<<
>>

ПРАКТИЧЕСКИЕ РАЗРАБОТКИ МЕТОДОВ АКТИВИЗАЦИИ ЗАНЯТИЙ

СИТУАЦИОННО-РОЛЕВАЯ ИГРА «КОНФЛИКТ»

Разработка А.П. Панфиловой

Интерактивная ситуационно-ролевая игра «Конфликт» моделирует в условной обстановке деструктивные межличностные и деловые взаимоотношения в соответствии с заданными ролями или спонтанно разыгрываемые.

Цели ситуационно-ролевой игры «Конфликт»:

развитие умений осуществлять диагностику причин конфлик тов в трудовом коллективе;

освоение механизма моделирования конфликтных ситуаций;

освоение алгоритма анализа конфликта;

развитие умения анализировать конфликт на основе разных технологий: традиционным анализом конфликтной ситуации, методом «инцидента», методом разыгрывания ситуации в ролях (инс-ценировки);

освоение методов анализа конфликтов через идентификацию, рефлексию, эмпатию;

развитие умений по разработке «Памятки руководителю по уп равлению конфликтом».

Предлагаемая форма организации деятельности участников игры способствует формированию у них интереса к социально-психологическим проблемам, развивает вышеперечисленные умения и расширяет психологическую и игротехническую компетентность.

Игра «Конфликт» в полном объеме рассчитана на 4 - 6 часов, на аудиторию от 15 до 35 человек.

В зависимости от временных возможностей и числа участников возможно модульное проигрывание фрагментов игры, а также ее модификация по форме и содержанию, например при минимальном времени - отработка лишь одного из обозначенных методов, при максимальном количестве участников (например, более 35 человек) - увеличение числа групп, но не более 9 человек в каждой, и расширение проблематики по анализу причин конфликтов в про-фессиональной среде.

СТРУКТУРА ИГРОВОГО КОМПЛЕКСА Игровой комплекс включает организатора игры, три игровые группы — группа «А», группа «Б», группа «В» и группу экспертов.

Функции организатора игры

Организатор ситуационно-ролевой игры вводит участников в проблематику, рассказывает об актуальности проблем конфликтов в трудовых коллективах, об их конструктивной и деструктивной роли, характеризует динамику развития конфликтов, классифицирует такие понятия, как «инцидент», «стресс», «фрустрация», «конфликт», «кризис».

Кроме того, он рассказывает о структуре игры, о методах, в ней применяемых, об основных целях игры и ее правилах.

Он же управляет общим ходом игры:

распределяет участников в команды;

проводит инструктаж;

консультирует по возникающим вопросам;

определяет регламент игры и следит за ним;

организует взаимодействие команд в соответствии со структурой игры на основании заданных норм;

подводит окончательные итоги игры, делает всесторонний ана лиз информации, наработанной ее участниками, осуществляет кор рекцию.

1.1.
ИГРОВЫЕ ГРУППЫ

Группа «А». Осуществляет диагностику причин конфлик тов из-за ошибок, допускаемых руководителем организации. На основании диагностики группа разрабатывает конфликтную ситу ацию, в которой источником конфликта является руководитель.

Группа работает методом - «Разыгрывание» ситуации в ролях» - инсценировки.

Группа готовит свою программу действий по анализу и решению конфликтной ситуации для осуществления экспертизы действий и решений, принятых другими группами.

Число участников от 5 до 7-9 человек.

Г р у п п а «Б». Осуществляет диагностику причин конфлик тов из-за ошибок или неправомерных действий, допускаемых под чиненными, причин личностного и межличностного характера (ха рактерологических и ситуативных). На основании диагностики группа разрабатывает конфликтную ситуацию, в которой источ ником конфликта является подчиненный, любой член трудового коллектива.

Группа работает методом - «Инцидента».

Группа готовит свою программу действий по анализу и решению конфликтной ситуации для осуществления экспертизы действий других групп.

Число участников от 5 до 7-9 человек.

