<<
>>

2. Построение систем управления персоналом

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характе-ризующие требования к формированию системы, и прин ципы, определяющие направления развития системы.

Все принципы построения системы управления персо налом реализуются во взаимодействии.

Их сочетание за висит от конкретных условий функционирования.

Принцип

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом

Содержание принципа

обусловленности функ-ций управления персо-налом целями производ ства

Функции управления персоналом формиру-ются и изменяются не произвольно, а в со-ответствии с потребностями и целями про изводства Принцип

Содержание принципа

первичности функций управления персона-лом

экономичности

прогрессивности

перспективности

комплексности

оперативности

согласованности

многоаспектности

Состав подсистем системы управления персона-лом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содер жания, количества и трудоемкости функций управления персоналом

Предполагает наиболее эффективную и эконо мичную организацию системы управления пер-соналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпус каемой продукции, повышение эффективности производства. В случае, если после мероприя тий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом в про-изводственной системе, полученным в резуль тате их осуществления.

Соответствие системы управления персоналом передовым, зарубежным и отечественным, ана-логам

При формировании системы управления персо налом следует учитывать перспективы развития организации

При формировании системы управления персо налом необходимо учитывать все факторы, воз-действующие на систему управления (связи с вы-шестоящими органами, договорные связи, состо яние объекта управления и т.

д.)

Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персо налом, предупреждающих или оперативно устра няющих отклонения

Взаимодействия между иерархическими звень ями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления пер-соналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени

Управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по раз личным каналам: административно-командному, экономическому, правовому и т. п. Принципы, определяющие направления развитая системы управления персоналом Принцип Содержание принципа концентрации Рассматривается в двух направлениях: концен-трация усилий работников отдельного подраз-деления или всей системы управления персо-налом на решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персона лом, что устраняет дублирование специализации Разделение труда в системе управления персо-налом (выделяется труд руководителей, спе-циалистов и служащих). Формируются отдель-ные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций параллельности Предполагает одновременное выполнение от-дельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом адаптированности (гибкости) Означает приспособленность системы управ-ления персоналом к изменяющимся целям объекта и условиям его работы преемственности Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию сис-темы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандарт ное их оформление непрерывности Отсутствие перерывов в работе сотрудников системы управления персоналом или подраз-делений, уменьшение времени «пролежива- ния» документов, простоев технических средств управления и т. п. ритмичности дрямоточности Выполнение одинакового объема работ в рав ные промежутки времени и регулярность по вторения функций управления персоналом

Упорядоченность и целенаправленность необ-ходимой информации по выработке определен-ного решения.

Она бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функцио-нальными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления)

Наука и практика выработали инструментарий изуче ния состояния действующей системы управления персо- Н5ШОМ организации, построения, обоснования и реализа ции новой системы.

Раскроем сущность этих методов.

Системный анализ служит методическим средством под хода к решению проблем совершенствования порядка управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие такого порядка управления персоналом в целом и составляющих его компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, тех-нических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленче ских решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и с внешней средой и све дение их в единую целостную картину.

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем пол нее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы — на функ ции, функции — на процедуры, процедуры — на опера ции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т. е. синтезиро вать. При этом применяется метод декомпозиционного мо делирования, где модели могут быть логическими, графи ческими и цифровыми.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персона лом каждого фактора в отдельное™, под действием кото рых сложилось ее состояние, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются, отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений позволяет сопоставить существующую систему управления персоналом с подобной же — передо вой организации, с нормативным состоянием или состоя нием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравне ние дает положительный результат при условии сопоста вимости исследуемых систем, их однородности.

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него слу чайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тен денции. Этот метод используется при исследовании коли чественных показателей, характеризующих систему управ ления персоналом.

Метод структуризации предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и системы управления персоналом с точки зрения соответ ствия задачам организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определе ние их места в системе производства и управления, устра нение дублирования в их работе являются важной предпо сылкой построения рациональной системы управления персоналом. При структуризации должны быть обеспече ны взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.

Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации мне ний экспертов. С помощью этого метода выявляются ос новные направления совершенствования управления пер соналом, оценки причин и недостатков.

Нормативный метод предусматривает применение сис темы нормативов, которые определяют состав и содержа ние функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структу ры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, число звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руково дителей и специалистов управления персоналом органи зации.

Все шире применяется параметрический метод. Задача этого метода — установление функциональных зависимос тей между параметрами элементов производственной сис-темы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод функцио нально-стоимостного анализа. Он позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персона лом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных резуль татов. Такой метод способствует выявлению лишних или дублирующих функций управления, функций, которые по тем или иным причинам не выполняются, определению степени централизации и децентрализации функций управления персоналом; и т. п.

Метод творческих совещаний предполагает коллектив ное обсуждение направлений развития системы управле ния персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказан ная одним человеком, вызывает у других участников сове щания новые, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток замыслов. Цель творческого совещания — выявить возможно больше ва риантов путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволя ет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспер том с последующей их коллективной оценкой на совеща нии по поиску путей совершенствования системы управ ления персоналом.

Метод 6—5—3 предназначен для систематизации про-цесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода заключается в том, что каж дый из шести членов экспертной группы излагает на бу маге по три идеи и передает их остальным членам группы, те, в свою очередь, на основе уже предложенных вариан

тов пишут еще по три и т. д. По окончании этой процеду ры на каждом из шести листов будет записано по 18 вари антов решений, а всего будет 108.

Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Это позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

Например, функционально-стоимостный анализ (ФСА) системы управления персоналом, как метод универсальный, позволяет при его проведении применять систему методов. ФСА включает следующие этапы: подготовительный, информационный, аналитический, творческий, исследова тельский, рекомендательный, внедренческий.

На подготовительном этапе проводится комплексное обследование состояния производства и управления орга низацией, осуществляется выбор объекта ФСА, определя ются конкретные задачи проведения анализа, составляют ся рабочий план и приказ о проведении ФСА. Здесь ис пользуются методы: самообследования, интервьюирования, фотографии рабочего дня, анкетирования и т. п.

На информационном этапе осуществляются сбор, систе матизация и изучение сведений, характеризующих систе му управления персоналом или отдельные ее подсистемы, а также данные по аналогичным системам, передовому опыту совершенствования управления. Здесь используют ся те же методы, что и на подготовительном этапе.

Аналитический этап является наиболее трудое?жіім. На нем осуществляются формулировка, анализ и классифи кация функций, их декомпозиция, анализируются функци ональные взаимосвязи между подразделениями аппарата управления, рассчитываются затраты на выполнение и уро вень качества функций. Здесь определяются степень зна чимости функций и причины их несоответствия уровню затрат и качества осуществления функций. Выявляются излишние, вредные, несвойственные, дублируемые. Фор-мулируются задачи по поиску идей и путей совершенство вания системы управления персоналом.

На творческом этапе осуществляется выдвижение идей и способов выполнения функций управления, формули рование на их основе вариантов реализации функций, пред варительная оценка и отбор наиболее целесообразных и реальных из них. С целью нахождения возможно больше го количества вариантов путей совершенствования систе мы управления персоналом рекомендуется использовать следующие методы творческих совещаний: коллективного блокнота, контрольных вопросов, «6—5—3», морфологи ческого анализа; и др. Выбор методов поиска идей осущест-вляется, исходя из особенностей объекта анализа и кон-кретных ситуаций, сложившихся в процессе выполнения функций управления.

На исследовательском этапе производятся подробное описание каждого отобранного варианта, их сравнитель ная организационно-экономическая оценка и отбор наибо лее рациональных из них для реализации. На данном эта пе разрабатывается проект системы управления персона-лом со всеми необходимыми обоснованиями. Проект мо жет охватывать всю систему управления персоналом или отдельную подсистему, подразделение. От характера объ екта проектирования зависят трудоемкость и длительность разработки проекта.

На рекомендательном этапе осуществляется утвержде ние проекта системы управления персоналом, разработан ного с использованием ФСА, принимается решение о по рядке его внедрения. На этапе внедрения реализуется но вая структура управления персоналом, осуществляют пе реподготовку персонала, используют систему материаль ного стимулирования внедрения проекта, дается оценка экономической эффективности его реализации.

<< | >>
Источник: Самыгин С.И., Столяренко Л,Д.. Менеджмент персонала. 1997

Еще по теме 2. Построение систем управления персоналом:

  1. Принципы построения системы управления персонале
  2. Ситуации Построение организационной структуры системы управления персоналом организации"
  3. Ситуация "Построение организационных структур системы управления персоналом для предприятий различных организационно-правовых форм"
  4. 3.1. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  5. Автоматизированная система управления персоналом «Фараон»
  6. 4.1. Организационная структура системы управления персоналом
  7. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом
  8. Система управления персоналом организации
  9. 3.3. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  10. Система управления персоналом
  11. 3.5. ИНФОРМАЦИОННОЕ И ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ3.5.1. Информационное обеспечение системы управления персоналом организации
  12. Ситуация "Показатели, характеризующие отдельные элементы системы управления персоналом"
  13. 4.3. Комплексное обеспечение системы управления персоналом
  14. Основные элементы системы управления персоналом предприятия
  15. 3.3. Процедурное обеспечение системы управления персоналом предприятия
  16. 4.1. Сущность, цели и функции системы управления персоналом организации
  17. 3.4. КАДРОВОЕ И ДОКУМЕНТАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