3.2. Квалиметрический подход к периодической оценке персонала на отечественных предприятиях
Рассмотренная во втором разделе текущая (систематическая) оценка результатов и затрат труда работников самым непосредственным образом отвечает новым требованиям к этому внутреннему механизму, призванному не только повысить конкурентоспособность отечественного производства, но и сделать это на основе изменения ментальное™ трудовых отношений (посредством своей сверздемо- кратичности и сверхжесткости одновременно).
Поэтому одним из новых требований к периодической оценке персонала при его аттестации является ее органическая увязка с систе-матической квалиметрической оценкой результатов и затрат труда Это связано, как минимум, со следующими обстоятельствами.
Во-первых, при оценке деловых и профессиональных качеств за межаттестационный период лучшей характеристикой трудовой дея-тельности работников являются средние показатели результатов и затрат труда, а не мнение окружающих по поводу вышеупомянутых качеств.
Ведь в основу такой оценки положены работы и задания, фактически выполняемые аттестуемым при фиксированном отражении такого выполнения в оценочном листе. Поэтому учет этих средних показателей может дать такую характеристику аттестуемому, которую не всегда можно видеть глазами окружающих.Во-вторых, параметры систематической квалиметрической оценки результатов и затрат труда практически полностью "покрывают" такие факторы и элементы оценки кадров, применяемых на японских предприятиях, как: квалификация (точность и быстрота); частично — характер (трудолюбие, исполнительность, чувство ответственности, активность); экономия материальных ресурсов; проявление в работе способности к творческому, новаторскому мышлению.
Последний момент прямо и непосредственно находит себя в квалиметрической оценке сложности труда, отражающей фактическую квалификацию работника (снова же исходя не из мнений окружающих, а судя по реально выполненным заданиям, их фактической сложности).
В-третьих, применение метода самооценки совместно с методом оценки нормативом работ (по количеству, качеству, времени) дает мощную основу для признания самими работниками объективности использования результатов систематической оценки их труда в процессе аттестации.
Другим важным новым требованием, предъявляемым к периоди-ческой оценке персонала при аттестации, следует считать необходимость ее органической увязки с проблемой целевого управления человеческими ресурсами в рамках четырехкомпонентного формирования личности (относительно уровня знаний, навыков, умений, уровня творческого, нравственного и физического развития работника).
Начатое в сфере духовного производства развитие личности в че- тырехкомпонентном пространстве должно продолжиться в сфере материального производства как сфере реализации накопленного потенциала и его пополнения в процессе трудовой деятельности. При систематической оценке труда уровень профессиональных знаний, умений, навыков, а также уровень творческого развития работников проявляется в результатах труда (количестве и качестве выполненных работ), сложности работ и интенсивности живого труда.
Более того, такая оценка при ее использовании в качестве инструмента мотивации самым непосредственным образом стимулирует работников повышать уровень квалификации за счет усвоения новых профессиональных знаний и дальнейшего развития творческих способностей.К сожалению, в отечественных системах аттестации кадров даже современного образца при определенном учете фактора нравственного развития не находится места фактору физического развития и здоровья работников. В то же время в системах оценки кадров, используемых на японских предприятиях, оба эти фактора, как правило, отражаются в параметрах оценки, тем самым стимулируя работ-ников повышать не только свой нравственный, но и физический уровень (последнему способствует и то обстоятельство, что аттестация на японских предприятиях проводится ежегодно).
Еще по теме 3.2. Квалиметрический подход к периодической оценке персонала на отечественных предприятиях:
- Проведение квалиметрической оценки персонала как целевая функция кадровых служб
- 8.3. Значение центров оценки персонала в системе оценки результатов труда персонала
- Оценка деловых и профессиональных качеств работников в квалиметрическом измерении
- 109. Затратный подход в оценке стоимости предприятия
- 108. Сравнительный подход в оценке стоимости предприятия
- 2.2. Квалиметрическая модель оценки сложности труда специалистов
- Достоинства квалиметрической оценки полезного труда работников
- 2. КВАЛИМЕТРИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА ТРУДА РАБОТНИКОВ
- Комплексная квалиметрическая оценка специалистов и руководителей при их аттестации
- 3.3. Комплексная квалиметрическая оценка специалистов и руководителей при их аттестации
- 21. ОБЩИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ ЛИЧНОСТИ В ОТЕЧЕСТВЕННОЙ ПСИХОЛОГИИ
- 2.5. Механизм целеориентированной мотивации труда на основе его квалиметрической оценки
- 3.1. Традиционный и современные подходы к аттестации персонала в организациях
- Сегментарная отчетность как основа оценки деятельности центров ответственности. 7.2.1. Подходы финансового и управленческого учета к оценке эффективности бизнеса
- Подходы к определению предмета социологии в отечественной социологии
- 5.4. Оценка средств и организации в выполнении персоналом своих функций. Методы оценки организации и окружения функции персонал-менеджмента
- АНАЛИЗ ЛИКВИДНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ В ПРАКТИКЕ ОТЕЧЕСТВЕННОГО ФИНАНСОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
- 6.3. ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
- Методы оценки персонала