Г р у п п а «В». Осуществляет диагностику причин конфлик тов организационного характера из-за объективных факторов. На основании диагностики причин конфликтных ситуаций группа раз рабатывает свою конфликтную ситуацию, источником которой являются объективные причины, проблемы и трудности организа ции.

Группа работает методом традиционного анализа ситуации и готовит свою программу действий в рамках проведения экспертизы намерений и решений других групп.

Число участников от 5 до 7-9 человек.

Г р у п п а «экспертов»

Основная задача группы - провести экспертизу:

проведенной всеми командами диагностики причин конфликт ных ситуаций;

содержания разработанных группами конфликтных ситуаций;

адекватности предложенных группам методов анализа («тра диционного», «инцидента», «инсценировки»);

программ действий по решению конфликтных ситуаций, пред лагаемых всеми командами.

Число участников от 3 до 5 человек.

20-3499 007

Примечание. Целесообразно в группу экспертов ввести специалиста по психологическим проблемам менеджмента: психолога, фасилитатора, социолога, опытного руководителя, преподавателя такого рода дисциплин и т.п.

При малом составе обучаемых - экспертов можно не назначать, их функции выполнят сами участники игры, анализируя решения и действия друг друга, а подводит итоги и осуществляет коррекцию руководитель игры.

ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ СИТУАЦИОННО-РОЛЕВОЙ ИГРЫ

Игра «Конфликт» состоит из следующих этапов-фрагментов:

Подготовительный этап. Погружение в игру.

Диагностика причин конфликтов.

Разработка командами конфликтных ситуаций по своей те матике.

Анализ конфликтных ситуаций разными технологиями: «тра диционным анализом», методом «инцидента», методом «разыгры вания ситуаций в ролях» или инсценировки.

Подготовка «Памятки» руководителю по профилактике, пре дупреждению и разрешению конфликтов.

Заключительный этап: анализ работы участников игры экс пертами и руководителем игры.

Индивидуальное консультирование.

СТРУКТУРА И РЕГЛАМЕНТ ИГРЫ

1-й этап. Подготовительный. Общее время: 30—40 мин.

Вводная беседа по проблеме конфликтов и управления ими. На основании теории вопроса организатор игры проводит микро дискуссию с участниками игры по обсуждаемой проблеме, в рам ках которой характеризуются основные понятия, определяется их актуальность и значимость для управления организацией.

Время- 10 мин.

Разъяснение целей и задач ситуационно-ролевой игры, ха рактеристика ее специфики, сущности и предназначения. Обозна чение правил игры и норм, которым должны следовать участники. Определение основных блоков оценки игры экспертами. Знаком ство участников со структурой и регламентом игры.

Время- 10 мин.

«Погружение» участников в игру. С этой целью исполь зуются разные приемы. Например, проводится тестирование или каждой команде предлагается небольшой конкурс, викторина, специальное задание на психологическую подготовку к игре (на выбор). Наиболее приемлемым заданием для начинающего игротехника могут стать микроситуации - кейсы.

Каждой группе предлагается микроситуация конфликтного характера. Командам дается 3- 5 мин. на обдумывание и затем демонстрации формулировки кол-лективного решения, затем проводится межгрупповая микроди-скуссия по оценке принятых решений или последовательности предпринимаемых действий, например каждой команде предлага-ются готовые тексты «жалоб обиженного», нужно отреагировать по типу «Ваши действия».

Кроме того, вместо вышеперечисленного можно предложить участникам игры конкурс по типу «КВН», в котором команды исполняют роль коллективного подчиненного, члена трудового коллектива, и им предлагается «пожаловаться» на существующие трудности в шуточной форме («Плач Ярославны», «Казанская сирота», «Нота протеста», «Иск в суд», «Плакучая ива» и т.п.), соблюдая предлагаемый жанр, демонстрируя оригинальные возможности и пр.

Время- 15 мин.

Примечание. Перед «Погружением» в игру руководитель создает 4 команды («А», «Б», «В», «экспертов») спонтанно, по решению самих играющих или по специальной технологии, описанной в учебном пособии.

