<<
>>

Пути повышения результативности кадрового потенциала в структурах территориального управления

Остановимся на примере из отечественной практики.

В Ярославле несколько лет практикуются конкурсы на заме­щение вакансий в государственные и муниципальные органы управления.

Преимуществами конкурсной системы являются:

— открытость и гласность при подборе кадров (извещения о конкурсах широко распространяются через прессу, радио и теле­видение);

— возможность выбора (в среднем на одно вакантное место претендуют 10—12 кандидатов.

Всего в банке данных имеется информация о более чем 500 претендентах);

— формирование кадрового резерва системы управления (спе­циалисты, хорошо проявившие себя на конкурсе, образуют реальный резерв);

— возможность использования ценных предложений, высказан­ных конкурсантами в рефератах или в ходе собеседований.

Предусмотрены определенные этапы проведения конкурса:

1. Формирование требований к претендентам на вакантную должность.

2. Конкурс документов. Ознакомление с биографией кандидатов. Первичное собеседование.

3. Психологическое тестирование.

Диагностика аналитических способ­ностей, логики и гибкости мышления кандидатов, способности к принятию решений, коммуникативных свойств, надежности, ответственности, устой­чивости к стрессу и др.

4. Оценка профессиональной подготовки кандидатов в ходе собеседо­вания с экспертами, решения проблемных ситуаций, деловых игр. При оценке претендентов на руководящие должности — оценка качества представленного реферата.

5. Окончательное собеседование с претендентами на конкурсной комис­сии. Вынесение решения комиссии.

Решения по кандидатурам принимаются на основе интегральных оце­нок, исходя из следующих характеристик:

— степень соответствия индивидуальных значений 17 оцениваемых лич­ностных свойств исходному эталону администратора;

— деловитость;

— активность (темп деятельности, время заполнения тестов);

— степень стремления человека к успеху, волевые качества;

— показатель общей эрудиции;

— показатель логики мышления.

В настоящее время особое значение имеют не потенциальные возможности специалистов территориального управления, а сама их деятельность и полученные ими результаты. При прочих равных условиях наилучшие показатели могут быть достигнуты, если деятельность управленцев характеризуется следующими чертами:

• приверженностью идее обновления механизма территори­ального управления, поиску и практической поддержке новых ме­тодов и технологий управления;

• реализацией традиционных ценностей менеджмента — самоотверженности, преданности делу;

• постоянным овладением новыми знаниями и навыками;

• осуществлением и развитием специфических ценностей и норм социального обслуживания населения, в том числе сотрудничества с жителями в целях улучшения качества их жизни, контроля и т.п.

Все это может рассматриваться в качестве объектов регулирования в процессе управления кадровым потенциалом регионов.

Весьма острыми остаются проблемы переподготовки и под­готовки кадров. За период реформ введены государственные об­разовательные стандарты, переориентирована работа кадровых центров, в ряде вузов организовано обучение по специальности «Государственное и муниципальное управление», идет работа по аттестации и аккредитации соответствующих программ.

Ведется поиск приемлемых форм обучения. Получило распространение мнение, что дополнительное профессиональное образование в форме профессиональной переподготовки (так называемые 500-часовые программы) наиболее эффективно по сравнению с другими его видами. Инвестиции в эту сферу дают отдачу через 1—2 года, в то время как для высшего профессионального образования этот период оценивается в 7—8 лет, а для среднего профессионального — в 5—6 лет. Объем профессиональной переподготовки предстоит увеличить в 2—2,5 раза. Предусматривается принятие закона о дополнительном образовании, использование механизма поддержки кадров за счет средств бюджета субъектов Российской Федерации и другие меры.

В ряде регионов России профессиональная подготовка и переподготовка этой категории кадров за последние годы расширена, упорядочены основные ее этапы. Это создает предпосылки для повышения качества образования в сфере регионального и муниципального управления, достижения им мирового уровня.

<< | >>
Источник: А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин. Общий и специальный менеджмент. 2001

Еще по теме Пути повышения результативности кадрового потенциала в структурах территориального управления:

  1. Кадровый потенциал территориального управления
  2. Глава 12 КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ РЕГИОНАЛЬНОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
  3. 10.4. Повышение результативности контроллинга
  4. Аудит кадрового потенциала
  5. Повышение квалификации кадров
  6. Комплексная оценка кадрового потенциала организации
  7. Рентабельность и пути ее повышения
  8. 39. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФИНАНСОВЫХ РЫЧАГОВ И СТИМУЛОВ
  9. 4. Пути повышения эффективности государственного влияния
  10. 17. Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации
  11. 2. Рынок труда, регулирование кадрового потенциала и занятости
  12. Статья 18. Поддержка субъектов малого предпринимательства в области подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров
  13. 2. Принципы организации и новые пути повышения эффективности активных операций коммерческого банка
  14. Пути повышения качества трудовой жизни работников на предприятиях за счет развития гигиенических факторов
  15. 6.4. Оборотные средства (оборотный капитал) предприятий: сущность, состав и пути повышения эффективности использования