<<
>>

Прогнозирование и программирование развития персонала регионального и муниципального управления

Согласно Федеральному закону (1995 г.) «О государственном прогнозировании и программах социально-экономического развития Российской Федерации», в стране вводится система государственного прогнозирования, а также устанавливается общий порядок разработки прогнозов и программ.

Прогнозирование как выработка научно обоснованных представлений о направлениях развития в новых социально-эконо­мических и общественно-политических условиях используется при обосновании концепции развития и принятии решений.

Прогнозирование осуществляется по периодам-.

• долгосрочное — на десятилетнюю и более отдаленные перспективы, с уточнением параметров развития один раз в пя­тилетие;

• среднесрочное — на период от трех до пяти лет;

• краткосрочное — на один год.

Соответствующие виды прогнозов еще предстоит широко внедрить в практику, в том числе разрабатывать на их основе кадровые программы для администрации регионов и муниципаль­ных структур власти и управления.

Сделать предстоит немало. Главное — это сломать сложившу­юся практику решения преимущественно сиюминутных проблем на основе конъюнктурных соображений и субъективных представлений.

Все это, по-видимому, будет осуществить весьма непросто. Согласно оценкам, 75% организаций осуществляют кадровое планирование на среднесрочную перспективу, т.е. на 1— 3 года, и лишь 5—6 %—на 3—5 лет. Долгосрочное прогнозирование кадровых процессов осуществляется крайне редко.

В программировании кадрового развития основными этапами являются:

• отбор проблем для программной разработки;

• обоснование целей и задач программ;

• установление сроков и этапов;

• формирование перечня и разработка отдельных под­программ и блоков основных мероприятий;

• определение объемов и источников финансирования;

• конструирование системы контроля исполнения программ.

Базовыми принципами кадрового программирования должны стать:

целенаправленность, своевременность, комплексность, перспективность, эффективность, системность, законообеспеченность.

Исходные данные для разработки программ получают в процессе выявления потребности в кадрах, определения их потребного количества, квалификации, половозрастной структуры и тому подобного, исходя при этом из перспективной модели региона, его экономики, социальной сферы и экологии, а также из имеющихся кадров и их потенциала.

<< | >>
Источник: А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин. Общий и специальный менеджмент. 2001

Еще по теме Прогнозирование и программирование развития персонала регионального и муниципального управления:

  1. Развитие межбюджетных отношений на региональном и муниципальном уровнях
  2. ОСОБЕННОСТИ ПЕРСОНАЛ-МЕНЕДЖМЕНТА В ГОСУДАРСТВЕННОМ И МУНИЦИПАЛЬНОМ УПРАВЛЕНИИ
  3. Глава 12 КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ РЕГИОНАЛЬНОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
  4. ГЛАВА 8. ОСОБЕННОСТИ ПЕРСОНАЛ-МЕНЕДЖМЕНТА В ГОСУДАРСТВЕННОМ И МУНИЦИПАЛЬНОМ УПРАВЛЕНИИ
  5. Ситуация №2. РЕГИОНАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ С ПОМОЩЬЮ АКТИВНОЙ ИНВЕСТИЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ
  6. УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА
  7. Глава 3 УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ СОБСТВЕННОСТИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОБРАЗОВАНИЙ
  8. Подсистема управления развитием персонала
  9. Функции регионального и муниципального менеджмента
  10. 4. Программирование социально-экономического развития