Руководитель игры управляет процессом создания «игровой поляны», то есть соответствующей организации пространственной среды. С этой целью определяется место для организатора, устанавливаются стенды для визуального отражения хода игры, планируется месторасположение «игровых гнезд» таким образом, чтобы никто не мешал друг другу и все могли эффективно взаимодействовать.

2-й этап. Диагностика причин конфликтов. Время - 45 мин.

2.1. Групповое взаимодействие участников игры.

Каждая группа получает от организатора игры задание по проблематике диагностики причин конфликтов в организации.

Группа «А» - диагностика причин конфликтов из-за ошибок, неправомерных действий самого руководителя.

Группа «Б» - диагностика причин конфликтов по вине самих подчиненных.

Группа «В» - диагностика объективных причин конфликтов в организации.

Группа «экспертов» разрабатывает критерии оценки результатов диагностики на основе внутригрупповой дискуссии членов экспертной комиссии и предложенных организатором игры готовых бланков оценивания и перечень разнообразных причин конфликтов.

Группа может разработать собственные подходы и способы оценивания, а также внести коррективы и дополнения в предложенные бланки.

В результате внутригрупповой работы каждая команда готовит сообщение на 3-5 мин., в рамках которого она должна охаракте-ризовать наиболее типичные причины конфликтов по указанным аспектам. Команды проводят небольшую дискуссию, в ходе кото-рой задают вопросы на уточнение, на понимание, вносят коррек-тивы в сообщения друг друга, дополняют перечень сформулиро-ванных причин.

В результате работы всех команд создается «матрица причин конфликтов», один экземпляр которой передается в группу экспертов, а другой остается в командах для дальнейшей работы.

Время - диагностика причин конфликтов - 25 мин.

- дискуссия, обмен информацией, вопросы и дополнения от других команд и руководителя - 20 мин.

Примечание. Группа эксгергов анализирует итоги этого фрагмента во время работы комавд по следующему заданию.

3-й этап. Разработка конфликтных ситуаций. Время — от 30 мин. до 1 часа

Анализ «матрицы причин конфликтов», наработанной все ми командами, группой экспертов.

Разработка каждой командой в рамках обозначенных ею причин одной конфликтной ситуации для проработки ее разными технологиями, согласно ранее предписанному.

Примечание. Каждая группа получает инструктаж: по структуре описания конфликтной ситуации и по специфике предлагаемых методов анализа конфликтов.

Содержание конфликтной ситуации определяется самой командой, но в рамках причин диагностики.

По окончании работы над конфликтными ситуациями группы уходят на перерыв.

ИНСТРУКЦИЯ ГРУППАМ ПО ОПИСАНИЮ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ

Задание: определить, в какой роли должны выступать те, кто анализирует конфликтную ситуацию. В чем суть их действий: принять решение, разработать программу управления конфликтом, дать оценку действиям участников конфликта, оценить принятое в ситуации решение, предложить свою стратегию анализа тактических ходов и т.п.

Технология, с помощью которой будет анализироваться ситуация.

Группа...

Метод описания и анализа...

СИТУАЦИЯ (УСЛОВНОЕ НАЗВАНИЕ СИТУАЦИИ) Источник ситуации (газета, сборник ситуаций, журнал, практи-ческий опыт участника игры).

Ядро ситуации: конфликтующие стороны, участвующие в ситуации; их позиции в данной конкретной ситуации, цели, мотивы поступков.

Предпосылки ситуации: ее причины, повод, послуживший началу конфликта, исходные предпосылки возникновения, развитие событий, предпринимаемые участниками ситуации действия, их поступки.

Следствия ситуации: на ком и как отразились предпринимаемые участниками конфликта действия, в какой стадии находится конфликт, кто в него втянут, каковы разрушительные последствия для дела, для участников, для коллектива, для организации и т.п.; кем и какие решения приняты и каковы их последствия.

