Организационная культура как фактор эффективности
Многие виды бизнеса сегодня не могут быть успешными, если не удается сформировать соответствующую корпоративную культуру. Это относится в первую очередь к сфере обслуживания (гостиничный бизнес, банковское обслуживание, общественное питание) и к массовому производству технически и технологически сложных изделий (бытовая электроника, автомобили). Многие виды производства не под даются технологическому переносу на новое место без соответствующего переноса ключевых элементов корпоративной культуры.
Особенно восприимчивы к культурным факторам эффективности международные корпорации. Формирование, сохранение и развитие корпоративной культуры в них осложняется необходимостью сопряжения культурных традиций представителей разных стран и сообществ с разными историческими и культурными традициями.
Многие последние исследования в области менеджмента указывают на то, что компании-лидеры характеризуются общими элементами их корпоративной культуры, что позволяет их считать факторами высокой эффективности.
Т.Питерс и Р.Уотермен обнаружили тесную связь между культурой и успехом в работе организации. Взяв за образец успешные американские фирмы и описав управленческую практику, они выявили ряд ценностей организационной культуры, приведших эти компании к успеху:
• вера в действия (решения принимаются даже в условиях недостатка информации; откладывание решений равносильно их непринятию);
• связь с потребителем (информация, поступающая от потребителя, так называемый фокус на потребителя, - ценность для всех работников);
• поощрение автономии и предприимчивости (крупные и средние компании зачастую делятся на филиалы, которым предоставляется определенная самостоятельность, необходимая для творчества и разумного риска);
• рассмотрение людей как главного источника производительности и эффективности (человек - наиболее важный актив компании, поэтому он - центр внимания и объект инвестиций);
• знание того, чем управляешь (руководители управляют не из закрытых кабинетов, а постоянно бывая на объектах);
• концентрация вокруг основного вида деятельности (слишком сильная диверсификация в стороне от основного бизнеса неприемлема);
• простая структура и немногочисленный штат управления (в высшем эшелоне управления поддерживается минимальный штат сотрудников);
• одновременное сочетание гибкости и жесткости в организации (гибкость и адаптивность в конкретных действиях достигается при достаточно инерционной и жесткой системе разделяемых культурных ценностей).
Еще по теме Организационная культура как фактор эффективности:
- 46. ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ
- Влияние культуры на организационную эффективность
- 1. Диагностика эффективности организационных культур
- Влияние на организационную культуру этнонациональных факторов
- 6.2. Организационная культура в обеспечении эффективности стратегии
- Глава 4ЛИЧНОСТНЫЕ, ГРУППОВЫЕ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ БИЗНЕС-КОММУНИКАЦИЙ В УПРАВЛЕНИИ
- 34. КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР СОЦИАЛЬНЫХ ИЗМЕНЕНИЙ
- ТЕМА 7. КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР СОЦИАЛЬНЫХИЗМЕНЕНИЙ
- Управление государственной собственностью как фактор роста эффективности инвестиций в государственном секторе экономики
- Т е м а 5ПРЕДСТАВЛЕНИЕ О КОММУНИКАЦИИ КАК О ПРОЦЕССЕ И СТРУКТУРЕ. ФУНКЦИИ КОММУНИКАЦИИ. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ДОСТУПНОСТЬ ИНФОРМАЦИИ. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ВОСПРИЯТИЯ ИНФОРМАЦИИ
- § 2. Социальные факторы социализацииСоциальные факторы как условие социализации