<<
>>

Коллективный подряд, распределение по труду и состязательность

Поиски решения проблемы усиления трудовой и творческой активности работников на основе повышения экономической заинтересованности и ответственности коллективов, а также демократизации процесса управления (через вовлечение трудящихся в решение вопросов организации труда, оценки его результатов, оплаты и стимулирования) привели к широкому распространению бригадного и коллективного подряда в хозяйственном комплексе страны.
Пионерами в данном движении стали строительные организации и их ни-зовые производственные звенья — бригады, затем — проектные организации, автохозяйства, промышленные предприятия и др.

Сущность коллективного подряда состоит в организации и стимулировании коллективного и индивидуального труда в строгой зависимости от конечных результатов работы всего подрядного коллектива. Его экономической основой являются гарантированные трудовым коллективам средства на заработную плату, начисленные (в отличие от традиционной нарядной системы) по стабильным нормативам в меру выполненного объема строительно-монтажных работ независимо от численности работников.

Это стимулировало работников меньшим количеством выполнять заданный объем работ, т. е. повышать производительность труда до возможного предела [68; 69].

При коллективном подряде заработная плата каждого работника зависит от его трудового вклада, определяемого на основе коэффициента трудового участия (КТУ) и общих результатов работы коллектива. Поэтому каждый работник заинтересован не только в результатах собственного труда, но и в высоких экономических показателях организации в целом.

Коллективный подряд характеризуется совокупностью трех основных принципов: коллективный труд; коллективная и индивидуальная материальная заинтересованность и ответственность; демо-кратическое управление производством.

Последний принцип коллективного подряда предусматривает активное привлечение трудящихся к управлению производством через советы трудовых коллективов.

Совет как орган общественного самоуправления, состоящий на 60-70% из рабочих, наделен широкими

правами в решении производственных вопросов, активно участвует в социальном развитии коллектива, определяет трудовой вклад каждого работника (включая руководителя) в общие результаты.

При определении трудового вклада используется рожденный практикой коэффициент трудового участия (КТУ), который уста-навливается Советом трудового коллектива (СТК) по результатам работы за месяц. Для объективного установления КТУ рекомендуется руководителям ежедневно фиксировать в журналах или табелях причины повышения или снижения параметров КТУ отдельных ра-ботников [37].

Показатели КТУ для работников аииарата управления

Значения КТУ устанавливаются в пределах от 0 до 1,5 единицы по показателям, имеющим количественное выражение. В табл. 5 в качестве примера приведены показатели КТУ для руководителей и специалистов [36, с. 103, 108].

Таблица 5 За каждый За каждый процент процент перевы невыпол № Показатели полнения нения п/п (выполне показателя ния) пока (-), ДО зателя (+), ДО Базовые 1 План по вводу объектов в эксплуатацию 0,1-0,2 0 2 План строительно-монтажных работ, выполняемых собственными силами 0,05 0,1 3 План по прибыли (снижению себестоимости) 0,02 0,05 4 План по росту производительности труда 0,05 0,1 Дополнительные 5 Нарушение трудовой и производственной дисциплины, наличие ошибок в расчетах и неправильных решений, предоставление ложной информации, безынициатив ность в работе 0,3 6 Выполнение распоряжений, указаний руководителя, своевременное представление отчетов 0,3 0,3 7 Проявление инициативы в работе, связанной с выявле нием и реализацией внутренних резервов производства 0,3 8 Досрочное и качественное выполнение особо важных заданий 0,15 9 Замещение отсутствующего работника, выполнение за него функций наряду с качественным выполнением своих обязанностей 0,3 10 Превышение нормативов управляемости (норм обслуживания) при качественном выполнении работ 0,2

Подобные табличные данные служат отправной информацией для установления Советом трудового коллектива по представлению руководителей КТУ каждому работнику, в соответствии с которым он получает свою долю премиального фонда как заработанную часть из общего "котла".

