<<
>>

ОРГАНИЗАЦИЯ И ПРОВЕДЕНИЕ ИМИТАЦИОННЫХ ИГР

Среди принципов организации и проведения имитационных игр выделяют следующие:

? полное погружение участников игры в проблематику моделиру

емой системы или ситуации; ? постепенность вхождения участников в игровой материал, ? равномерная игровая нагрузка на участников игры, ? соревновательность игровых групп, ? правдоподобие моделируемой ситуации, ? принцип «первого руководителя».

Принцип полного погружения означает, что участники игры в течение всего времени ее проведения должны заниматься только изучением вопросов, касающихся исследуемой проблемы или демонстрируемой в игре системы управления.

Для реализации данного принципа необходимо, чтобы проведение имитационной управленческой игры сопровождалось продуманным набором лекций, практических, лабораторных и самостоятельных домашних заданий. Причем целесообразно работать не менее 8-10 часов в сутки.

Назначение этих занятий двоякое: выравнивать исходную подготовку участников игрового взаимодействия, унифицировать тер-минологию, создавать благоприятные условия для творческой отдачи, то есть максимально использовать исследовательский потенциал обучаемых - экспертов

Принцип постепенности вхождения участников в игровой материал требует, чтобы первые этапы игры были максимально упрощены, с тем чтобы ее участники могли легко освоить предлагаемую им игровую деятельность и адаптироваться к новой ситуации обучения и друг к другу, не испытывая профессионального и психологического дискомфорта.

Специалисты по имитационным играм считают, что ключевая идея этого принципа заключается в том, что все основные сведения по демонстрируемой системе слушатели получают прежде все-го в процессе своей игровой деятельности.

Именно поэтому началу игры должны предшествовать традиционные формы обучения: лекция или беседа на профессиональные темы. Детальное же изучение проблемы должно базироваться на опыте работы обучаемых в условиях игры.

Такая последовательность игрового взаимодействия позволяет мобилизовать его участников на более продуктивную работу со всеми учебными материалами.

Принцип равномерной игровой нагрузки близко примыкает к предыдущему принципу.

Он предполагает такую организацию имитационных игр, при которой участники каждый игровой день получали бы равные порции новых сведений.

Опыт проведения имитационных игр в учебном процессе на курсах повышения квалификации руководителей и специалистов показывает, что зачастую бывает трудно выдержать до конца именно этот принцип, даже когда игра идет не более трех дней. Прежде всего это зависит, как уже отмечалось, от различия в исходном уровне знаний участников (неоднородность состава обучаемых), а также от скорости освоения ими навыков игровой деятельности, от активности и мотивации игроков и т.д.

Затруднения, связанные с полной реализацией этого принципа, вызваны низкой коммуникативной культурой многих обучаемых, с их неразвитой коммуникативной компетентностью, что приводит, в конце концов, к конфликтным ситуациям на игре.

В связи со сказанным преподавателю необходимо:

1. Разрабатывать систему тестов и использовать игротехниче- ские приемы для отбора участников в игровые группы, а также для периодической оценки их знаний.

На практике такой опыт уже имеется. В частности, отработаны приемы выбора лидеров команд (затем эти лидеры подбирают себе партнеров, потом эти партнеры выбирают себе тех, с кем хотели бы взаимодействовать, и пр.). Однако такие приемы носят, как правило, субъективный характер, что все-таки создает условия для несовместимости работающих в одной группе слушателей. Следо-вательно, необходимы именно научные техники и технологии отбора членов команд и диагностики их психологической и социальной совместимости. Такой опыт также известен - в основном для подбора экипажей космических кораблей, подводных лодок, заполярных станций и пр.

Периодически оценивать знания участников игры на разных этапах взаимодействия. Такой подход на практике также широко применяется и даже в режиме алгоритмизированного контроля и компьютерного тестирования. Другое дело, что многие специали сты, приглашаемые для проведения игр в систему последипломно го образования, зачастую не имеют нормальных условий для про ведения игр и тем более компьютерного сопровождения игрового процесса в силу неразвитости материально-технической базы учеб ных центров.

Заранее моделировать, а не импровизировать, включая в сце нарий случайные ситуации о состоянии внешней среды, с тем что бы нацелить ту или иную группу участников на решение слабо изу ченных ими вопросов, особенно актуальных.

