<<
>>

Построение коллектива с акцентом на поддержание отношений в нем 2.

Поддержка, поощрение предусматривают помощь каждо­му члену коллектива в решении задач личности путем признания и оценки ее успехов. Признание дает человеку ощущение, что его труд необходим. Оценка - это показатель эффективности его труда.

Проведенные социологические исследования показывают, что ни тот, ни другой фактор не используются в должной мере. На­пример, 70% опрошенных указали, что в беседах с руководством вопросы признания деятельности или успехов работников никог­да не обсуждались, 60% - что вопросы эффективности их личной работы начальством не рассматривались.

Если вы — руководитель, старайтесь выражать признание деятельности своих подчиненных:

• даже если вы не полностью удовлетворены;

• даже при получении частичных или неполных результатов;

• даже при получении обычных, а не только исключительно хороших результатов.

Формой публичной оценки работников является аттестация, которая проводится каждые 3-5 лет. Основными задачами аттес­тации являются, с одной стороны, получение информации, по­зволяющей оценить работника по итогам работы и его потенци­алу, а с другой - информирование человека о том, как его дея­тельность оценивается руководством.

Однако аттестации проводятся довольно редко, а оценивать деятельность работника, корректировать его усилия порой не­обходимо ежедневно. Для этого используются беседы между ру­ководителем и подчиненным. Они проводятся преимущественно по конкретным вопросам: поручение задания, его проверка, кон­фликтная ситуация, наличие проблемы. Каждую из этих ситуа­ций можно использовать для оценки и развития потенциала со­трудника.

3. Обучение коллективности заслуживает особого внимания в контексте построения коллектива. Основным учебным процес­сом для выработки механизма коллективности является рабочий процесс, а в качестве учителя выступает руководитель, который должен все видеть и соответствующим образом реагировать, ис­ходя из принятых коллективом норм. Кроме того, дискуссии, со­вместные обсуждения, беседы, всесторонний анализ (без жесткой критики) коллективной работы - все это может служить закреп­лению новых правил и норм поведения. Хороший результат дают специальные семинары, в программах которых должны быть от­ражены такие темы, как "Что значит работать коллективно", "Как достигать компромисса", "Как избежать конфликта", "Что значит работать в режиме консенсуса" и т. п.

4. Стиль коллективной работы. В дружных, работоспособных коллективах создается особый стиль работы. Его характеризуют:

• открытость и честность в общении друг с другом;

• способность конструктивно критиковать и выслушивать критику;

• способность войти в положение других коллег, или эмпатия;

• желание измениться самому в соответствии с выработан­ными группой правилами;

• признание и принятие предложений по улучшению работы;

• готовность идти на компромиссы.

Деятельность коллектива тормозят:

• сокрытие информации ради демонстрации своей власти;

• приказное поведение по отношению к другим;

• недостатки в кооперации и коммуникации;

• незаинтересованность проблемами коллег;

• неспособность и нежелание слушать;

• компрометация коллег;

• беспардонность, оскорбительное поведение;

• невыполнение обещаний без всяких объяснений;

• сокрытие отхода от цели, из-за чего помощь коллектива запаздывает.

Для построения коллектива нужен особый стиль руководства людьми. Так, обследование подрядных коллективов показало, что высокие результаты их работы могут быть обусловлены поддер­живающим стилем, но никак не авторитарным. В таких коллек­тивах роль руководителя больше связана с получением и обра­боткой информации, обеспечением материалами, организацией работы, во всем же остальном от него требуется одно - не стоять на пути работников, иначе подрывается мотивация коллектив­ной продуктивной работы.

Руководителю, решившему сформировать коллектив, следует использовать разные стили в зависимости от ситуации, причем стиль руководства должен соответствовать тем общепризнанным нормам и межличностным отношениям, которые были вырабо­таны коллективом. Но в любом случае более эффективным ли­дером будет тот, в чьем стиле проявляются как забота о произ­водстве, о решении задач коллектива, так и (не в меньшей сте­пени) тенденция на поддержание отношений, забота о нуждах человека.

<< | >>
Источник: А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин. Общий и специальный менеджмент. 2001
Помощь с написанием учебных работ

Еще по теме Построение коллектива с акцентом на поддержание отношений в нем 2.:

  1. Построение коллектива с акцентом на решение задачи 1.
  2. 4. ЭТАПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОЛЛЕКТИВА
  3. 2. ПОСТРОЕНИЕ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА
  4. Инструментарий построения коллектива
  5. Этапы построения коллектива
  6. 28. Межличностные отношения в группах и коллективах.
  7. МЕТОДЫ РУКОВОДСТВА: РЕГУЛИРОВАНИЕКОНФЛИКТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ
  8. 19. Главное — не построение отношений, а заключение сделки
  9. Планирование безопасности персонала и заботы о нем
  10. Секрет №1. Не вызывайте в нем агрессию
  11. Построение государства как построение рынка
  12. Глава 2. ПОТРЕБИТЕЛЬСКИЙ РЫНОК И ПОВЕДЕНИЕ НА НЕМ ПОКУПАТЕЛЯ
  13. Поддержание нормального психологического климата вколлективах
  14. 38. Право на земельный участок при продаже находящейся на нем недвижимости