Корпоративная организация

В данном контексте корпоративная организация, или, проще, — корпорация, рассматривается как особая система связи между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности. Такое понимание корпорации следует отличать от понимания кор­порации как субъекта права — юридического лица, часто ассоции­руемого с формой акционерного объединения.
Корпорации как со­циальный тип организации представляют собой замкнутые группы людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитарностью руководства, противопоставляющие себя другим социальным общностям на основе своих узкокорпоративных инте­ресов. Корпорация — это древнейшая форма человеческого объе­динения, использовавшаяся еще охотничьими группами до обра­зования парной семьи. Своего рода корпорациями были семья и род, обеспечивавшие процесс воспроизводства определенных от­ношений внутри группы. Корпоративные структуры были доста­точно характерны для античного азиатского общества, когда люди не мыслили себя вне специфического замкнутого в большей или меньшей степени сообщества, организованного по профессио­нальному, кастовому или другому принципу. В средневековой Ев­ропе они существовали в виде городских ремесленных цехов и ку­печеских гильдий. Позже таковыми стали хозяйственные монопо­листические объединения, профессиональные организации и политические партии. В России в силу ее специфики корпорации существуют в хозяйственной и культурной жизни в основном в форме различных государственных (министерства, ведомства и псевдоприватизированные естественные монополии) и общест­венных (союзы, общества, академии и политические партии) ин­ститутов.

Благодаря объединению ресурсов, и в первую очередь людских, корпорация как форма организации совместной деятельности лю­дей предоставляет и обеспечивает возможность для самого сущест­вования и воспроизводства той или иной социальной группы, про­фессии, касты и т.п. Однако объединение людей в корпоративной организации происходит через их разделение по социальным, про­фессиональным, кастовым и другим (классовым и расовым) крите­риям.

Помимо объединения ресурсов, важным орудием корпоратив­ной организации в борьбе за выживание является монополия, и главным образом монополия на информацию. Поддерживая моно­полию, корпорация стремится стандартизировать свою деятель­ность и ее результаты, не допускать разрушительной для нее внут­ренней конкуренции. Поддержка слабых и ограничение сильных — основной принцип в борьбе против внутренних конкурентов. От­сюда — тенденция к уравниловке.

Объединение людей через их разделение и поддержание моно­полии невозможно в корпоративной организации, если в ней не доминируют иерархические властные структуры. Так, интересы «разделенных» людей согласовываются лидерами корпораций. Это и является основным источником их власти. В основе данной схе­мы лежит принцип «разделяй и властвуй».

Важным условием и способом поддержания существования корпоративной организации является постоянное поддержание в ней дефицита тех или иных ресурсов, а если необходимо, то и обо­стрение дефицита. Распределение в условиях монополии лидерами корпорации этого дефицита служит для них еще одним важным ис­точником власти.

Из понятия корпорации видно, что субъектом интереса в ней является сама группа или вся организация. Персонализация инди­вида осуществляется за счет деперсонализации других индивидов.

В соответствии с этим устанавливается приоритет в целях, характе­ризуемый преобладанием целей организационных над индивиду­альными. У индивида могут быть свои, отличные от организацион­ных, личные интересы или цели, но чтобы получить от корпорации условия поддержания своего существования, он способен на само­пожертвование ради группы/организации, отождествляя их с со­бой. Отсюда — ложная солидарность, квазипатриотизм, группов­щина и прочая корпоративная атрибутика. Внешне кажется, что организация выступает как единое целое. Создается обманчивое впечатление ее мощи и всесильности. На деле же нередко случает­ся, что это «колосс на глиняных ногах».

Корпоративная организация берет на себя ответственность за своих членов, за человека. Это позволяет ей быть свободной в сво­их действиях по отношению к человеку. Существует суверенитет организации. В результате организация или все ее члены становятся над каждым отдельным человеком. Такая «коллективная» ответст­венность ставит человека в сильную зависимость и практически лишает его самостоятельности. Действует принцип «организация всегда права».

Принятие решения в корпоративной организации строится по принципу большинства или старшинства. Борьба меньшинства за свое мнение нередко заканчивается его уходом из организации. Стремление завоевать поддержку большинства вынуждает руково­дителя к популистским действиям. Так, например, введенная в свое время в ходе перестройки выборность руководителей пред­приятий существенным образом повлияла на перекачивание денег из прибыли предприятий в фонды заработной платы и стимулиро­вания в ущерб техническому развитию. Борьба за сторонников в организации больше развивает политические способности у руко­водителя, чем профессиональные и деловые навыки и умения.

В корпоративной организации интересы производства (или лю­бой другой ее деятельности) определяют интересы воспроизводства самого работника. Создаются условия, в которых работники орга­низации во все большей степени не способны обеспечить себя в ра­боте необходимыми ресурсами, в особенности информацией. Ин­тересы работника существуют всегда в «завтра», а интересы корпо­рации — в «сегодня».

Корпоративной организации соответствует определенная мо­раль. Последняя выступает как двойная мораль в поведении — мо­раль индивидуалистская и мораль корпоративная. Индивидуализм в рамках корпоративной идеологии не имеет права на существова­ние и поэтому как бы не регламентируется. На деле же он часто вы­ступает в извращенной форме, игнорируя правила цивилизованно­го, а порой и законного поведения. Отсюда, например, коррупция и взяточничество. Корпоративная мораль действует только в тех случаях, когда есть заинтересованные в ней лица. Многие могут брать взятки. Но если кто-то попался, то на него изливается гнев всех членов организации. Межличностные отношения порой опо­средствуются антисоциальными ценностными ориентациями.

В корпоративных структурах доминирует лояльность по отно­шению к организации, приветствуются послушание и исполни­тельность, рождающие в конечном счете безответственность.

<< | >>
Источник: Виханский О. С., Наумов А. И.. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 5-е изд. стереотипн. — М.: Магистр: ИНФРА-М, — 576 с.. 2014

Еще по теме Корпоративная организация:

  1. 34. КОРПОРАТИВНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ
  2. Уточнение корпоративной стратегии организации.
  3. Корпоративная репутация и корпоративный бренд
  4. Развитие корпоративного управления, управления рисками и внутреннего контроля в кредитных организациях
  5. 4. Оптимизация налогов организациями в рамках корпоративного налогового менеджмента 4.1. Способы оптимизации налогов
  6. 5. Корпоративное налоговое планирование 5.1. Содержание корпоративного налогового планирования и прогнозирования
  7. 3.3. Корпоративные структуры и налоговое планирование ТНК 3.3.1. Корпоративные структуры ТНК
  8. КОРПОРАТИВНЫЙ ТРЕНИНГ
  9. 14. Объекты корпоративных правоотношений
  10. 3. Метод корпоративного права
  11. 11. Субъекты корпоративных правоотношений
  12. 5. Система корпоративного права
  13. Корпоративный стиль
  14. 2. Предмет корпоративного права
  15. 1. Понятие и признаки корпоративного права
  16. 10. Понятие и виды корпоративных правоотношений
  17. 2. Корпоративные сети банков
  18. 2.6. Корпоративные ценные бумаги
  19. 8. Источники корпоративного права
  20. Основные типы корпоративных культур