В процессе игры практиковать перемещение участников как по должностным ролям, так и между различными игровыми груп пами.

Однако реализация этого принципа порой зависит от числа участников игрового взаимодействия. В том случае, когда их недо статочно (меньше десяти) или когда на одной игровой площадке находится более сотни человек, реализовать этот принцип затруд нительно.

Принцип «соревновательности» игровых групп. Соревнование между игровыми группами повышает ответственность участников при необходимости публичной защиты вырабатываемого в группе решения, а введение перекрестного оппонирования по экспертизе игровых решений и проектов позволяет создать в игре обстановку взаимного критического анализа, что усиливает эффективность имитационных игр, стимулирует активность участников игры, повышает мотивацию.

Однако анализ опыта проведения имитационных игр показывает, что чрезмерное увлечение соревновательной стороной игры, акцент на соперничество и конкуренцию имеют порой негативные тенденции, заключающиеся в том, что определенное число участников ставят цель «выиграть во что бы то ни стало», и это отвлекает их от глубокого анализа изучаемой системы, порождает чисто игровой азарт, спортивный интерес, что не способствует достижению образовательной результативности.

Кроме того, на тех играх, где превалирует соревнование, особо конкурентоспособные слушатели - лидеры порой ради «игровой» победы вступают в неконструктивные межличностные отношения с партнерами, обижаются на неблагоприятные ситуации и, что особенно важно, зачастую болезненно переживают поражение.

Пример:

Именно такая ситуация возникла на игре по проблемам последипломного образования, организованной Министерством культуры СССР (1989 г.), на базе Института повышения квалификации работников культуры и искусства в Москве, которую проводили автор совместно с Т.Н. Ивлевой (Кемеровский институт культуры).

Игра имитационного типа носила поисково-апробационный характер, предполагала серьезную аналитическую, прогностическую и креативную работу ее участников. Именно сами играющие спровоцировали «соревнование», которое для организаторов игры было неожиданной ситуацией, в связи с чем потребовались специальные технологии ее разрешения.

Игра длилась три дня, в ней участвовали более 70 человек, и большинство из них представляли преподаватели и заведующие кафедрами вузов, училищ культуры, а также методисты и инспектора системы повышения квалификации союзных республик.

«Соревнование» началось по вине московских участников, которые использовали все допустимые и недопустимые средства для демонстрации своих «исключительных возможностей».

После ряда попыток изменить ситуацию на «игровой поляне» организаторам ленинградцам пришлось применить крайние меры - наиболее рьяные нарушители, ведущие себя некорректно, были выведены из игры.

Из-за психологической несовместимости играющих, низкого уровня коммуникативной и эмоциональной культуры и непомерных амбиций отдельных участников произошли инциденты и внутри отдельных команд, что позволило автору данной книги сделать вывод о том, что играющие (преподаватели), обучая или организуя обучение других, сами нуждались в приобретении ком-муникативной компетентности и развитии своего вербального имиджа.

К сожалению, многолетний опыт внедрения интерактивных технологий не позволяет и сегодня отказаться от такого вывода. Действительно, это проблема не только слушателей курсов, но и ряда преподавателей системы повышения квалификации и переподго-товки, для которых характерна неразвитость не только коммуникативной компетентности, но порой и эмоциональной культуры. • Принцип правдоподобия моделируемой ситуации означает, что игровая деятельность должна быть в значительной мере похожа на реальную. Приближение игровых ситуаций к реальным условиям помогает участникам игры лучше понять демонстрируемую систему, так как в этом случае начинает «работать» мышление по ана-логии.

Принцип правдоподобия реализуется в имитационной игре через: реакцию внешней среды; комплект игровых форм плановых и учетных документов (они должны быть точно такими же, как в жизни); процедуры принятия управленческих решений, доведение их до исполнителей; взаимодействие участников игры; организацию деловых встреч, совещаний по аналогии с реальной практической ситуацией и т.д.

Пример:

В деловой игре «Сетевой график районного мероприятия», разработанной и описанной Т.Н. Ивлевой, представлены для анализа обучаемыми руководителями культурно-просветительных учреждений Кемеровской области реальные нормативные документы: типовое положение о культурно-спортив- ном комплексе, положения о библиотеке, учреждениях клубного типа, детской музыкальной школе, детской спортивной школе и других учреждениях и организациях, входящих в состав районного культурно-спортивного комплекса, а также годовые планы работы культурно-спортивных комплексов, годовые планы учреждений и организаций, которые могут входить в состав районного культурно-спортивного комплекса.

