<<
>>

3. Организация оплаты труда.ПРИНЦИПЫ Формирования доходов в РЫНОЧНОЙ экономике

Длительное время принцип распределения по количес тву и качеству труда в отечественной литературе тракто вался с позиций распределения по затратам труда. В по следние годы такое понимание обычно отвергается: боль шинство авторов доказывает необходимость распределе ния по результатам труда.

Нет объективных оснований для абсолютизации каж-дого из названных подходов.

Все определяется характером и условиями деятельности человека. Труд рабочего, вы полняющего определенную операцию технологического процесса или комплекс таких операций, или этап обра ботки крупной детали (например, вала турбины), практи чески не может не оплачиваться по нормированным за тратам труда, которые необходимы для достижения требу емого (планового) производственного результата. Иногда говорят, что оплата труда комплексных бригад осуществля ется по конечному результату. Даже если продукция бри гады оплачивается по относительно обособленному резуль-тату (комплекту полностью обработанных деталей, собран ному узлу машины и т.
д.), то распределение общего зара ботка практически чаще всего осуществляется пропорци онально затратам труда.

Важно подчеркнуть, что все эти ситуации относятся к труду, выполняемому по заданной технологии. Чем выше доля элементов творчества, тем в большей мере распреде ление неизбежно ориентируется не на затраты, а на ре зультаты труДа. В таких видах творчества, как научное, тех ническое, педагогическое и т. д., распределение продук тов труда осуществляется как по затратам, так и по резуль татам.

В условиях рыночной экономики наряду с доходами от труда существенную роль играют доходы от собственно сти. В нашей стране распределение по собственности до

последнего времени официально не имело существенного распространения. Однако с выпуском акций и других цен ных бумаг распределение по собственности становится ре альностью и при определенных условиях может быть до статочно значимым.

В настоящее время все актуальнее про блема оптимального сочетания принципов распределения по труду и по собственности. При этом учитываются как социально-психологический, так и экономический аспек-ты. В первом случае речь идет о социальной справедли-вости, во втором — об экономической эффективно сти, стимулах ее роста.

Рост доходов от собственности может привести к уси лению различий в уровне благосостояния, не связанных с личными способностями людей и их трудовыми усилия ми. Это не только нарушает сложившиеся представления о социальной справедливости, но и при определенных условиях приводит к негативным последствиям для эко номики страны, так как делает неравными стартовые позиции людей, принадлежащих к различным имуществен ным группам.

Для нашей страны существенное значение имеет рас пределение по должности. Длительное время считалось, что занимаемая должность определяет вклад человека в общес твенное богатство, количество и качество его труда. Одна ко известны многие факты, которые заставляют усомнить ся в наличии достаточной положительной корреляции между занимаемой должностью и реальным вкладом в об щественное богатство. Более того, здесь корреляция часто оказывается отрицательной. Это делает весьма актуальной проблему такого распределения доходов, при котором их уровень зависел бы не от должности, а от экономического и социального эффекта деятельности конкретного лица, занимающего данную должность.

В большинстве стран неравенство в доходах пытаются компенсировать за счет общественных фондов потребле-ния и благотворительных фондов, которые в определен-ной мере реализуют распределение по потребностям. Путь к рациональному распределению лежит не через уравни вание доходов, а через такой уровень их дифференциации,

который обеспечивает высокие стимулы к росту эффек тивности и вместе с тем сохраняет стабильность в общес тве за счет гарантий удовлетворения основных потребнос тей всего населения страны.

В условиях рыночной экономики доход сотрудника пред приятия включает следующие элементы: 1) оплата по та рифным ставкам и окладам; 2) рыночная компонента; 3) доплаты и компенсации; 4) надбавки; 5) премии; 6) социальные выплаты; 7) дивиденды.

Тарифные ставки и оклады определяют величину опла ты труда в соответствии с его сложностью и ответствен ностью.

Рыночная компонента отражает соотношение спроса и предложения на труд данного вида.

Назначением доплат является возмещение дополнитель ных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают не за-, висящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования до бросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства.

Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачива ются в одинаковом размере каждый месяц в течение уста новленного периода, а премии могут быть нерегулярны ми, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.

Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, его ответственностью, уровнем цен на предметы потреб ления, ситуацией на рынке труда и другими факторами. Мировой опыт показывает целесообразность единых та рифных сеток из 17—22 разрядов для рабочих, специалис тов и руководителей, что обеспечивает наглядность соот ношений в тарифных ставках различных групп сотрудни ков.

