<<
>>

Оценка нравственных качеств работников

Поскольку любая оценка (как действие) состоит из двух моментов — модели оценки и процедуры проведения, — начнем в первую очередь с формирования параметров модели оценки нравственных качеств личности. Используя разработки психологов (выявивших более 150 качеств, отражающих нравственность), а также рекомендации по стандартизированным деловым характеристикам, нашедшим практическое применение в различных системах периодической оценки персонала при аттестации, остановимся на пяти интегрированных факторах нравственности, приведенных в табл. 12. Эти же факторы нашли применение при оценке уровня нравственного развития учащихся в системе образования [12].
К ним относятся доброта, человеческая надежность, вежливость, отношение к труду, сознательность. Все эти качества рассматриваются с позиций взаимоотношений людей в коллективе. Они наблюдаются окружающими как "потребителями" нравственных или безнравственных поступков коллег, подчиненных и руководителей, в связи с чем именно мнение окружающих является решающим при определении нравственных качеств работников. Еще одним источником информации о наличии в конкретном сотруднике тех или иных нравственных качеств может служить сам работник. Следовательно, самооценка является обязательной при выявлении этих ка-честв в процессе проведения аттестации, имеющей большое значение для самоанализа работником своей поведенческой деятельности в трудовом коллективе. Мощной дополнительной информацией для такого самоанализа служит сравнение собственного мнения о себе с мнением коллег, руководителей и подчиненных.
Квалиметрический подход к формированию модели оценки нравственных качеств предполагает: во-первых, выявление весомости каждого фактора (что делается экспертным путем посредством по-парного сравнения факторов друг с другом по какой-либо балльной шкале) в пределах единицы; во-вторых, приравнять к единице критерий, характеризующий норму, стандарт или идеал. Значимость остальных критериев меньше единицы. Шкала значимости критериев строится по убывающей (что характерно для всех рассмотренных в подразд. 3.1 систем оценки).
Квалиметрические факторно-критериальные модели позволяют сконцентрировать мнения экспертов (окружающих) и представить их однозначной величиной, характеризующей не что иное, как уровень нравственного развития работника по сравнению с необходимым (нормальным или идеальным). Пример расчета такого уровня (Кпр) приведен в табл. 12. В этом случае оценка всегда представляет собой коэффициент, равный единице или меньше ее.
Таблица 12
Макет квалиметрической модели оценки уровня нравственного развития личности Факторы нравст Весо Значи венности, отра-жающие уровень мость факто Критерии факторов мость крите развития личности ров риев 1. Доброта 0,30 1. Охотно оказывает помощь товарищам (коллегам) по учебе и работе
Оказывает помощь, хотя не всегда охотно
Оказывает помощь довольно неохотно и не очень часто
Не любит оказывать помощь никогда 1,0
м
0,4 0,0 2. Человеческая 1. Всегда выполняет свои обещания 1,0 надежность 0,25 2. Выполняет обещания, но после напоминаний
Чаще выполняет, чем не выполняет
Чаще не выполняет, чем выполняет 0,8 м 0,2 3. Вежливость 0,20 1. Вежлив, создает благоприятный микроклимат в коллективе (классе, группе)
В общем достаточно вежлив, редко позволяет себе нетактичность в отношениях
Позволяет себе грубость и бестактность по отношению к другим
Груб и бестактен в отношениях, постоянно травмирует окружающих 1,0
м
0,4 0,0 4. Трудовая этика 0,15 1. Всегда в срок и качественно выполняет порученную ему работу
Трудолюбив, изредка допускает ошибки, исправляемые другими
Трудится с прохладцей, нередко подводит других
Презирает труд, избегает работы любыми способами 1,0
м
0,4 0,0 5. Сознательность 0,10 1. Занимается полезной для коллектива работой, выполняет ее эффективно
Справляется с поручениями
Мало и неохотно занимается общественной работой
Игнорирует и презирает общественную работу 1,0
м
0,3 0,0 Итого 1,00 Пример расчета: к„р = 0,30 -0,8+0,25 -0,5+0,20 -0,8+0,15-0,8+0,10 ¦ 0,8 = = 0,72
Сама процедура оценки нравственных качеств работников строится на участии экспертов, в качестве которых могут выступать те, кто знает аттестуемого не менее года. Как проверено практикой, должно быть не менее 7 экспертов. При этом желательным вариантом является тот, когда из 7 экспертов двое — это прямой и косвенный начальники, двое — коллеги и трое — подчиненные. Если подчиненных у аттестуемого нет — они заменяются коллегами.
Следуя этому правилу, эксперты назначаются или по рекомендации непосредственного начальника, или (для ликвидации какой- либо предвзятости) 4 из 7 выбираются самим аттестуемым. При этом имеется в виду, что по методике расчета самые крайние верхние и нижние оценки могут не учитываться, как следствие чрезмерных симпатий или антипатий. Этот метод объективизации экспертных оценок уже зарекомендовал себя на практике в сфере спорта, в частности в фигурном катании, художественной гимнастике и др.
<< | >>
Источник: Дмитренко Г. А.. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций: Учеб. пособие. — 2-е изд., испр. — К.: МЛУ.2002— 192 е.: ил. — Библиогр.: с. 186-189.. 2002

Еще по теме Оценка нравственных качеств работников:

  1. Оценка физических качеств работников
  2. Выбор объекта для оценки личностных качеств работников
  3. Оценка деловых и профессиональных качеств работников в квалиметрическом измерении
  4. Модель оценки качества труда работника
  5. Пути повышения качества трудовой жизни работников на предприятиях за счет развития гигиенических факторов
  6. Оценка деятельности работников
  7. 3. ОЦЕНИВАНИЕ ДЕЛОВЫХ, ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ РАБОТНИКОВ ПРИ ИХ АТТЕСТАЦИИ НА БАЗЕ КВАЛИМЕТРИЧЕСКИХ ИЗМЕРЕНИЙ
  8. Достоинства квалиметрической оценки полезного труда работников
  9. 2.1.2. Оценка качества заемщиков по методике 1 — "Рейтинговой системе оценки рисков по кредитам юридических лиц"
  10. Универсальный подход к оценке результатов труда работников
  11. Оценка качества найма
  12. Модель оценки количества труда работника
  13. 2.3. Оценка затрат труда работников
  14. 2.1.4. Оценка качества заемщиков по методике 3 – «Рейтинговой системе оценки кредитоспособности заемщиков».
  15. Методы оценки качеств аттестуемых
  16. 2.4. Модель комплексной оценки результатов и затрат труда работников
  17. 2. КВАЛИМЕТРИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА ТРУДА РАБОТНИКОВ