<<
>>

3.2. Квалиметрический подход к периодической оценке персонала на отечественных предприятиях

Переходный период от централизованно-плановой к рыночной экономике характеризуется не только изменением внешних связей предприятий, их внешнего окружения и взаимодействия с ним, но и требует самого тщательного пересмотра действовавшего до сих пор механизма управления людьми, работающими на предприятиях.

Рассмотренная во втором разделе текущая (систематическая) оценка результатов и затрат труда работников самым непосредственным образом отвечает новым требованиям к этому внутреннему механизму, призванному не только повысить конкурентоспособность отечественного производства, но и сделать это на основе изменения ментальное™ трудовых отношений (посредством своей сверздемо- кратичности и сверхжесткости одновременно).

Поэтому одним из новых требований к периодической оценке персонала при его аттестации является ее органическая увязка с систе-матической квалиметрической оценкой результатов и затрат труда Это связано, как минимум, со следующими обстоятельствами.

Во-первых, при оценке деловых и профессиональных качеств за межаттестационный период лучшей характеристикой трудовой дея-тельности работников являются средние показатели результатов и затрат труда, а не мнение окружающих по поводу вышеупомянутых качеств.

Ведь в основу такой оценки положены работы и задания, фактически выполняемые аттестуемым при фиксированном отражении такого выполнения в оценочном листе. Поэтому учет этих средних показателей может дать такую характеристику аттестуемому, которую не всегда можно видеть глазами окружающих.

Во-вторых, параметры систематической квалиметрической оценки результатов и затрат труда практически полностью "покрывают" такие факторы и элементы оценки кадров, применяемых на японских предприятиях, как: квалификация (точность и быстрота); частично — характер (трудолюбие, исполнительность, чувство ответственности, активность); экономия материальных ресурсов; проявление в работе способности к творческому, новаторскому мышлению.

Последний момент прямо и непосредственно находит себя в квалиметрической оценке сложности труда, отражающей фактическую квалификацию работника (снова же исходя не из мнений окружающих, а судя по реально выполненным заданиям, их фактической сложности).

В-третьих, применение метода самооценки совместно с методом оценки нормативом работ (по количеству, качеству, времени) дает мощную основу для признания самими работниками объективности использования результатов систематической оценки их труда в процессе аттестации.

Другим важным новым требованием, предъявляемым к периоди-ческой оценке персонала при аттестации, следует считать необходимость ее органической увязки с проблемой целевого управления человеческими ресурсами в рамках четырехкомпонентного формирования личности (относительно уровня знаний, навыков, умений, уровня творческого, нравственного и физического развития работника).

Начатое в сфере духовного производства развитие личности в че- тырехкомпонентном пространстве должно продолжиться в сфере материального производства как сфере реализации накопленного потенциала и его пополнения в процессе трудовой деятельности. При систематической оценке труда уровень профессиональных знаний, умений, навыков, а также уровень творческого развития работников проявляется в результатах труда (количестве и качестве выполненных работ), сложности работ и интенсивности живого труда.

Более того, такая оценка при ее использовании в качестве инструмента мотивации самым непосредственным образом стимулирует работников повышать уровень квалификации за счет усвоения новых профессиональных знаний и дальнейшего развития творческих способностей.

К сожалению, в отечественных системах аттестации кадров даже современного образца при определенном учете фактора нравственного развития не находится места фактору физического развития и здоровья работников. В то же время в системах оценки кадров, используемых на японских предприятиях, оба эти фактора, как правило, отражаются в параметрах оценки, тем самым стимулируя работ-ников повышать не только свой нравственный, но и физический уровень (последнему способствует и то обстоятельство, что аттестация на японских предприятиях проводится ежегодно).

<< | >>
Источник: Дмитренко Г. А.. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций: Учеб. пособие. — 2-е изд., испр. — К.: МЛУ.2002— 192 е.: ил. — Библиогр.: с. 186-189.. 2002

Еще по теме 3.2. Квалиметрический подход к периодической оценке персонала на отечественных предприятиях:

  1. Проведение квалиметрической оценки персонала как целевая функция кадровых служб
  2. 8.3. Значение центров оценки персонала в системе оценки результатов труда персонала
  3. Оценка деловых и профессиональных качеств работников в квалиметрическом измерении
  4. 109. Затратный подход в оценке стоимости предприятия
  5. 108. Сравнительный подход в оценке стоимости предприятия
  6. 2.2. Квалиметрическая модель оценки сложности труда специалистов
  7. Достоинства квалиметрической оценки полезного труда работников
  8. 2. КВАЛИМЕТРИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА ТРУДА РАБОТНИКОВ
  9. Комплексная квалиметрическая оценка специалистов и руководителей при их аттестации
  10. 3.3. Комплексная квалиметрическая оценка специалистов и руководителей при их аттестации
  11. 21. ОБЩИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ ЛИЧНОСТИ В ОТЕЧЕСТВЕННОЙ ПСИХОЛОГИИ
  12. 2.5. Механизм целеориентированной мотивации труда на основе его квалиметрической оценки
  13. 3.1. Традиционный и современные подходы к аттестации персонала в организациях
  14. Сегментарная отчетность как основа оценки деятельности центров ответственности. 7.2.1. Подходы финансового и управленческого учета к оценке эффективности бизнеса
  15. Подходы к определению предмета социологии в отечественной социологии
  16. 5.4. Оценка средств и организации в выполнении персоналом своих функций. Методы оценки организации и окружения функции персонал-менеджмента
  17. АНАЛИЗ ЛИКВИДНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ В ПРАКТИКЕ ОТЕЧЕСТВЕННОГО ФИНАНСОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
  18. 6.3. ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
  19. Методы оценки персонала