ИНСТРУКЦИЯ ГРУППАМ ПО МЕТОДАМ ОПИСАНИЯ

И АНАЛИЗА СИТУАЦИЙ

Традиционный анализ ситуаций Этот метод характеризуется следующими признаками: => наличие конфликтной ситуации, ее подробное описание в заданном временном режиме из практики субъектно-субъектных отношений; => разработка варианта решения проблемы ситуации, программы

действий лица, принимающего решение; => представление решений и дискуссия: рецензирование, оппонирование, публичная защита, вопросы и ответы, коррекция, дополнения;

=> подведение итогов и оценка решений командой, разработавшей ситуацию; выявление правильных позиций, действий; характеристика и фиксация допущенных ошибок; => анализ разработанной ситуации и принятых группой экспертов решений ведущим игру преподавателем или организатором-иг- ротехником.

При традиционном анализе ситуации группам предлагается раз-вернутое, подробное ее описание. Широко практикуется использо-вание формы диалога.

Описанный конфликт может иметь несколько вариантов решений, в равной степени близких к оптимальному и приемлемых в конкретной обстановке, что позволяет осуществлять их сравнительный анализ.

В описание конкретной ситуации включается, как правило, до-полнительная информация, не относящаяся впрямую к конфликту,

но позволяющая кое-что уточнить, например: сведения об участниках конфликта; их краткие характеристики и т.п., сведения об организации, об отделе или подразделении, в котором разыгрался конфликт.

Описание ситуации может содержать не только указания на отношения между людьми и поведение участников конфликта, но и лишние данные, совсем не нужные для решения, что позволит участникам игры анализировать ситуацию многоаспектно, как с объективной, так и с субъективной точки зрения.

Информация о конфликте может быть дана не в логической последовательности, а в том порядке и форме, в каких она встречается на практике, с включением не только фактов, но и, если это необходимо, их толкований в коллективе, обстоятельств, ограничивающих решения, мотивов, влияющих на действия и поступки участников конфликта.

Данный метод позволяет участникам игры проанализировать альтернативные решения, тщательно рассмотреть и взвесить каждый факт, произвести разбор положительных и отрицательных последствий предпринимаемых шагов, обосновать лучший вариант стратегии.

Анализ ситуации методом «Инцидента» Этот метод характеризуется следующими признаками: => наличие инцидента, то есть факта о случившемся; => дефицит информации, времени, аварийная обстановка, то есть наличие факторов, приводящих к очень большой напряженности, ситуация характеризуется неблагоприятными условиями для принятия решения; => разработка участниками игры вопросов для получения и систе-матизации полученных фактических данных; => разработка инициаторами ситуации ответов на предполагаемые вопросы, то есть всей необходимой информации по ситуации на основе ее анализа, развития и прогноза;

=> формулировка проблемы и принятие целесообразных и ответственных решений, как правило, окончательных, ибо ход событий редко оставляет возможность уточнить замысел, при этом возможен риск; => представление решений и дискуссия: рецензирование, оппонирование, публичная защита, вопросы на уточнение и на понимание, коррекция и дополнения; => подведение итогов и оценка решений командой, разработавшей инцидент;

=> анализ разработанной ситуации и принятых решений группой экспертов, организаторов игры. Основной особенностью этого метода является то, что участники игры получают информацию лишь о самом инциденте, о каком- то экстраординарном случае, острой конфликтной обстановке, а вся необходимая информация для принятия решения поступает лишь с помощью задаваемых вопросов о недостающих фактах, обстоя-тельствах, подробностях.

Если вопросов задается мало и не по существу, то группы принимают решения в условиях дефицита информации.

Полнота информации, необходимой для принятия решения, зависит от многогранности анализа ситуации ее разработчиками.

При остром дефиците времени на обдумывание и подготовку творческих решений приходится опираться преимущественно на шаблонные приемы, поэтому они должны быть выработаны заблаговременно и в достаточном разнообразии (в ситуации обучающих игр).