Тарифные коэффициенты характеризуют соотношения в оплате труда работников данного и первого разрядов. Отношение тарифных ставок первого и последнего разря дов называется диапазоном тарифной сетки. Например, в ФРГ средний диапазон доходов составляет 20—25 раз, в Японии 15—20 раз.

Диапазон единой тарифной сетки бюджетных предпри-ятий и организаций России составляет 1:10,07. Величины тарифных коэффициентов изменяются в соответствии с целями экономической политики.

Реальные ставки оплаты труда, установленные в резуль тате переговоров между работодателем и работником, мо гут существенно превышать ставки тарифной сетки для отдельных групп, персонала вследствие повышенного спро са на данный вид труда.

Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, долж ны компенсироваться работнику прежде всего за счет уве личения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Если этого недостаточно, вводятся доплаты к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и трудовых процессов.

Доплаты за сменность устанавливаются за работу в ве черние и ночные смены.

Доплаты за уровень занятости в течение смены вводят ся преимущественно для многостаночников, наладчиков, ремонтного персонала.

Этот вид позволяет учитывать раз личия в затратах труда, обусловленные степенью исполь зования сменного фонда времени рабочих.

Надбавки за производительность выше нормы до по следнего времени чаще всего имели форму сдельного при-работка или оплаты за работу с численностью персонала меньше нормативной. 1. Можно выделить следующие причины перевыполнения норм: 1) наличие у работника способностей к данной ра боте, превышающих средний уровень; 2) применение усо вершенствований, которые не оформлены как рационали заторские предложения технического или организацион-

ного характера; 3) нарушения технологии и техники без опасности; 4) чрезмерная интенсивность труда; 5) оши бочность нормы.

Только первая причина может считаться объективным основанием для получения сдельного приработка и анало гичных ему выплат. Причины 3—5 в нормально организо ванном производстве не должны иметь места.

Надбавки за личный вклад в повышение эффективнос ти устанавливаются: 1) авторам рационализаторских пред ложений по совершенствованию техники и технологии; 2) авторам предложений по совершенствованию организа ции труда, производства и управления; 3) рабочим, специ-алистам и руководителям, которые принимали непосред ственное участие в реализации технических и организаци онных нововведений.

Надбавки устанавливаются на период реального при менения нового оборудования, инструмента, форм орга низации труда; и т. д.

Надбавка за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий выплачиваются из фон да руководителя подразделения (мастера, начальника цеха, отдела). Величина и период установления этой надбавки определяются соответствующими руководителями.

Из экономической сущности премий следует, что они могут быть двух основных видов: 1) за качественное и свое временное выполнение работ; 2) за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности цеха и предприятия.

<< | >>
Источник: Самыгин С.И., Столяренко Л,Д.. Менеджмент персонала. 1997

Еще по теме 3. Организация оплаты труда.ПРИНЦИПЫ Формирования доходов в РЫНОЧНОЙ экономике:

  1. 17. Функции и принципы организации оплаты труда
  2. 2.8.5. Тарифная система оплаты труда. Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы
  3. ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ПЕРИОД СТАНОВЛЕНИЯ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ЭКОНОМИКЕ
  4. Формирование и функционирование рыночной экономики
  5. Особенности формирования рыночного механизма инвестирования в российской экономике
  6. Условия формирования рыночной экономики в России 1.
  7. Организация оплаты труда и задачи ее учета
  8. 15.1. Организация оплаты труда
  9. § 1. налоги в системе рыночной экономики. налоговое бремя. Принципы налогообложения
  10. § 1. Налоги в системе рыночной экономики. Налоговое бремя. Принципы налогообложения
  11. 42. Принципы формирования доходов населения
  12. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА
  13. Правовые основы организации и оплаты труда в РФ
  14. 5.1. Сущность, основы организации и задачи учета оплаты труда
  15. Проверка расчетов по оплате труда и исчисления налога на доходы физических лиц
  16. Организация учета расходов на оплату труда
  17. 11.3. Расширение рыночных принципов в экономике и социальной сфере
  18. ГЛАВА 2. ПРИНЦИПЫ И ПРИЗНАКИ БИЗНЕСА В СОВРЕМЕННОЙ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