Разумное усиление «похожести» всех перечисленных элементов имитационной игры, несомненно, повышает ее познавательный и профессиональный потенциал. Вместе с тем полная идентификация игровой имитационной модели с реальной практической профессиональной жизнью не является обязательным требованием к разработчикам и организаторам имитационной игры, так как это неизбежно увеличивает регламент, отводимый на ее проведение.

Игра, полностью адекватная реальной жизни, должна проводиться, по существу, в реальном масштабе времени, что могло бы свести на нет именно то, что является основным достоинством ими-тационных игр: возможности сжатия времени.

Из всего сказанного следует, что при конструировании игровой модели и методики ее проведения необходимо, с одной стороны, соблюдать принцип правдоподобия, с другой - реализовыватъ чувство меры, то есть набор атрибутов правдоподобия не должен утяжелять игру, увеличивать ее продолжительность, отвлекать внимание участников от процесса изучения демонстрируемой системы управления.

Анализ сценариев имитационных игр показывает, что многие разработчики игр для успешного достижения поставленных образовательных целей осуществляют следующее: • поощряют изготовление участниками игры псевдореальных документов, отображающих их игровую деятельность;

5-3499

оформляют действие каждой ситуации в виде соответствующих псевдореальных документов (выписка из решения собрания, ди ректива министерства, докладная записка, инструкция по техни ке безопасности и пр.);

передают в игровые группы не просто названия профессий име ющихся работников (например: менеджер, маркетолог, специа лист по связям с общественностью, юрисконсульт, секретарь-ре ферент и т.п.), но и краткую справку, содержащую биографические и служебные данные по каждому из них (стаж работы, образова ние, семейное положение, деловые и личностные характеристи ки, хобби и пр.). В этом случае производительность работников, а также происходящие с ними ситуации (конфликт, учебный от пуск, призыв на военную службу, сокращение штатов, назначе ние на должность и пр.) выглядят в глазах участников игры более обоснованно.

обеспечивают участников игры положениями об игровых подраз делениях и должностными инструкциями, приближенными по форме к аналогичным реальным документам.

Следующий принцип - принцип «первого руководителя» - предполагает участие в имитационной игре главного руководителя той организации, на базе которой проводится игровой эксперимент. Многолетний опыт проведения имитационных поисково-апроба- ционных игр в культуре и образовании свидетельствует о том, что соблюдение этого принципа на практике не всегда реально.

Пример:

В поисково-апробациоиной имитационной игре «Культурно-спортивный комплекс», проведенной автором данного пособия совместно с Т.Н. Ивлевой в городе Шевченко в июне 1988 года в рамках республиканского зонального семинара-практикума по вопросам организации и совершенствования деятельности культурно-спортивных комплексов, участвовали такие руководители, как: председатель Шевченковского горисполкома, ведущий инспектор управления КПУ Минкультуры СССР, начальник отдела клубных учреждений Министерства культуры Казахской ССР, а также председатели исполкомов областных местных советов.

Именно участие первых лиц республики обеспечило высокий уровень от-ветственности всех участников имитационной игры, что сказалось и на результатах трехдневной совместной творческой деятельности. По итогам игры были разработаны важные для практической деятельности документы и перспективные проекты культурно-досуговой деятельности, накоплен опыт эффективного взаимодействия разных учреждений культуры в масштабах республики, создана творческая лаборатория, позволяющая закрепить информационный потенциал, накопленный в ходе коллективного сотворчества.

Принцип «первого руководителя» был осуществлен и в игре «Новые условия хозяйствования в сфере культуры», проведенной автором совместно с СВ. Рождественской и И.Г. Абрамовой с 15 по 20 мая 1989 г. в г. Анапа, в рамках совещания-практикума руководителей республиканских (АССР), краевых, областных органов и учреждений культуры.

В игре участвовали: начальник Управления культуры Краснодарского крайисполкома, три представителя Министерства культуры РСФСР, представитель ВЦСПС, заведующая ленинградским областным Управлением культуры и др.