Метод инцидента формирует умение оптимально разрешать конфликтные и экстренные ситуации, по типу: случилось... Он дает возможность играющим отработать несколько стандартных стратегий поведения, которые помогут им в первый самый напряженный период трудной ситуации войти в нее активно, конструктивно и поэтому с минимальным эмоциональным напряжением, и тем самым тренирует способности преодоления возрастной и личной инерционности.

Главная задача технологии - научить слушателей собирать полную информацию о случившемся; определять, вычленять и при необходимости редуцировать проблемы, заложенные в ситуацию. Анализ ситуации методом «Разыгрывания ролей» Этот метод характеризуется следующими признаками: => наличие задачи или проблемы и распределение ролей между участниками ее решения; => различие интересов участников;

=> взаимодействие участников игры в ходе разыгрывания ситуации, причем каждый действует с позиций и с учетом интересов представляемого им подразделения, должностного лица, личных позиций;

=> ввод корректирующих условий, например сообщение некоторых новых сведений, которые нужно учесть при решении конфликтной ситуации, направить обсуждение в другое русло и т.д. => принятие решений участниками инсценировки; => дискуссия участников игры, вопросы и ответы, оппонирование,

защита позиций, мнений, действий; => подведение итогов и оценка решений командой, разработавшей инсценировку; => анализ разработанной ситуации и принятых решений экспертами и организатором игры.

При работе по этому методу необходимо во время анализа ситуации обращать внимание на поведение участников инсценировки, реакцию в ходе исполнения ролей, позиции различных сторон, индивидуальный стиль общения.

Этот метод наиболее эффективен при анализе взаимоотношений в системе «руководитель-подчиненный», ибо здесь оптимальное решение не может быть достигнуто формализованными методами. Решение конфликтов из серии взаимоотношений возможно на основе компромиссов между участниками, интересы которых не идентичны.

Бланк оценивания матрицы причин конфликтов Соответ Соответ Не соот № п/п Показатели оценки ствует в пол-ной мере ствует лишь частично ветствует балла 3-2 балла 1-0 баллов 3. 1.

2.

Соответствие причин кВремя: 5-7 мин.

Группа, разработчик ситуации, анализирует принятые ре шения, сопоставляет их со своим решением, оценивает их, делая качественный разбор, выявляя правильные и ошибочные, на ее взгляд, действия и подходы. Время: 2 мин.

Процедура фрагментов 4.2; 4.3; 4.4; 4.5 полностью пов торяется, и затем право на представление информации получа ет третья группа, процедура фрагментов 4.2-4.5 повторяется вновь.

На всех фрагментах группа экспертов оценивает деятель ность участников игры: содержание конфликтных ситуаций; соот ветствие информации заданной технологии анализа ситуации; про граммы действий по решению конфликтных ситуаций.

Примечание. Организатор игры должен помнить, что каждая группа работает в заданной норме, то есть на основании той технологии, которая ей предложена для подготовки ситуации и ее анализа.

По окончании четвертого этапа все группы сдают тексты ситуаций и письменные решения в группу экспертов.

5-й этап. Разработка «Памятки» руководителю по анализу конфликтов

5.1. На основе проведенной организатором игры беседы, собственного опыта обучаемых, уроков, извлеченных из игры, взаимной осведомленности каждая команда готовит «Памятку», в кото-рой в сжатой, лаконичной форме предлагает, формулирует от 5 до 10 рекомендаций по профилактике, предупреждению и разрешению конфликтов. Время: 15-20 мин.

Каждая команда представляет свою «Памятку». Время: не более 5 мин. на одну команду.

Каждая команда в течение 2-3 минут готовит реплики-оцен ки «Памяткам» двух других команд и затем их представляет. Вре мя на подготовку и проведение сюжета- 10 мин.

6-й этап. Заключительный. Время: от 20 до 30 мин.

Анализ работы участников игры «Конфликт» экспертами.

Подведение итогов игры ее организатором. Выявление уров ня социально-психологической компетентности играющих, опре деление допущенных ошибок, промахов, неудач. Выявление поло жительного опыта, формулировка уроков, которые следует извлечь из игры.

