<<
>>

4. Контрактная Форма найма работников л коллективные соглашения по ТРУДУ и занятости

На предприятии между двумя сторонами — работника ми и работодателями — заключается коллективный дого-вор. Структура и содержание коллективного договора, срок его действия (от одного года до трех лет) определяются сторонами.

В коллективный договор включаются взаимные обяза-тельства работодателя и наемных работников по следую щим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда, пособия, компенсации, доплаты;

занятость, переобучение, условия высвобождения ра ботников;

продолжительность рабочего времени и времени от дыха, отпусков;

улучшение условий труда, охрана труда работников;

добровольное и обязательное медицинское и соци альное страхование;

экологическая безопасность и охрана здоровья ра-ботников на производстве;

контроль за выполнением коллективного договора, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзов;

отказ от забастовок по условиям, включенным в кол-лективный договор, при своевременном и полном их вы полнении.

Стороны коллективного договора ограничены в своих обязательствах следующими принципами: если условия коллективного договора ухудшают положение работника по сравнению с действующим законодательством, они при знаются недействительными; коллективный договор не может ухудшать положение работников по сравнению с ге-неральным, отраслевым или специальным соглашениями.

Обязательства коллективного договора в области заня тости предусматривают сохранение количества рабочих мест путем замещения выбывающих новыми, создание условий для профессиональной подготовки, переподготов ки и повышения квалификации кадров, социальные га-рантии и меры социальной поддержки высвобождаемых работников, оказание материальной или иной помощи семьям работников при потере ими работы и заработка.

Обязательным элементом рыночной торговли, который позволяет устанавливать нормальные взаимоотношения предприятия и работника, является контрактная форма найма и оплаты труда.

Контракты, заключаемые с работ

никами, могут быть следующих видов: 1) в форме трудо вых договоров; 2) в форме внутрихозяйственных договоров; 3) в форме гражданско-правовых договоров.

Контракт в форме трудового договора отличается от тра-диционного договора тем, что стороны, заключающие кон тракт, проявляют большую самостоятельность в определе нии условий контракта (о сроке действия, об организации и оплате труда, о правах, обязанностях и ответственности сторон и др.).

Работодатель должен обеспечить работнику по контракту гарантированный по закону минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работни ка независимо от видов собственности и организационно- правовых форм предприятия.

Контракт в форме внутрихозяйственных договоров за ключается между администрацией предприятия и группой работников или между группами работников, подразделе ниями того же предприятия между собой на выполнение каких-либо определенных работ или обязанностей.

Такой контракт не является формой найма, у него вторичный характер, так как он заключается с работниками, которые уже связаны с предприятием трудовыми отношениями.

Контракты в форме гражданско-правовых (подрядных) договоров заключаются с работниками предприятия и лю быми иными лицами для выполнения конкретной работы в рамках временного творческого коллектива, который юридически полностью самостоятелен, не входит в струк туру предприятия.

В перспективе количество штатных работников, заклю чающих с работодателем трудовые договоры на неопреде ленный срок, будет сведено до рационального минимума.

Таким образом, предприятия получат возможность при влекать к своей деятельности специалистов любого про филя и приглашать для работы по контракту только тех исполнителей, которые действительно необходимы для ре шения конкретной задачи.

Выделяют 5 основных элементов любого контракта:

1. Трудовая функция: существуют две разновидности трудовых контрактов: функциональный контракт по

выполнению определенного процесса труда и подрядный (предметный) контракт на получение результата труда опре деленного качества.

Вторая разновидность контрактов используется при найме разработчиков научно-технической продукции, обладающих авторскими правами на результаты труда и являющихся носителями интеллектуальной собствен ности.

Предмет контракта: а) материальная продукция, ста новящаяся неделимой собственностью заказчика (работо дателя) после окончания договора; либо б) продукт интел-лектуальной научно-технической деятельности, который работодатель не в состоянии полностью присвоить себе, тогда распределение прав собственности решается на до говорных началах, ограничивается во времени, оговарива ется по сфере применения, возможности повторного ис-пользования.

Стороны контракта. В качестве работодателя высту пает собственник или администрация. В качестве контрак тантов могут быть работники данного предприятия и ра ботники других организаций, привлекаемые к выполне нию работ.

Сроки работы по контракту могут быть трех видов:

а) на время выполнения определенной работы;

б) на определенный срок, но не более 5 лет, с последу ющим его продлением по согласию сторон;

в) на неопределенный срок.

