию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими. Фол- лет считала, что менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления.

Огромный вклад в развитие бихевиористского направления в управлении внес Абрахам Маслоу (1908—1970), разработавший на­шедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте тео­рию потребностей, известную как «пирамида потребностей» (см. гл. 4). В соответствии с учением Маслоу человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управле­ние в соответствии с этим должно вестись на основе выявления по­требностей рабочего и использования соответствующих методов мотивирования.

Конкретное противопоставление научного управления и бихе­виористских концепций в виде их теоретического обобщения на­шло отражение в теории «X» и теории

<< | >>
Источник: Виханский О. С., Наумов А. И.. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 5-е изд. стереотипн. — М.: Магистр: ИНФРА-М, — 576 с.. 2014

Еще по теме 3. Развитие взглядов на менеджмент:

  1. Институциональный взгляд на менеджмент
  2. 10. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ВЗГЛЯДОВ НА ПСИХИЧЕСКИЕ ЯВЛЕНИЯ
  3. 2.1. История развития финансового менеджмента в России. Эволюция целей финансового менеджмента
  4. История развития менеджмента
  5. 2. ИСТОРИЯ развития менеджмента
  6. 1. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ И СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ МЕНЕДЖМЕНТА
  7. Направления и тенденции развития современного менеджмента
  8. 10. Направления развития государственного налогового менеджмента
  9. 1.3. РАЗВИТИЕ ФИНАНСОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА КАК НАУКИ
  10. Этапы развития теории и практики менеджмента
  11. 1. Развитие науки «Финансовый менеджмент» за рубежом