Индивидуальное консультирование по психологическим вопросам управления. Коррекция индивидуального стиля участии ков игры. Аннотация литературы по конфликтологии в помощь руководителю.

Бланк оценивания содержания конфликтной ситуации № «ДА», соот «НЕТ», не п/п Наличие основных папаметпов ситуа ветствует соответствует ции требованиям требованиям 1. Конфликтующие стороны 2. Цели, мотивы поступков учас т- ников ситуации 3. Причины конфликта 4. Наличие повода, сггоовоцщэ о- вавшего конфликт 5. Развитие событий в ситуации 6. Последствия конфликта 7. Предпринятые действия, прин я- тые решения 8. Соответствие описания ко н- фликга предложенному методу 9. анализа Формулировка задания другим 10. командам Сложность разработанной ситу ации Итого: Примечание. Эксперты делают качественный анализ разработанных участниками игры конфликтных ситуаций, показывают в какой мере им удалось справиться с заданиями, с предложенной технологией работы с материалом ситуации.

№ Критерии оценки Группа Группа Группа п/п решении «А» «Б» «В» 1. Степень разрешения конф 2. ликта: - для дела - для коллектива - для 3. конфликтующих сторон 4. Выявление причины и ее устранение: - причина выявлена полностью -причина 5. обнаружена частично -причина 6. перепутана с поводом Наличие неправомерных действий Появление потенциальных проблем Эффективность применяемых методов: - педагогических - административных - посредничество третьих лиц - создание конфликтных комиссий - метод «взрыва» - публичное осуждение Разработка мероприятий по профилактике и управлению конфликтами в коллективе 1.

Примечание. Систему оценивания отрабатывает группа экспертов на основе коллективного мнения, при этом предпочтительнее анализ качества принятых решений, намеченных стратегий.

Приложение 1. Алгоритм анализа конфликтов

Определение участников конфликта: кто с кем вступил в кон фронтацию и кто начал, кто втянут в конфликтные отношения.

Определение степени реальности возникшего конфликта, про тиворечия.

Уяснение причины конфликта, то есть какие интересы людей и каким образом затронуты в конфликте, отличие конфликта от повода; анализ предшествующих взаимоотношений участников конфликта.

Анализ предмета конфликта, то есть преследует ли он цели какого-то практического действия или имеет характер выяснения взаимоотношений людей, перевод деловых разногласий в сферу личных отношений и наоборот. Вычленение активной и пассивной сторон в конфликтной си туации.

Выяснение цели, намерений инициатора конфликта.

Определение стадии развития конфликта (противоречие, ожи дание, фрустрация, противоборство).

Диагностика степени разрушительности конфликта (для лю дей, для дела, для организации).

Незамедлительное овладение ситуацией пока она не ослож нилась.

Поиск вариантов решения и прогнозирование потенциаль ных проблем.

Совместное с конфликтующими сторонами определение при емлемых вариантов подходов и выбор наиболее целесообразного из них для разрешения конфликта, в котором бы объединились представления этих сторон о преследуемых ими целях и средствах достижения.

Разработка программы профилактики конфликтных ситуа ций и обучения персонала сотрудничеству.

Приложение 2. Матрица причин конфликтов

Причины конфликтов по вине руководителей:

нарушение трудового законодательства;

несовершенство способов начисления заработной платы;

нарушение порядка распределения премий, несовершенная си стема стимулирования, неразвитая система мотивации;

игнорирование проблем карьеры работников;

неумение расставить людей в соответствии с их квалификацией и интересами;

нарушение производственной субординации (соподчиненности), установленной штатным расписанием;

размытые личные цели и ценности руководителя;

высокая потребность во власти;

нарушение межличностных отношений, грубое принуждение, ре зонерство;

неодинаковое личное отношение руководителя к подчиненным («любимчики» и «пасынки»);

поощрение подхалимажа и угодничества, конформизма;

низкий уровень управленческой, профессиональной и социально- психологической компетентности руководителя;

неразвитость партисипативного стиля управления;

неадекватность стиля руководства уровню зрелости коллек тива;

игнорирование социальных проблем коллектива;

нарушение норм служебного этикета;

эмоциональная неустойчивость руководителя; недоиспользование хозяйственных прав руководителем; недостаточность благожелательного внимания со стороны руко водителя к достижениям и успехам подчиненных; отсутствие в организации корпоративных ценностей, миссии и культуры;

неадекватный имидж руководителя и др.