Оплата работнику устанавливается по договореннос ти сторон с учетом: 1) цены рабочего времени работника, отражающей его профессиональные возможности; б) цены на рабочую силу в рамках конъюнктуры на рынке труда; в) цены научно-технической продукции, создаваемой с участием работника.

Основной текст договора включает юридически обяза тельные записи: наименование сторон; предмет контрак та; срок действия; стоимость контракта; ответственность сторон; организация и оплата труда; основания досрочно го расторжения контракта; адреса сторон.

При заключении трудовых контрактов исходят из того, что регулирование вопросов оплаты труда на предприяти ях осуществляется, как правило, в коллективном догово-ре. Установленные на предприятиях оклады, формы опла ты труда могут периодически пересматриваться, при этом ставки не могут быть ниже регламентируемого государст вом минимума.

Система управления работой с персона лом решает не только вопросы отбора и найма персонала, заключения с работниками трудовых контрактов, но и во просы увольнения персонала.

Планирование работы с увольняющимися сотрудника ми базируется на классификации видов увольнений. Кри терием классификации выступает степень добровольнос ти ухода работников из организации; по инициативе ра-ботника, т. е. по собственному желанию; по инициативе работодателя или администрации; в связи с выходом на пенсию.

Ввиду важности такого события, как уход из органи зации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися работниками является максимально возможное смягчение перехода в иную про-изводственную, социальную, личностную ситуацию. В особенности это относится к последним двум видам увольнений.

Увольнение из организации вследствие ухода на пен сию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной точностью во времени. Во-вторых, это событие связано с существенными изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего ухода на пенсию человеку свойствен на некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Отношение организаций к пожилым сотруд никам (равно как и соответствующая государственная политика) является мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ЛЬГОТ

Разработка структуры заработной платы является обя занностью отделов управления трудовыми ресурсами. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Заработная плата — денежное вознагражде ние, выплачиваемое организацией работнику за выполнен-ную работу. Помимо зарплаты организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы: оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здо ровья и лечения, ссуды с пониженной процентной став кой, и т.

п.

Рынок труда влияет также на величину заработной пла ты: чем больше спрос на работу определенного вида, тем при прочих равных условиях выше ставки оплаты труда. Объективной основой для определения условий заработ ной платы являются два главных фактора: сложность тру да и его условия. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше времени необходимо для соответствующего обуче ния. Поэтому, как правило, заработная плата растет по мере роста квалификации сотрудников. Уровень заработка су щественно зависит и от условий труда: чем они тяжелее, тем больше расход рабочей силы и соответствующие за траты на ее восстановление. Ставки оплаты труда зависят также от характера взаимоотношений социальных групп, прежде всего работодателей и работополучателей. Практи чески величина заработной платы в условиях социальной рыночной экономики формируется в результате тарифных соглашений между представителями работодателей, рабо тополучателей, а иногда и государства.

При планировании расходов на персонал в первую оче редь следует иметь в виду следующие статьи затрат: основ ная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и слу жебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку

и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами за общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими уч реждениями, приобретением спецодежды. Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей сре ды, на создание более благоприятных условий труда (со блюдение требований психофизиологии и эргономики тру да, технической эстетики), здорового психологического климата в организации, расходы на создание рабочих мест.

Если текучесть кадров большая, то появляются допол нительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплат сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои, повышается уровень забо леваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связан ные с персоналом, приводит к росту себестоимости про дукции и снижению ее конкурентоспособности.

<< | >>
Источник: Самыгин С.И., Столяренко Л,Д.. Менеджмент персонала. 1997

Еще по теме 4. Контрактная Форма найма работников л коллективные соглашения по ТРУДУ и занятости:

  1. Коллективный подряд, распределение по труду и состязательность
  2. 2.2. Коллективный договор и соглашения
  3. Вопрос 9. Коллективные договоры и соглашения
  4. Вопрос 8. Коллективные переговоры. Принципы социально-партнерских соглашений
  5. § 3, Форма и регистрация франшизного соглашения
  6. 18.1. Команда как организационная форма коллективного управления
  7. Расторжение трудового договора по соглашению между работником и работодателем
  8. 3. Деловое совещание как коллективная форма выработки управленческого решения
  9. 6.1. Коллективный предпринимательский бизнес на базе неопределенно-коллективной и ассоциативной собственности
  10. Практическое занятие "Потребности работников и их удовлетворение"