Как видим, идеи коллективного подряда как органической специфической части полного хозрасчета были действительно прогрес-сивными в условиях авторитарно-централизованной экономики. Анализ внедрения на практике этого метода хозяйствования показал интересную картину: в тех организациях, где он был основательно подготовлен при активном участии первого руководителя и специалистов аппарата управления, коллективный подряд давал мощный "взрывной" эффект.

Однако затем результаты перестали расти. А где-то обнаруживалась "усталость" от постоянного напряжения в работе (в том числе от неурядиц с материальным обеспече-нием) и, в конечном счете, снижение конечных результатов деятельности.

Со временем стало очевидным, что коллективный подряд не сумел существенно и массово повысить эффективность производственной деятельности предприятий и организаций, поднять механизм мотивации труда на новую ступень в рамках централизованно-пла-новой экономики.

Не углубляясь в анализ внешних причин ситуации на протяже-нии 80-х годов XX в., остановимся на одной из внутренних, являющейся ключевой с точки зрения формирования нового мощного мо- тивационного механизма на базе распределения по труду и состязательности, который начал было проявляться при внедрении коллективного подряда.

Действительно, распределяя общий заработок (вернее, общий приработок или общий премиальный фонд и т. д.) посредством КТУ, в определенной степени решается задача установления меры участия каждого работника (и подразделения) в общем результате труда Во- первых, это уже принципиально нечто другое по сравнению с заранее установленной нормой труда и соответствующей оплатой последнего. Во-вторых, в своей основе это соревновательный принцип распределения, так как заработок каждого зависит не от нормы, а от результатов его труда в сравнении с результатами труда других работников.

По мнению одного из наиболее талантливых и неординарных теоретиков социалистического соревнования В. Якушева, "важно теперь сделать так, чтобы заработок самой бригады формировался не по принципу коллективной сдельщины (ей присущи те же недостатки, что и индивидуальной), а по соревновательному принципу, и зависел от КТУ бригады в результатах работы участка, цеха, предприятия. В свою очередь, и поощрительные фонды предприятия зависели бы от его КТУ в результатах работы отрасли и народного хозяйства в целом" [69, с. 95].

Однако нарисованной выше идеальной схеме реализации состязательного принципа при распределении по труду в народнохозяйственном комплексе не суждено было осуществиться даже на низшей ступени этой пирамиды по многим причинам. Среди этих причин главной, по мнению автора, является, помимо "усеченного" хозрасчета, несовершенство самого инструмента определения каждому ин-дивидуальному или коллективному участнику его доли в общих ре-зультатах. И если переход к рынку поможет "исчезнуть" первой причине, то никакие рыночные отношения не помогут устранить вторую.

Речь идет о несовершенстве как модели КТУ, так и процедуры его определения, который именно в силу своего несовершенства не смог в полной мере реализовать функцию пробуждения состязательности в условиях распределения по труду, а потому сам распределительный механизм на основе КТУ не стал "стальной" пружиной нового мотивационного механизма.

<< | >>
Источник: Дмитренко Г. А.. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций: Учеб. пособие. — 2-е изд., испр. — К.: МЛУ.2002— 192 е.: ил. — Библиогр.: с. 186-189.. 2002

Еще по теме Коллективный подряд, распределение по труду и состязательность:

  1. 4. Контрактная Форма найма работников л коллективные соглашения по ТРУДУ и занятости
  2. Принцип состязательности.
  3. 6.1. Коллективный предпринимательский бизнес на базе неопределенно-коллективной и ассоциативной собственности
  4. 12. Диспозитивность, состязательность, равноправие сторон
  5. Договор подряда
  6. Договор подряда
  7. Понятие договора подряда
  8. Бытовой подряд
  9. Отношение к труду
  10. 70. Понятие «отношение к труду»
  11. § 3. Заключение договора строительного подряда
  12. Рекомендации по договору подряда
  13. 71. Типология отношения к труду
  14. Договор подряда
  15. 39. План по труду и заработной плате
  16. 39. План по труду и заработной плате
  17. человеческие потребности и мотивация к труду
  18. ТЕСТ на определение уровня личной мотивации к труду