<<
>>

Пути повышения качества трудовой жизни работников на предприятиях за счет развития гигиенических факторов

Изложенный перечень гигиенических факторов, согласно Ф. Херц- бергу, можно свести в следующие группы, интегрированно характеризующие эти факторы:

ненными.

По каждой из этих групп факторов следует разрабатывать мероприятия, чтобы в плане социального развития трудового коллектива они составили раздел "Повышение качества трудовой жизни работников".

В то же время следует иметь в виду, что адаптация теории Ф.

Херцберга к условиям отечественного производства предполагает внести некоторые коррективы в вышеупомянутый перечень инте- гративных гигиенических факторов. В частности, имеет смысл фактор "степень непосредственного контроля за работой" заменить на фактор "степень жилищной обеспеченности".

Связано это с двумя обстоятельствами. Во-первых, в рамках использования квалиметрической оценки труда контроль реализуется в первую очередь не со стороны "верховного судьи" (начальника), а со стороны коллег, что не вызывает неудовлетворенности из-за субъективности оценивающих действий последних.

Во-вторых, жилищная проблема в нашей стране еще не может решаться по- западному, где высокий уровень заработной платы, развитость бан-ковской системы и строительной инфраструктуры позволяют работникам зачастую решать эту проблему без участия предприятий.

Иными словами, "степень непосредственного контроля за работой" как гигиенический фактор мотивации трудовой деятельности в наших условиях на этапе переходного периода может быть заменен на фактор, характеризующий "степень жилищной обеспеченности", который должен стать (в определенной мере) предметом заботы администрации предприятий. В противном случае работник, нуждающийся в улучшении жилищных условий и не имеющий никаких перспектив это сделать за счет только собственных усилий, вряд ли будет удовлетворен работой.

В связи с этим и его трудовая отдача на своем рабочем месте будет, скорее всего, строго дозированной в зависимости от обстоятельств.

Принципиальным моментом формирования социальной политики на предприятиях по данному направлению (повышению качества трудовой жизни работников) является демократизация этого про-цесса, преследующая задачу привлечения всей массы работающих к разработке и оценке выполнения плана социального развития коллектива. При этом достигается двуединая цель мотивации работников: реализуется их причастность к социальной политике на предприятии и резко возрастает доверие к ее проведению из-за оценивания полученных результатов самими работниками.

Характерным моментом такого оценивания является учет удовлетворенности тех потребностей, которые составляют качество трудо-вой жизни работников, через целевой социологический опрос. Этот опрос должен дать информацию для составления реального плана социального развития трудового коллектива по соответствующему разделу.

Инструментом упомянутого оценивания результатов проведения социальной политики в направлении повышения качества трудовой жизни работников становятся тот же квалиметрический подход и уже известные факторно-критериальные модели, позволяющие самим работникам оценить степень собственной удовлетворенности в тех или иных благах, влияющих на общее удовлет-ворение работой.

Например, факторами квалиметрической модели оценивания ка-чества трудовой жизни работников могут служить вышеупомянутые гигиенические факторы Ф. Херцберга, адаптированные к условиям отечественного производства.

После проведения специальных экспертных исследований по выявлению весомости каждого из пяти факторов удалось установить их параметры (табл. 15).

Весомость гигиенических факторов, характеризующих качество трудовой жизни

работников № п/п Наименование факторов Весомость факторов 1 Заработок 0,30 2 Степень жилищной обеспеченности 0,20 3 Условия работы 0,20 4 Межличностные отношения и микроклимат в коллективе* 0,20 5 Политика предприятия и администрации** 0,10 Итого 1,00

* Имеются в виду отношения с начальниками, коллегами, подчиненными, обу-словливающие благоприятный или в разных степенях неблагоприятный психоло-гический климат в группах и между ними.

** Здесь политика предприятия и администрации рассматривается работниками с позиций направленности ее на человека, человеческие ценности, выражаемые в информированности работников, привлечении их (в качестве соучастников) к выработке тех или иных важных решений и др.

Критерием вышеназванных факторов может быть только степень удовлетворенности потребностей самих работников, исходя из их собственного восприятия этой степени, т.

е. их мнения. Значимость критериев определяется по известной схеме факторно-критериаль-ного моделирования, представленной в квалиметрической модели оценки качества трудовой жизни работников в табл. 16.

Таблица 16

Макет факторно-критериальной модели оценки качества трудовой жизни работников на предприятии № п/п Факторы, характери-зующие качество трудовой жизни работников Весо-мость фак-торов Критерии факторов Значи-мость крите-риев 1 Заработок 0,30 1. Полностью удовлетворен

Более удовлетворен, чем неудовлетворен

Более неудовлетворен, чем удовлетворен

Полностью неудовлетворен 1,0 0,8 0,4 0,0 2 Степень жилищной обеспеченности 0,20 1. Полностью удовлетворен

Более удовлетворен, чем неудовлетворен

Более неудовлетворен, чем удовлетворен

Полностью неудовлетворен 1,0 0,8 0,4 0,0 3 Условия работы (отсутствие или наличие шума, загазованности, освещения, тепла, горячей воды; условия питания; темп и ритм работы и др.) 0,20 1. Полностью удовлетворен

