<<
>>

Оценка деловых и профессиональных качеств работников в квалиметрическом измерении

Первым шагом в формировании квалиметрической периодической оценки кадров при их аттестации является четкая структуризация параметров оценки.

Как уже говорилось ранее, требование органической увязки периодической оценки персонала с систематической оценкой труда предполагает, что оценка деловых и профессиональных качеств работников должна структурироваться соответствующим образом.

Например, оценка деловых качеств (<9„) должна быть представлена средними относительными показателями за межаттестационный период результатов труда (Крез), интенсивности труда (Кш), экономии материальных, энергетических ресурсов (Кэк). В этом случае показа-тель деловых качеств (Оа) является отражением реального вклада работника в производственную деятельность коллектива (группы) и может быть представлен функцией 0„ = /(Кре;„ Кт, Кж).

Оценка профессиональных качеств работника или уровня его квалификации (0Ю!) должна быть представлена средними относительными показателями за межаттестационный период сложности выполненных работ в течение этого периода.

То есть показатель профессиональных качеств отражает не что иное, как уровень ква-лификации работников исходя из сложности фактически выполненных им работ за межаттестационный период, и может быть представлен функцией Оке = /(Кс,).

Таким образом, если аттестовать работника только по его деловым и профессиональным качествам, то для этого предстоит рассчитать средние показатели результатов труда, интенсивности выполнения работ, экономии материальных ресурсов и, наконец, сложности работ, выполненных за период между аттестациями.

Поскольку документальной основой таких расчетов являются уже готовые оценочные листы работников, где имеются все данные за каждый месяц, получение аттестационной оценки (Оатт) не представляет трудностей.

Пример.

Предположим, что межаттестационный период на данном предприятии составляет 2 года. Все эти два года на предприятии действовал мотивационный механизм, базирующийся на систематической квалиметрической оценке результатов и затрат труда. В течение двух лет показатели труда одного из сотрудников, скажем, сотрудника А, выглядят так, как это представлено в табл. 11.

В этой карточке дана, по сути, трудовая (производственная) характеристика сотрудника А, составленная без участия "верховного судьи" — руководителя. Руководитель участвует в формировании таких показателей, как результаты труда (Крез) (через предъявление претензий по срокам или объемам и качеству работ), а также путем выдачи заданий той или иной сложности и новизны, но в рамках должностных инструкций. В любом случае такая характеристика деловых и профессиональных качеств работников, согласимся, объективней самых объективных мнений руководителей и коллег.

Показатели деловой и профессиональной деятельности работника А в межаттестационном периоде

(в квалиметрическом измерении) Вид Показа Месяцы года Средняя оценка оценки тели труда I II III IV V VI Сред, за полгода VII VIII IX X XI XII Сред, за полгода за год за 2 года На протяжении первого года Крез 0,85 0,80 095 1,0 1,0 1,0 0,93 отп 1,0 1,0 0,95 1,0 1,0 0,99 0,96 од КцН 1,0 1,0 1,1 1,05 1,0 1,2 1,06 отп 0,95 1,1 1,1 1,05 1,02 1,04 1,05 кж 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 отп 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1,00 1,00 Оке Ксл 0,58 0,55 0,60 0,60 0,61 0,63 0,60 отп 0,64 0,66 0,70 0,72 0,72 0,69 064 На протяжении второго года Крез 1,0 1,0 1,0 0,90 1,0 1,0 0,98 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 отп 1,00 0,99 0,97 од Кип 1,05 1,1 1,0 0,95 1,0 1,0 1,02 1,1 1,1 1,05 1,03 1,08 отп 1,07 1,04 1,04 Кж 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1,00 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 отп 1,00 1,00 1,00 Оке Ксл 0,71 0,73 0,74 0,75 0,80 0,81 0,76 0,82 0,82 0,85 0,86 0,86 отп 0,84 0,80 0,72 Од = (0,97 + 1,04 + 1,00): 3 = 1,00 Оке = 0,72

Объективность квалиметрической оценки усиливается тем обстоятельством, что никакая другая система оценки деловых и профессиональных качеств не может с такой "тонкостью" отразить их динамику за весь межаттестационный период.

В то же время именно динамика показателей этих качеств дает серьезную информацию для выводов аттестационной комиссии, во многом ликвидируя тот информационный "голод", который присущ в первую очередь традиционной системе аттестации.

Действительно, из приведенных в табл. 11 данных видно, что сотрудник А за два года работы на этом предприятии постепенно повысил уровень своих результатов (исполнительность и качество работы) при нормальной экономии ресурсов. Улучшение результатов произошло на основе существенного повышения его квалификации, что наглядно демонстрируется динамикой показателя сложности выполняемых работ (Ксл) по полугодиям: 0,60; 0,69; 0,76; 0,84. Следовательно, один из выводов аттестационной комиссии может быть связан с формулировкой "растущий специалист", "перспективный работник" и т. д. Повысилась у сотрудника А и интенсивность труда, что также в существенной степени связано с ростом его профессионального мастерства.

<< | >>
Источник: Дмитренко Г. А.. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций: Учеб. пособие. — 2-е изд., испр. — К.: МЛУ.2002— 192 е.: ил. — Библиогр.: с. 186-189.. 2002

Еще по теме Оценка деловых и профессиональных качеств работников в квалиметрическом измерении:

  1. 3. ОЦЕНИВАНИЕ ДЕЛОВЫХ, ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ РАБОТНИКОВ ПРИ ИХ АТТЕСТАЦИИ НА БАЗЕ КВАЛИМЕТРИЧЕСКИХ ИЗМЕРЕНИЙ
  2. Достоинства квалиметрической оценки полезного труда работников
  3. 2. КВАЛИМЕТРИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА ТРУДА РАБОТНИКОВ
  4. Деловая игра "Оценка деловых и личностных качеств руководителя"
  5. Оценка нравственных качеств работников
  6. Оценка физических качеств работников
  7. Выбор объекта для оценки личностных качеств работников
  8. Модель оценки качества труда работника
  9. 3.2. Квалиметрический подход к периодической оценке персонала на отечественных предприятиях
  10. Комплексная квалиметрическая оценка специалистов и руководителей при их аттестации
  11. 3.3. Комплексная квалиметрическая оценка специалистов и руководителей при их аттестации
  12. Проведение квалиметрической оценки персонала как целевая функция кадровых служб