<<
>>

1. Ориентировочная фаза

Характеристика. В заново сформированной команде поначалу до­минирует более или менее сильная неуверенность. Участники стал­киваются со многими неизвестными аспектами. Их мучают вопросы и предположения.

О Как это получится?

О С кем мне придется работать?

О Где будет мое место?

О Как конкретно звучит наша задача?

О Кто станет консультантом по командному развитию, и как он будет осуществлять свои функции?

О Как будут выглядеть рамочные условия?

О Какие правила игры действуют здесь?

О Сбудутся ли мои ожидания и каковы представления у других?

Члены команды ведут себя в отношении друг друга скорее подчерк­нуто вежливо. Их коммуникация состоит из множества ритуалов, так как в этом случае реакция другого предсказуема. Одним из таких ри­туалов является, например, вопрос: «КаКу вас Дела?», и в ответ на это, как правило, можно услышать: «Спасибо, хорошо». Люди демонст­рируют минимальную степень участия и подтверждают свое жела­ние установить контакты, не особенно углубляясь.

Существует масса таких ритуалов, облегчающих общение с незнакомыми людьми.

Человек. На первый взгляд, отдельные члены группы реагируют на эту непредсказуемую ситуацию совершенно по-разному. Неко­торые любопытны, полны надежд, открыты или предприимчивы.

Другие же скорее скептичны, осторожны, недоверчивы, боятся или даже паникуют, пытаются быть начеку. Но если как следует при­смотреться, в поведении членов команды можно заметить довольно много сходного: все вначале занимают выжидательную позицию и, как правило, готовы приспосабливаться, выискивают знакомые или вызывающие доверие лица, дабы уменьшить чувство одиночества и обрести возможных союзников.

Если неизвестная территория не структурирована консультантом по командному развитию и не установлены первые правила, то от­дельные члены группы склоняются реагировать на эту стрессовую, неопределенную ситуацию своими апробированными стратегиями: дистанцированно, безлично, переспрашивая, с готовностью отсту­пая или, напротив, бросаясь вперед, стремясь реализовать свои за­мыслы, требуя или даже обвиняя.

Группа. Единой группы пока не существует. Участники коман­ды еще не считают себя связанными друг с другом, и, как правило, имеется сильная центробежная тенденция прочь от общего плену­ма в направлении небольших группок или пар. Это придает людям большую уверенность. Да и просто легче для начала вступить в кон­такт лишь с немногими людьми, которые тебе симпатичны. Многие с интересом ожидают какую-то новую информацию друг о друге. Но это должно произойти в защищенной, то есть заданной структуре.

Задача. Поставленная задача к этому моменту, вероятно, лишь в самых общих чертах известна членам команды — как тема проекта или общее намерение. С этим глобальным вариантом задачи отдель­ные члены группы связывают зачастую очень разные ожидания и опасения, поэтому настоятельно необходимо ее объяснить и кон­кретизировать.

Шаг развития. Важнейшим шагом развития на данной стадии яв­ляется раскрытие. Консультант по командному развитию должен позаботиться о том, чтобы отдельные члены команды повернулись лицом Кдругим, проявили Себя и что-то узнали о коллегах. Из аморф - ной массы должна получиться группа, в которой будет хотя бы не­сколько узнаваемых лиц. а

Участникам необходимо помимо этого раскрыться для темы. Важ­но сформировать у них готовность к чему-то новому, что, возможно, окажется не таким, как они пока себе представляют. И это должно происходить без страха.

Третий пункт касается личной работоспособности по отношению к групповой задаче. Для этого требуется прежде всего информация, серьезные межличностные отношения и договоренности о времен­ных правилах игры. Это придает уверенность и структурирован­ность, снимает страх и предоставляет первую возможность проявить себя на деле.

Роль и задача руководства. На этой первой стадии у участников имеется ярко выраженная потребность в структуре. Им необходимы ориентиры и уверенность, чтобы оформиться в команду и развивать­ся в направлении взаимодоверия. А потому задачи руководства и кон­сультанта по командному развитию заключаются в Следующем^ • О предоставить объективную информацию;

О обеспечить четкую структуру (рамочные условия, временную структуру, последовательность);

О разъяснить контекст и цель совместной задачи;

О продемонстрировать профессиональную компетенцию;

О с помощью юмора и непринужденности разрядить атмосферу;

О предоставить желающим возможность дистанцироваться;

О уважать начальное сопротивление;

О в случае необходимости предоставить защиту от принижения значимости;

О выразить уверенность в компетенции группы;

О ориентировочную стадию, как правило, завершают актуализа­цией и конкретизацией трудового соглашения.

Ускоряющие групповые мероприятия. Групповые мероприятия на данной стадии преследуют следующие цели:

О модерировать установление контакта между отдельными члена­ми команды (диадой, малой группой);

О сделать познаваемым чувство «МЫ» группы в целОМ, чтобы воз­никло объединяющее начало;

О установить связь с темой;

О дать членам группы шанс озвучить имеющиеся ожидания, опасе­ния, желания что-то выяснить и в связи с содержанием, и в связи с командной работой;

О разрешить участникам команды самостоятельно управлять своей индивидуальной потребностью в открытости или дистанции;

О сделать прозрачными личность и стиль руКОВОДИТеЛЯ^

О дать в группе свободу шутке, мотивации и уверенности.

Возможные на данной стадии сбои.

О Участники дистанцируются и мобилизуют свои защитные ме­ханизмы.

О Некоторые уже с самого начала сильно выделяются, чем отпу­гивают других.

О Наблюдается потребность защитить самого себя вместо того, ЧТОбы пойти навстречу групповому процессу.

О Распространяется отношение пассивности и симбиотического ожидания по отношению к руководству.

Практикум

В Практикуме вы найдете некоторые упражнения, которые можно исполь­зовать в работе на ориентировочной стадии.

БЗ. «Мое описание для уголовного розыска».

Б4. «Малая социометрия деятельности».

Б5. «Структурированное парное интервью».

Б6. «Мой опыт командной работы».

Б7. «Стартовое упражнение».

Б8. «Группы в моей жизни».

<< | >>
Источник: Манфред Геллерт, Клаус Новак. Все о командообразовании : руководство для тренеров. 2007

Еще по теме 1. Ориентировочная фаза:

  1. Фаза интернализации
  2. В. Фаза принятия решения
  3. 2.1.6.Фаза менеджмента качества
  4. 2.1.4.Фаза контроля качества
  5. Б. Подготовительная фаза
  6. Г. Фаза привыкания
  7. Фаза адаптации
  8. Фаза динамического равновесия
  9. Фаза нарушения равновесия
  10. 2.1.5.Фаза управления качеством
  11. 2.1.7.Фаза качества среды
  12. Фаза нового динамического равновесия