Более удовлетворен, чем неудовлетворен

Более неудовлетворен, чем удовлетворен

Полностью неудовлетворен 1,0 0,8 0,4 0,0 № п/п Факторы, характери-зующие качество трудовой жизни работников Весо-мость фак-торов Критерии факторов Значи-мость крите-риев 4 Межличностные отношения и микро-климат в коллективе 0,20 1. Полностью удовлетворен

Более удовлетворен, чем неудовлетворен

Более неудовлетворен, чем удовлетворен

Полностью неудовлетворен 1,0 0,8 0,4 0,0 5 Политика предприятия и администрации 0,10 1. Полностью удовлетворен

Более удовлетворен, чем неудовлетворен

Более неудовлетворен, чем удовлетворен

Полностью неудовлетворен 1,0 0,8 0,4 0,0

Данная модель легко интерпретируется в анкету, представленную в табл. 17.

Таблица 17

АНКЕТА для выявления качеств трудовой жизни работников 1. Удовлетворенность заработком Полностью удовлетворен Более удовлетворен, чем неудовлетворен Более неудовлетворен, чем удовлетворен Полностью неудовлетворен 1 2 3 4 2.

Удовлетворенность жилищной обеспеченностью 1 2 3 4 3. Удовлетворенность условиями работы 1 2 3 4 4. Удовлетворенность межличностными отношениями и микроклиматом в коллек тиве 1 2 3 4 5. Удовлетворенность политикой предприятия и администрации 1 2 з 4 Примечание. Опрашиваемый отмечает один критерий (1. 2. 3. 4). соответствующий его мнению но каждому фактору, путем подчеркивания номера критерия, перечеркивания его или обвода кружком.

Использование данной модели позволяет выявить в совершенно однозначном виде конечную эффективность проведения социальной политики по тому воздействию, какое оказывают намеченные в плане социального развития трудового коллектива мероприятия на самих работников. То есть повышение качества их трудовой жизни определяется исходя из степени удовлетворенности потребностей на основе социологического опроса.

Однако значение такого социологического опроса резко возрастет, если на обратной стороне анкеты (табл. 18) опрашиваемые работники будут отмечать причины своей неудовлетворенности или предложения по их устранению по тем же гигиеническим факторам.

Например, обратная сторона каждой анкеты может выглядеть следующим образом.

Таблица 18

Обратная сторона анкеты для выявления качества трудовой жизни работников Укажите причины Вашей неудовлетворенности или дайте предложения по их устранению 1. Неудовлетворенность заработком 2. Неудовлетворенность жилищной обеспеченностью 3. Неудовлетворенность условиями работы 4. Неудовлетворенность межличностными отношениями 5. Неудовлетворенность политикой предприятия и администрации

Ответы на обратной стороне анкеты имеют двоякое значение.

Во-первых, они объективизируют мнения самих работников, "убирая" чисто эмоциональное восприятие заданных вопросов.

Во-вторых, именно эти ответы становятся той информацией, которая должна быть заложена в мероприятия плана социального развития трудового коллектива по разделу "Повышение качества трудовой жизни работников".

Тем самым на деле осуществляется реальная демократизация процесса управления предприятием, так как сами работники не только "делают своими руками" план социального развития, но и оценивают его эффективность, примеряя "на себя".

В целевые функции подразделений служб, занимающихся социальным развитием трудовых коллективов, входит выполнение следующих задач: •

ние двусторонних анкет) (см. табл. 17 и 18);

подразделениям предприятия);

лектива;

• вынесение проекта плана на обсуждение коллектива и администрации, доведение плана до окончательного варианта после результатов обсуждения.

Самой трудоемкой и одновременно аналитической задачей является обработка анкет. Впрочем, при условии использования ЭВМ оценка качества трудовой жизни значительно облегчается и не вызывает существенных затрат времени у работников кадровых служб. Однако обработка информации, предоставляемой обратной стороной анкет, требует глубоких аналитических и экономических проработок по группировке причин неудовлетворенности работников, формулировке на их основе мероприятий плана социального развития, оценке трудоемкости и стоимости их выполнения.

Последняя (оценка трудоемкости и стоимости) имеет решающее значение для реализации мероприятий, так как уже на стадии обсуждения общая их стоимость будет соотноситься с размерами реальных фондов социального развития, имеющихся в распоряжении предприятий.

Перед работниками предприятий и администраций в этих условиях всегда будут стоять две задачи: первая — ранжировать мероприятия по важности с установлением приоритета их выполнения в планируемом году, переносом части из них на следующий (за планируемым) год и вообще ближайшую перспективу. Вторая задача будет сводиться к отысканию средств пополнения фонда социального развития коллектива, чтобы таким образом покрыть расходы на выполнение всех или большей части мероприятий уже в планируемом году.

Таким образом, с использованием квалиметрического подхода и социологического опроса работников предприятий деятельность соответствующих кадровых служб начинает носить осмысленно-целевой характер, завершенность которой будет наглядно продемонстрирована оценкой качества трудовой жизни работников самими работниками в рамках выполнения плана социального развития трудового коллектива предприятия.

