Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения

Работа человека в организации представляет собой процесс посто­янного его взаимодействия с организационным окружением. Это очень сложный и многоплановый процесс, являющийся исключи­тельно важным для обеих сторон.
Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон. Отладить его очень нелегко. Каж­дый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множест­вом проблем взаимодействия с организационным окружением. Многие коллизии возникают и в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с по­явлением нового члена в организации. В дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения внутри организации. Однако в большинстве случаев это малоус­тойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении на­
пряжения в отношениях между человеком и организацией и в воз­можном разрыве их взаимодействия.

В самом общем виде организационное окружение — это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей рабо­ты в ней. В первую очередь это рабочее место и его непосредствен­ное окружение. Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации, как производствен­ный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организацион­ная структура, правила поведения и внутренний распорядок, усло­вия работы, система оплаты, система социальных гарантий, фило­софия организации, общения, трудовые отношения, коллеги и еще многое другое. Каждый член организации имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя те характери­стики и аспекты организации, которые для него важны, и, во-вто­рых, потому что он сам обычно занимает вполне определенное ме­сто в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу. То есть организа­ционное окружение всегда персонально. Оно в очень большой сте­пени зависит от индивидуальных характеристик члена организа­ции. Поэтому возможности включения человека в организацион­ное окружение, называемые социализацией, зависят не только от характеристик этого окружения, но и в равной мере от характери­стик человека. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, и во взаимодействие с организацией он вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, раз­деляющее определенные верования и следующее определенной морали. Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на оп­ределенном рабочем месте, у них этого никогда не получится. Взаимодействие человека с организацией всегда шире, так как че­ловек не может быть низведен до состояния машины, а организа­ционное окружение — до рабочего места.

В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружени­ем могут быть найдены конкретные, соответствующие данной си­туации причины, породившие эти проблемы. Однако несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на два основопола­гающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызы­вающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимо­действии человека с организационным окружением.

Данными мо­ментами являются:

♦ ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;

♦ ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

Имея определенное представление о себе самом и своих воз­можностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении организации и, нако­нец, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и полу­чать определенное вознаграждение. Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего необходимыми квалификационными и личностными характеристи­ками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который ему дается определенное вознаграждение (рис. 1.3).

Рис. 1.3. Основа конфликта во взаимодействии индивида и организации


Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания чело­века и ожидания организации очень трудно, так как они складыва­ются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.

Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

♦ содержания, смысла и значимости работы;

♦ оригинальности и творческого характера работы;

♦ увлекательности и интенсивности работы;

♦ степени независимости, прав и власти на работе;

♦ степени ответственности и риска;

♦ престижности и статусности работы;

♦ степени включенности работы в более широкий деятельный процесс;

♦ безопасности и комфортности условий на работе;

♦ признания и поощрения хорошей работы;

♦ заработной платы и премий;

♦ социальной защищенности и других социальных благ, пре­доставляемых организацией;

♦ гарантий роста и развития;

♦ дисциплины и других нормативных аспектов, регламенти­рующих поведение на работе;

♦ отношений между членами организации;

♦ конкретных лиц, работающих в организации.

Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к органи­зации, различна. Причем и структура ожидания, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зави­сят от множества таких факторов, как его личностные характери­стики, цели, конкретная ситуация, в которой он находится, харак­теристики организации и т.п.

Организация ожидает от человека, что он проявит себя как:

♦ специалист в определенной области, обладающий опреде­ленными знаниями и квалификацией;

♦ член организации, способствующий ее успешному функ­ционированию и развитию;

♦ человек, обладающий определенными личностными и мо­ральными качествами;

♦ член организации, способный коммуницировать и поддер­живать хорошие отношения с коллегами;

♦ член организации, разделяющий ее ценности;

♦ работник, стремящийся к улучшению своих исполнитель­ских способностей;

♦ человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;

♦ исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;

♦ член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обя­зательства и ответственность;

♦ сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

Комбинация ожиданий организации по отношению к челове­ку, а также степень значимости для организации каждого отдель­ного ожидания могут отличаться у различных организаций. Более того, и в рамках одной и той же организации по отношению к раз­личным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой универсальной мо­дели ожидания организации по отношению к человеку, так же как нельзя предложить аналогичной универсальной модели ожидания человека по отношению к организации.

Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизи­ровать проблемы и коллизии, которые возникают между человеком и организационным окружением, важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он мо­жет и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать органи­зация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предла­гает организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации, является основой конфликта между челове­ком и организационным окружением. Одной из наиболее распро­страненных форм разрешения противоречия между ролью и местом является наделение сотрудника определенным статусом. Однако данная форма не устраняет этого противоречия оконча­тельно. Это связано с тем, что статус по своей сути — это не только мера возвышения, но также и мера принижения.

В практике менеджмента используется два подхода к установле­нию соответствия роли и места. Первый подход состоит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответст­вия, при втором подходе исходной точкой является место, на кото­рое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей. При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполне­ния определенной роли в организации. При втором подходе рабо­та подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего со­ответствовала его возможностям и его претензиям на определенное место в организации. Первый подход является традиционным и

наиболее распространенным в современной практике менеджмен­та. Второй подход также имеет практическую реализацию преиму­щественно в рамках японского типа управления. При этом, не­смотря на повышенную сложность реализации второго подхода, наблюдается тенденция к расширению использования в практике менеджмента ряда его идей и элементов. Ключевым условием, ко­торое делает возможным использование элементов второго подхо­да, является групповая форма организации труда. В связи с тем что в последние десятилетия эта форма получила мировое распростра­нение, можно считать, что во многих компаниях сложились базо­вые основы для распространения принципов второго подхода к управлению персоналом. Однако все-таки по-прежнему в практи­ке менеджмента доминирует идеология первого подхода. Поэтому в данном учебнике далее будут рассматриваться идеи и практиче­ская реализация первого подхода к включению человека в органи­зационное окружение (рис. 1.4).

Человек подбирается для выполнения определенной работы или функции Работа или функция подбирается для человека
• изучение работы

• описание работы

• определение квалификационных требований

• отбор кандидатов по квалификацион­ным требованиям

• назначение человека на определенную работу

• изучение возможностей и стремлений человека

• закрепление за человеком определен­ного места в организации

• подбор работы, наиболее соответству­ющей возможностям и месту человека

• закрепление работы за человеком

Рис. 1.4. Два подхода к установлению взаимодействия человека и организации

..

<< | >>
Источник: Виханский О. С., Наумов А. И.. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 5-е изд. стереотипн. — М.: Магистр: ИНФРА-М, — 576 с.. 2014

Еще по теме Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения:

  1. ЧЕЛОВЕК В ОКРУЖЕНИИ СЕБЕ ПОДОБНЫХ: СОЦИАЛЬНЫЕ ОБЩНОСТИ
  2. Раздел V.ЧЕЛОВЕК В ОКРУЖЕНИИ СЕБЕ ПОДОБНЫХ: СОЦИАЛЬНЫЕ ОБЩНОСТИ
  3. Внешнее организационное окружение как важнейшее условие функционирования и развития организаций
  4. Взаимодействие человека, общества и государства.
  5. Проблемы происхождения человека.
  6. § 1. Солидаризация (интеграция) как способ повышения эффективности социальных взаимодействий. Постановка проблемы
  7. 66. ВОПРОС О ЧЕЛОВЕКЕ КАК ФИЛОСОФСКАЯ ПРОБЛЕМА
  8. Традиционное хозяйство и колониальный капитал: политэкономический аспект проблемы взаимодействия
  9. 68. ПРОБЛЕМА ЧЕЛОВЕКА В ПРОИЗВЕДЕНИЯХ Ф.М. ДОСТОЕВСКОГО
  10. ДРУГОЙ ЧЕЛОВЕК КАК ЧАСТЬ ПРОБЛЕМЫ.
  11. Фактор группы в Деловом взаимодействии. Проблема совместимости в группе.
  12. 1.1. Организационно - экономические проблемы оценки кредитоспособности заемщика.