Вместе с тем анализ опыта проведения игр показывает, что наличие слишком большого числа руководителей высокого уровня имеет и отрицательные моменты. Так, в начале игры руководители министерств союзных республик и начальники управлений, участвующие в игре, испытывали психологический дискомфорт из-за большого числа первых руководителей. Это сказывалось как на информационном результате игры, так и на общении. Понадобились специальные психологические тренинги, позволившие первым руководителям - участникам игры «снять погоны» и «расстегнуть мундиры» для создания непринужденной обстановки и благоприятной ауры.

Первые руководители местных органов управления присутствовали и на игре в Витебске по социокультурным комплексам, и на поис- ково-апробационной игре в Калининграде «Концепция развития культуры», и в Улан-Удэ на игре «Региональная программа развития культуры в республике Бурятия», и на многих других.

Вместе с тем в практике внедрения имитационных управленческих и производственных игр встречаются ситуации, когда игры как бы «обезглавлены», то есть первые руководители приходят на открытие семинара, проводимого в виде игры, а затем сразу же покидают аудиторию и это, несомненно, влияет негативно как на мотивацию участия в игре специалистов, так и на ответственность каждого слушателя, особенно функциональных руководителей. Такие ситуации были при проведении игр в городе Фрунзе по культурно- спортивным комплексам, на имитационной игре по разработке концепции развития культуры в Набережных Челнах и др.

Имитационные игры, проводимые нами в образовательных уч-реждениях и на крупных промышленных предприятиях, также сви-детельствуют об описанных выше тенденциях, связанных с принципом участия в игре первого руководителя. Так, в игре по разработке концепции глобального образования (1997 г.), проведенной автором непосредственно в одной из школ Санкт-Петербурга, участвовал весь персонал преподавателей и воспитателей во главе с директором школы. В игре по внедрению в систему образования тьюторов (1997 г.) в течение всех трех дней работали не только директора ленинградских школ, но и руководители роно.

Однако и в системе образования руководители первого уровня иногда предпочитают после открытия семинара или в конце первого рабочего модуля незаметно исчезнуть. На производственных играх руководители, как правило, предпочитают не участвовать в игре лично, а делегируют для этих целей или своих заместителей, или резервистов на управленческие должности.

Анализ литературы по истории игрового моделирования позволяет сделать вывод, что для проведения, например, военных игр всегда привлекались и привлекаются самые высокие инстанции и лица, тогда как при постановке производственно-экономи-ческих имитационных игр довольно часто приходится сталкиваться с отрицательным отношением к ним руководителей высокого ранга.

Реализация принципа «первого руководителя» важна для до-стижения образовательной и профессиональной результативности проводимой игры, для повышения мотивации участников, но в то же время может неожиданным образом сказаться на психологическом климате и атмосфере проводимой игры, так как нередко у них возникает негативное отношение к играм, вызываемое следующим:

Многие «первые руководители» (участники игр) зачастую имеют непрестижный коммуникативный имидж, что выражается в слабой вербализации (неразвитое умение выражать мысли точно и кратко), отсутствии достаточных знаний по невербальным сред-ствам коммуникации, в неэффективном слушании партнеров, в назализациях (засоренность речи негативными звуковыми сигналами типа э-э-э-э, словами-паразитами и пр.).

У отдельных руководителей существует проблема конструк тивного взаимодействия с партнерами в игровой деятельности. Она проявляется в авторитарном стиле общения, менторском тоне, не корректных замечаниях, в «захватывании» организационного ли дерства и коммуникативного пространства, в недоверии партне рам по игре, в неумении «ходить в чужих ботинках», играть разнообразные и равноправные с другими роли.

Зачастую руководители высокого ранга демонстрируют в процессе имитационной производственной или управленческой игры полную некомпетентность в выборе стратегий взаимодей ствия или моделей общения, что приводит к неэффективной соор- ганизации деятельности команды и, как правило, невозможности достичь не только консенсуса, но даже компромисса.

Наконец, нельзя не отметить, что первые руководители, как, впрочем, и все остальные, не владеют психодиагностикой, то есть не могут оценить индивидуальные психологические особенности партнера и выбрать правильный сценарий и репертуар общения, не владеют знаниями по репрезентативным системам, а следова тельно, не могут диагностировать ведущий сенсорный канал у других участников игры и «войти в него» для проведения своей линии и для влияния на убеждения других.

