<<
>>

Недостатки распределительного инструмента коллективногоподряда в управленческой среде

Попробуем проанализировать ситуацию, сложившуюся в распределительном механизме коллективного подряда, базирующегося на КТУ. Как видно из приведенных в табл. 5 показателей КТУ и процедуры его определения, он не соответствует описанным факторам объективного сравнения, в связи с чем не мог стать искомым инстру-ментом мотивационного механизма.
Во-первых, базовые показатели КТУ, изменяемые в каком-то диапазоне, пригодны не для всех оцениваемых категорий работников аппарата управления даже с учетом диапазона. Это вызывает справедливое возмущение тех, кто непосредственно обеспечивает ввод объектов или выполнение плана строительно-монтажных работ и т. д. Кроме того, нет четких критериев назначения показателя в пределах того или иного диапазона.
Во-вторых, чем измерить проявление инициативы в диапазоне, скажем, до тех же 0,3. За что давать 0,1, за что 0,15 и т. д.
В-третьих, за нарушение дисциплины или невыполнение распоряжений руководителей КТУ снижается до 0,3. Какие нарушения или непослушания "тянут" на 0,3, а какие на 0,2 и т. д. Отсутствие критериев дифференциации наказания предполагает наличие волюнтаризма при их установлении.
Помимо сказанного в глаза бросается следующая необъективность КТУ: большая доля показателей, характеризующих труд управленческих работников, не "стреляет" по конечным результатам. С другой стороны, базовые показатели, увязанные с конечными результатами деятельности всей организации, лишь ориентировочно могут характеризовать вклад каждого участника в эти результаты.
В этом случае говорить об абсолютной сопоставимости показателей оценки труда специалиста А и специалиста Б, работающих в одном или разных отделах, не приходится.
Аналогичная ситуация имела место и со вторым фактором объек-тивности сравнения оценок труда работников аппарата управления. О какой вере в справедливость оценок могла идти речь, если помимо вышеуказанных недостатков, КТУ еще и назначались "сверху" — по данным, которые подавал руководитель в СТК, вниз спускалась готовая оценка их трудового вклада. Правда, он назначался не единолично руководителем, а "обговаривался" на заседании Совета трудового коллектива. Сам работник к формированию показателей своего КТУ практически не был причастен.
Итак, вполне очевидно, что КТУ, являясь определенным шагом вперед в решении проблемы распределения по труду, вызвать состязательность между работниками (даже одного подразделения) не мог. Такой вывод был убедительно доказан практикой.
<< | >>
Источник: Дмитренко Г. А.. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций: Учеб. пособие. — 2-е изд., испр. — К.: МЛУ.2002— 192 е.: ил. — Библиогр.: с. 186-189.. 2002
Помощь с написанием учебных работ

Еще по теме Недостатки распределительного инструмента коллективногоподряда в управленческой среде:

  1. Управленческие инновационные инструменты Анализ видов и последствий отказов
  2. 5.7. Собирательно-распределительные счета
  3. 5.6. Бюджетно-распределительные счета
  4. Распределительная (перераспределительная) функция.
  5. ГЛАВА 26ОПЕКИ РАСПРЕДЕЛИТЕЛЬНЫЙ КЛАПАН
  6. Распределительная роль процентного дохода
  7. 8.2.1. Причины и формы проявления инфляции в условиях планово-распределительной системы
  8. § 2. Экстремизм в молодежной среде
  9. 20.3. Конкуренция в экономической среде бизнеса
  10. Учение о среде жизнедеятельности человека
  11. Этнография в рыночной среде