<<
>>

Оценка способностей специалистов к руководящей деятельности

Ни для кого уже не является секретом чрезвычайная роль руководителей в системе функционирования предприятий, обеспечивающих (или не обеспечивающих) каждый на своем месте слаженную, синхронно взаимоувязанную деятельность работников по достижению конечных целей этих предприятий.

В то же время в рамках централизованно-плановой экономики и административно-директивного управления именно проблеме подбора и "выращивания" руководителей уделяли явно недостаточно внимания. Это неудивительно, так как реализация принципов целепола- гания и обратной связи по результатам деятельности явно "хромала" во всех звеньях хозяйственного, государственного и даже партийного управления.

Следовательно, на места руководителей могли выдвигаться люди, по своим "качественным" показателям мало подходящие для этого, хотя они и являлись хорошими специалистами.

Нужно совершенно четко усвоить истину, что руководитель — это еще и особая профессия (одна из трех "святых" профессий, к которым относятся также педагоги и врачи), которой нельзя овладеть в полной мере без явных генетически обусловленных способностей к ней у того, кто хочет стать руководителем.

Развернутая сегодня по всей стране кампания по обучению менеджменту не может быть эффективной лишь по той причине, что обучать нужно не всех, а лишь тех, кто действительно склонен (способен) к руководящей деятельности.

В идеале процесс отслеживания способностей должен осуществляться еще в школе, а процесс обучения менеджменту должен начинаться в студенческие годы. Тогда способные к руководящей деятельности студенты факультативно могли бы изучать менеджмент и получать соответствующие сертификаты или даже вторые дипломы.

Но в любом случае аттестация специалистов и руководителей должна играть ведущую роль в процессе оценки способностей специалистов к руководящей должности на конкретном предприятии и последующей расстановки их по "своим местам" через процедуру управления карьерой. Благодаря оценке таких способностей уже на научной основе можно формировать ближайший и "дальний" резерв руководителей и соответственно организовывать обучение их менеджменту.

Проблему оценки способностей работников (специалистов) к руководящей деятельности предстоит решать, опираясь на опыт развитых стран и тот математический инструментарий, который пре-доставил нам квалиметрический подход к оценке качественных явлений, в частности, факторно-критериальные модели.

При этом следует иметь в виду, что нельзя путать факторы, характеризующие способности к руководящей деятельности, и факторы, характеризующие черты идеального руководителя (начиная с умения планировать свою деятельность, быть коммуникабельным, уметь экономить рабочее время и создавать всюду деловую и в то же время доброжелательную обстановку и т. д.).

<< | >>
Источник: Дмитренко Г. А.. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций: Учеб. пособие. — 2-е изд., испр. — К.: МЛУ.2002— 192 е.: ил. — Библиогр.: с. 186-189.. 2002

Еще по теме Оценка способностей специалистов к руководящей деятельности:

  1. Оценка способности экономического субъекта продол­жить свою деятельность (допущение непрерывности деятельности)
  2. Оценка «весомости» руководящей команды компании- заявителя.
  3. Оценка «весомости» руководящей команды компании-заявителя
  4. Технология оценки сложности труда специалиста
  5. Рабочая модель оценки труда специалиста
  6. Оценка способностей и навыков
  7. Эффективность трудовой деятельности и самореализация работников-специалистов
  8. Комплексная квалиметрическая оценка специалистов и руководителей при их аттестации
  9. 2.2. Квалиметрическая модель оценки сложности труда специалистов
  10. 8.7. Коммуникации в процессе оценки достижений руководителей и специалистов
  11. Тест "Оценка уровня организованности руководителей и специалистов"
  12. Ситуация "Оценка эффективности труда руководителей и специалистов управления в ходеаттестации"
  13. МНОГОПРОФИЛЬНЫЙ ТЕСТ «СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА СПЕЦИАЛИСТА»
  14. 3.3. Комплексная квалиметрическая оценка специалистов и руководителей при их аттестации
  15. Социальная технология оценки интенсивности затрат труда специалиста
  16. СИСТЕМА МЕТОДОВ ОЦЕНКИ СПОСОБНОСТЕЙ ПРЕТЕНДЕНТОВ В ГЕРМАНИИ
  17. Оценка аудитором применимости допущения непрерывности деятельности и отражение этой оценки в аудиторском заключении
  18. Оценка аудитором неопределенных обязательств (условных фактов хозяйственной деятельности) и отражение этой оценки в аудиторском заключении
  19. Сегментарная отчетность как основа оценки деятельности центров ответственности. 7.2.1. Подходы финансового и управленческого учета к оценке эффективности бизнеса