Руководителей организаций и предприятий, участвующих в обучающих и развивающих имитационных играх, отличает также низкий уровень эмоциональной культуры, повышенная ранимость и амбициозность, неумение противостоять стрессовым ситуациям.

Наблюдения свидетельствуют также, что участники игр, со стоящие из руководящего состава, часто демонстрируют соперни чество и отсутствие умения вести дискуссию, вырабатывать кол лективные решения, осуществлять как внутригрупповое, так и межгрупповое сотрудничество.

Важно отметить и то, что некоторые участники игры испы тывают дискомфорт в ситуации необходимости осуществлять мно гочасовую интеллектуальную деятельность (замечено также, что, чем выше статус первого лица, тем, к сожалению, он это чаще де монстр ирует).

Такого рода наблюдения свидетельствуют об отсутствии у многих руководителей игротехнического опыта и, в связи со сказанным, необходимости снятия у них этих проблем с помощью интерактивного обучения в системе их последипломного образования. Все перечисленное выше касается именно работающих руководителей, их профессиональный и коммуникативный имидж - это не только проблема индивидуального авторитета, управления репутацией, но и реноме тех предприятий и учреждений, которые они возглавляют.

Управление репутацией предполагает сегодня, прежде всего, управление коммуникативной компетентностью самих руководителей и всего персонала организации, так как проведение переговоров, деловых встреч и презентаций с многочисленными деловыми партнерами стало повседневной реальностью, которая непосредственно влияет на конкурентоспособность фирмы.

Заметим также, что на имитационных играх, проводимых с персоналом одной организации, одни функциональные руководители в присутствии авторитарных первых лиц порой «теряют дар речи» и предпочитают «не высовываться», что снижает эффективность их развития и обучения, другие же, наоборот, пользуются случаем, чтобы в присутствии своих руководителей продемонстрировать индивидуальные возможности, лидерский, профессиональный и творческий потенциал, рассчитывая на карьерный успех.

Описанные ситуации требуют от преподавателей-игротехников превентивной диагностики ситуации и будущего контингента участников имитационной игры, чтобы принять решение о предпочтительном составе участников.

Рассмотренные принципы построения и проведения имитационных игр являются обобщением игротехнической литературы и результатов многочисленных реальных имитационных игр, проведенных автором, что, однако, не дает оснований считать эти принципы окончательными. Как показывает опыт проведения игр, каждый игровой эксперимент по-своему «высвечивает» удачи или неудачи конкретной реализации любого из рассмотренных игровых принципов.

<< | >>
Источник: Панфилова А.П.. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организационного развития персонала. 2003

Еще по теме ОРГАНИЗАЦИЯ И ПРОВЕДЕНИЕ ИМИТАЦИОННЫХ ИГР:

  1. ПРИНЦИПЫ ПОСТРОЕНИЯ ИМИТАЦИОННЫХ ИГР
  2. 5.2.10. Организация и проведение азартных игр в букмекерских конторах и тотализаторах вне игорных зон
  3. ПЯТЬ СОСТАВЛЯЮЩИХ ИМИТАЦИОННЫХ ИГР
  4. ХАРАКТЕРИСТИКИ ИНТЕРАКТИВНЫХ ИМИТАЦИОННЫХ ИГР
  5. ДОСТОИНСТВА И ОГРАНИЧЕНИЯ ТЕХНОЛОГИИ ИМИТАЦИОННЫХ ИГР
  6. КРАТКИЙ ОБЗОР ЗАРУБЕЖНЫХ ИМИТАЦИОННЫХ ИГР
  7. 57 МЕТОДИКА ПОДГОТОВКИ И ПРОВЕДЕНИЯ ДЕЛОВЫХ ИГР
  8. Этап 6. Планирование и проведение имитационного эксперимента. Анализ результатов и их использование для принятия решений
  9. 3.4. Основы организации имитационного моделирования
  10. 51. Организация и проведение выборов
  11. 3. Организация проведения ревизии
  12. Письмо-обязательство аудиторской организации о согласии на проведение аудита
  13. 16.1. Организация и проведение конкурса
  14. ОРГАНИЗАЦИЯ И ПРОВЕДЕНИЕ ПРОБЛЕМНОГО СОВЕШАНИЯ