Причины конфликтов по вине подчиненных: отсутствие сознательной дисциплины и ответственности; эгоистические устремления отдельных личностей, завышенная са мооценка;

личная неорганизованность работников;

нечестное отношение к труду;

косность и инертность в стиле работы коллектива;

антипатии, неприязнь друг к другу;

чувство обиды и зависти одних работников к другим;

низкий уровень профессиональной и коммуникативной культу

ры;

незнание должностных обязанностей или умышленное их игно рирование;

негативные и акцентуированные черты характера; чувство неопределенности, неуверенности, демотивация; социально-психологическая несовместимость и низкий уровень эмоциональной культуры; конфликтогенность отдельных работников; неадекватный имидж работников современным требованиям; противоречия новаторских и консервативных устремлений работ ников;

низкий уровень приверженности организации и др.

Объективные, в том числе организационные причины конфликтов: чрезмерная загруженность работой и необходимость выполнения множества обязанностей;

размытость стратегических целей организации из-за нестабиль ности в стране;

неблагоприятные социальные условия труда и быта, низкая зара ботная плата работников;

неразвитая материально-техническая база организации; низкий уровень организации труда, места и времени персо нала;

отсутствие рынка труда по многим видам деятельности; устарелость организационных структур, штатных расписаний; экономическая и политическая нестабильность и экстремальные ситуации в масштабах страны и пр.

<< | >>
Источник: Панфилова А.П.. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организационного развития персонала. 2003

Еще по теме ПРАКТИЧЕСКИЕ РАЗРАБОТКИ МЕТОДОВ АКТИВИЗАЦИИ ЗАНЯТИЙ:

  1. Практические занятия Практическое занятие "Организационные структуры управления предприятиями"
  2. МЕТОДЫ АКТИВИЗАЦИИ УЧЕБНОГО ПРОЦЕССА
  3. Методические указания по выполнению семинарских (практических) занятий
  4. Практические занятия
  5. ПРАКТИЧЕСКИЕ РАЗРАБОТКИ ТРЕНИНГОВ
  6. ПРАКТИЧЕСКИЕ РАЗРАБОТКИ ДЕЛОВЫХ ИГРДИ«МИР»
  7. ПРАКТИЧЕСКИЕ РАЗРАБОТКИ ИГР. ПОИСКОВО-АПРОБАЦИОННАЯ ИГРА «ГЕРАКЛ»
  8. Глава 8.Разработка магазина: практические рекомендации
  9. Практические занятия НАУЧНЫЕ ПОДХОДЫ И ПРИНЦИПЫ МЕНЕДЖМЕНТА
  10. 9.Задачи для практических аудиторных занятий студен­тов.
  11. И. В. Захарова, Т. В. Евстигнеева. Маркетинг в вопросах и решениях : учебное пособие для практических занятий. - М. : КНОРУС,. - 374 с., 2011
  12. Практическое занятие "Процесс подготовки и принятия управленческих решений"
  13. Практическое занятие "Потребности работников и их удовлетворение"
  14. Практическое занятие "Организационная структура управления газосервисной фирмой"
  15. Практическое занятие "Подходы к организационной форме организации"
  16. Практическое занятие "Оргструктуры управления предприятиями"
  17. 39. МЕТОДЫ РАЗРАБОТКИ БЮДЖЕТОВ
  18. 20.4. МЕТОДЫ РАЗРАБОТКИ ПРОГНОЗНОГО БАЛАНСА
  19. 2. Понятие о полной занятости и методы сокращения безработицы
  20. Практическое применение позаказного метода учета