Эта же оценка становится оценкой деятельности всей администрации и ее первого руководителя. Она играет роль "красного флажка", отражающего, скажем, неблагополучное состояние дел на пути к достижению конечных целей предприятия — получению прибыли в рамках действующего законодательства и повышению благосостояния работников предприятия.

Нужно сразу отметить, что представленный в табл. 19 макет фак-торно-критериальной модели оценки качества трудовой жизни работников, вызывающей удовлетворение или неудовлетворение работой, не является окончательным и раз навсегда объективным вариантом оценочной модели. Вполне очевидно, что весомости факторов могут со временем изменяться, да и сами факторы могут получать различную интерпретацию.

Может быть использован также вариант двухъярусного модели-рования оценки качества трудовой жизни работников, если учитываемые гигиенические факторы являются сами по себе достаточно сложными. Таковым является, например, фактор "условия работы", обусловленный несколькими самостоятельными факторами (под- факторами), которые трудно оценить совместно. В этом случае сам фактор "условия работы" декомпозируется на подфакторы, после чего определяется их весомость. В качестве критериев подфакторов и их значимостей используются те же известные параметры классических квалиметрических моделей факторно-критериального вида, которые мы видим в табл. 16. Вариант квалиметрической модели оценки условий работы через восприятие самими работающими на предприятии приведен в табл. 19.

После обработки этих анкет результат {О .,,_„,) непосредственно используется в общей модели оценки качества трудовой жизни работников по фактору "условия работы". В этом случае в первой анкете (см. табл. 17) данный фактор рассматривается лишь после за-полнения второй.

Таблица 19

Макет

факторно-критериальной модели оценки условий работы на предприятии Весо Значи № п/п Факторы условий работы мость фак-торов Критерии факторов мость крите-риев 1 Удовлетворенность отсутст 1. Полностью удовлетворен 1,0 вием загрязненности возду 2. Более удовлетворен, ха, излишнего шума, вибрации на рабочем месте 0,30 3. чем неудовлетворен

Более неудовлетворен, чем удовлетворен

Полностью неудовлетворен 0,8

0,4 0,0 2 Удовлетворенность режимом работы 0,20 3. 1.

2.

1,0 0,8 0,4 0,0 3 Удовлетворенность освеще 1. 1,0 нием и температурой воздуха на рабочем месте 0,20 3. 2.

0,8 0,4 0,0 № п/п Факторы условий работы Весо-мость фак-торов Критерии факторов Значи-мость крите-риев 4 Удовлетворенность возмож 1. 1,0 ностью привести себя "в по 2. 0,8 рядок" после окончания ра 3. 0,4 боты (наличие душа, холод 4. 0,0 ной и теплой воды при нали 0,15 чии очищающих средств) 5 Удовлетворенность возможностью нормального питания и кратковременного отдыха 0,15 3. 1.

2.

1,0 0,8 0,4 0,0

Как видим, совершенствование системы оценивания может продолжаться в данном направлении и дальше, в том числе путем объективизации набора факторов, их весомостей, а также набора самих критериев и даже их значимости.

Теперь рассмотрим целевой подход к проведению социальной политики на завершающей стадии формирования планов социального развития трудовых коллективов и отслеживания полученных результатов.

<< | >>
Источник: Дмитренко Г. А.. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций: Учеб. пособие. — 2-е изд., испр. — К.: МЛУ.2002— 192 е.: ил. — Библиогр.: с. 186-189.. 2002

Еще по теме Пути повышения качества трудовой жизни работников на предприятиях за счет развития гигиенических факторов:

  1. Пути роста трудовой отдачи (производительности) работников за счет развития мотивирующих факторов
  2. Развитие социальной среды организации и повышение качества трудовой жизни
  3. Досрочное расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником - руководителем предприятия (филиала, представительства) (его заместителем) своих трудовых обязанностей
  4. Досрочное расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным трудовым договором с работником - руководителем (членами коллегиального исполнительного органа) предприятия
  5. Рост потенциала трудовых ресурсов и самореализация работников-специалистов на предприятии
  6. Система маркетинга как фактор повышения устойчивости и адаптации предприятий к рынку
  7. 6 ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ ФИРМЫ – ОСНОВА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЕЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, ФАКТОР КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ
  8. 6.4. Оборотные средства (оборотный капитал) предприятий: сущность, состав и пути повышения эффективности использования
  9. Вопрос 58. Защита трудовых прав работников профсоюзами. Самозащита работниками трудовых прав
  10. Досрочное расторжение трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников предприятия (индивидуального предпринимателя)
  11. 2.4. Методический инструментарий исследования и оценки трудового потенциала работников. Направления рационализации системы управления персоналом предприятий
  12. 75. Профориентация и профессиональное развитие работников на предприятии
  13. Досрочное расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей
  14. Досрочное расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей
  15. Качество продукции. Значение повышения качества
  16. Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы вследствие смены собственника, в связи с изменением подведомственности предприятия либо в связи с его реорганизацией
  17. Досрочное расторжение трудового договора в связи с представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора