<<
>>

2. Планирование ТРУДОВЫХ ресурсов (персонала)

После второй мировой войны на предприятиях в США, а также американских предприятиях, расположенных в Европе, производительность труда была выше, чем в дру гих западных странах, в 2,5—3,0 раза.
Это вызывало у мно-гих недоумение. Система одна, а результаты разные. По решению английского парламента в США была направле-на группа ученых для изучения этого вопроса. Через год парламентариям был представлен доклад с результатами проведенных исследований. Красной нитью проходило в конце доклада следующее: США опережает своих партне ров по производительности труда и связано это с тем, что там действует научно обоснованная система подбора кад ров и придается большое значение подготовке и повыше нию квалификации менеджеров. В США свыше 1300 учеб ных заведений, которые занимаются подготовкой менед жеров, кадровиков, промышленных психологов, социоло гов, дизайнеров. Исследования, проведенные в 70 круп

ных фирмах США, показали, что на каждые 15—17 чело век инженерно-технического персонала имеется 1 специ алист по организации и управлению. Если в организации работает всего 100 человек, то и здесь есть специалист по добного профиля. Что же это за люди, которые занимают должность организаторов-управленцев?

Десять процентов — это доктора наук, 25 — магистры, 25 — лица, имеющие по два университетских образова-ния, остальные — это бакалавры и практики. Заработная плата этих работников и статус приравниваются к высше-му управленческому персоналу. Они не отличаются от высшего руководства фирм по значимости своей деятель-ности, по опыту работы, по квалификации. Если органи-затор-управленец дает рекомендацию, например, началь-нику цеха о какой-либо реорганизации, то начальник цеха обязан отнестись к этой рекомендации как к руководству действием либо в течение 3-х дней подать аргументиро-ванную докладную записку вышестоящему руководству со своими возражениями. Если последний не делает ни того ни другого, такого начальника немедленно увольняют, и профсоюзы такое увольнение санкционируют.

Организаторы-управленцы используют научно обосно ванную систему подбора кадров и управления трудовыми ресурсами как важнейшее средство повышения эффектив ности функционирования предприятия.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя сле дующие этапы:

Планирование ресурсов: разработка плана удовлет ворения будущих потребностей в людских ресурсах.

Набор персонала.

Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва.

Определение заработной платы и льгот.

Профориентация и адаптация.

Обучение: разработка программ для обучения трудо вым навыкам, необходимым для эффективного выполне ния работы.

Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

Рис.

6.3. Управление трудовыми ресурсами (по М.Х.Мескону)

Повышение, понижение, перевод, увольнение — раз-работка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, а также проце дур прекращения договора найма.

Подготовка руководящих кадров, управление продви жением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности тру да руководящих кадров.

Планирование трудовых ресурсов включает в себя 3 этапа (рис. 6.4): Планирование трудовых ресурсов Оценка

наличных

трудовых

ресурсов

(кадров) 2

Оценка будущих потребностей в кадрах 3

Разработка программы по развитию трудовых ресурсов Рис. 6.4. Планирование трудовых ресурсов

— Понятие «кадры» обозначает как основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятий, го сударственных учреждений, общественных организаций, в воинских подразделениях командный и рядовой состав. Кадры подразделяются на две основные катего рии: рядовые работники и руководители, т. е. управ ленческие кадры.

Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно имеет задачей предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требо ваниями производства. Рабочие места с точки зрения про-изводительности и мотивации должны позволить работа-ющим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям со здания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Кадровое планирование осуществляется как в интере сах организации, так и в интересах ее персонала. Место кадрового планирования в системе управления кадровой работой организации показано на рис. 6.5.

Для оценки наличных трудовых ресурсов необходимо собрать следующую информацию:

сведения о постоянном составе персонала (имя, от чество, фамилия, место жительства, возраст, время по ступления на работу; и т.

д.)

данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифици рованных рабочих; и т. д.);

текучесть кадров;

потери времени в результате простоев, по болезни;

данные о продолжительности рабочего дня (пол ностью или частично занятые, работающие в одну, несколь ко или ночную смену, продолжительность отпусков);

заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по та рифу и сверх тарифа); Стратегический анализ окружающей среды организации

Стратегический анализ и прогнозы развития организации

¦З* 1 Формирование кадровой политики организации

2 Кадровое планирование

3 Разработка профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу но должностям и профессиям

4 Набор и отбор персонала

Ж-

5 Определение заработной платы и льгот. Организация системы оплаты и стимулирования труда

6 Профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися

7 Подбор, расстановка, продвижение персонала (дело вая карьера)

* Профессиональное обучение, переподготовка и по вышение квалификации персонала

9 Оценка персонала и результатов его трудовой деятель ности

ЧИ

10 Анализ и исследование персонала и рынка труда

ЧИ

11 Совершенствование работы с персоналом в органи зации

Рис. 6.5. Место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом в организации

— данные об услугах социального характера, предо-ставляемые государством и правовыми организациями (рас ходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Планирование потребности в персонале является началь ной ступенью процесса кадрового планирования и бази руется на данных об имеющихся и запланированных рабо чих местах, плане проведения организационно-техничес ких мероприятий, штатном расписании и плане замеще ния вакантных должностей.

При определении потребнос ти в персонале в каждом конкретном случае рекомендует ся участие руководителей соответствующих подразделений. Схема планирования потребности в персонале показана на рис. 6.6.

Задачей планирования привлечения персонала являет ся удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

При заданной технологии необходимая предприятию численность персонала определяется программой выпус-ка продукции, нормами затрат рабочего времени и уста-новленной продолжительностью рабочего года:

где L — норма численности персонала данной группы (профессии, уровня квалификации); Рк — плановый годо-вой объем продукции k-го вида; Нк —норма затрат рабоче го времени персонала данной группы на единицу продук ции k-го вида; F — годовой фонд времени одного сотруд ника данной группы.

Прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей, должно сочетаться с анализом внешнего рынка труда и имеющейся на нем рабочей силы.

<< | >>
Источник: Самыгин С.И., Столяренко Л,Д.. Менеджмент персонала. 1997

Еще по теме 2. Планирование ТРУДОВЫХ ресурсов (персонала):

  1. 1.5. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, ПЕРСОНАЛ И ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛОРГАНИЗАЦИИ
  2. Понятия «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал»
  3. Управление трудовыми ресурсами
  4. 6.4. СОЦИАЛИЗАЦИЯ, ПРОФОРИЕНТАЦИЯ И ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
  5. нормирование трудовых ресурсов
  6. 8.2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
  7. ГЛАВА ВОСЬМАЯ. Трудовая адаптация персонала
  8. 5. Развитие ТРУДОВЫХ ресурсов
  9. Распределение трудовых ресурсов на предприятии
  10. Планирование использования персонала
  11. Методы планирования персонала
  12. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  13. Глава 9. Трудовые ресурсы предприятия 9.1
  14. Планирование высвобождения или сокращения персонала
  15. Планирование человеческих ресурсов организации