<<
>>

Кадровый потенциал территориального управления

Кадры являются национальным и региональным, местным достоянием, одним из основных результатов, а также специфи­ческим ресурсом развития территории, сообщества. Однако люди, имея определенные знания и навыки, могут как ускорять, так и замедлять прогресс общества.

Кадровое обеспечение реформ в РФ становится критическим фактором. В то же время работа с персоналом в целом остается преимущественно эмпирической, архаичной и мало восприимчивой к новациям. В кадровой политике недостаточно разбираются не только руководители, но и специалисты соответ­ствующих служб. Потребность в новых идеях, обосновании прорывных принципов и новой технологии кадровой работы в обозримой перспективе будет обостряться.

Проблемы кадрового обеспечения региона, его социальной сферы и экономики не могут быть решены изолированно и «в чи­стом виде». Это всегда часть проблем социальных, организационно-технических, материальных, психологических и других, значимых для регионов, их ассоциаций и страны в целом.

Для кадрового менеджмента в сфере регионального и муни­ципального управления в сравнении со многими другими сферами характерны существенные отличия — специфика, диктуемая це­лым рядом факторов.

1. Новые задачи. Руководителям и специалистам органов управления республик, краев, областей, автономных образований и городов все чаще приходится решать принципиально новые задачи: поддерживать социально-экономическую безопасность и устойчивость, обосновывать пути перспективного развития, приобщать население к непосредственному участию в принятии решений и к их выполнению и т. п. Причем делать это приходится с опорой преимущественно на собственные силы и ресурсы, а так­же под свою реальную ответственность.

В сложившейся за долгие годы практике регионального управления можно было опираться преимущественно на предшествующий опыт и лишь в некоторой степени — на новые знания.

В настоящее время это соотношение в деятельности управленцев изменяется на противоположное. Игнорирование это­го факта ведет к ошибкам и недостаткам в региональном управлении. Экспертные оценки свидетельствуют, что из-за него­товности кадров территориального управления решать качествен­но новые задачи, возникающие к тому же в быстро изменяющейся экономической и общественно-политической обстановке, возни­кают весьма значительные потери в эффективности управления.

2. Новые наниматели. Постепенно создаются условия, когда объективно нанимателем менеджера становятся не только выше­стоящие структуры и уполномоченные лица, но и — во все возрастающей степени — население. Оно все реальнее ведет себя как субъект, осуществляющий наем специалистов по управлению в органы региональной и местной власти и ведущий контроль и оценку их работы.

3. Новая политическая обстановка. Кадровые процессы в регионах осуществляются при нарастающем взаимодействии (в том числе конкурентном) политических партий и общественных движений, профессиональных союзов, конфессий и средств мас­совой информации.

4. Другие факторы. В настоящее время в региональных органах управления субъективизм, круговая порука, стремление иметь вокруг себя пусть заведомо слабых, но «своих» людей, ориентация на служение персоне, а не делу далеко еще не преодолены. Некоторые весьма негативные процессы, в частности коммерциализация властных услуг и коррупция чиновников, широко распространены.

Показатели кадрового потенциала системы территориального управления весьма разнообразны. Ключевую роль здесь играют абсолютная величина и динамика численности занятых, а также изменения профессионально-квалификационной структуры работников. Динамика занятости в системе территориального управления обусловлена факторами как стимулирующими рост численности занятых, так и сдерживающими его.

Основной стимулирующий фактор — это в первую очередь все возрастающий объем работы, выполняемой структурами территориальной власти и управления.

Судя по всему, она и да­лее будет выполняться в большей мере путем увеличения числен­ности персонала, нежели путем повышения эффективности и ка­чества его работы.

Общая численность государственных служащих по отношению к заня­тому населению в РФ в перспективе, по-видимому, станет близка к мировым показателям. Можно ожидать, что удельный вес государственных служа­щих в структуре занятого населения России поднимется до 6 — 7%.

По экспертным расчетам, общая численность занятых в структурах вла­сти РФ к 2005 г. составит: в федеральных органах — 1,2 — 1,4 млн, в региональных —1,2 — 1,4 млн и в органах местного самоуправления — 1,4 — 2,0 млн человек.

Следует ожидать усиливающегося воздействия ряда факторов, замедляющих рост численности государственных служащих в территориальных органах управления. Во-первых, это компьютеризация и информатизация управленческой деятельно­сти в системе государственной и муниципальной службы. Во- вторых, это освоение новыми поколениями работников современных практических приемов и технологий менеджмента.

Согласно экспертным оценкам, следует ожидать увеличения доли спе­циалистов и менеджеров в регионах, городах и районах, занятых социаль­ной работой, правовой защитой населения, проблемами устойчивости бюд­жета и социально-экономического развития, информационно-аналитичес­кой работой.

В целом в структурах территориального управления в предстоящий период доля юристов может возрасти до 10 — 30%, политологов, социоло­гов — до 20 — 30%, экономистов, в том числе финансистов, — до 15 — 25% от общей численности специалистов. При этом доля специалистов техни­ческих и естественных наук значительно сократится.

В стране нет одинаковых по характеру, направленности и тем­пам развития ни субъектов Федерации, ни региональных ассоци­аций, ни городов и районов. В едином экономическом и обще­ственно-политическом пространстве объективно развивается единство разнообразия. В нем заключается источник федерализации России. Поэтому приведенные выше сведения о возможной динамике персонала управления для практической кадровой политики в регионах и городах (района) можно исполь­зовать в качестве наиболее общих ориентиров. Органы власти и управления должны обеспечиваться кадрами прежде всего своевременно и адекватно целям и задачам социально-экономи­ческого развития республик, областей, краев, городов и районов. На этой базе осуществляются прогнозирование и програм­мирование развития персонала регионального и муниципально­го управления.

<< | >>
Источник: А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин. Общий и специальный менеджмент. 2001

Еще по теме Кадровый потенциал территориального управления:

  1. Пути повышения результативности кадрового потенциала в структурах территориального управления
  2. Глава 12 КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ РЕГИОНАЛЬНОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
  3. Аудит кадрового потенциала
  4. Комплексная оценка кадрового потенциала организации
  5. 2. Рынок труда, регулирование кадрового потенциала и занятости
  6. 17. Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации
  7. 12. Территориальные управления и расчетно-кассовые центры ЦБ РФ
  8. 2.4. Методический инструментарий исследования и оценки трудового потенциала работников. Направления рационализации системы управления персоналом предприятий
  9. 7.6. УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ
  10. Управление персоналом и кадровая политика.
  11. 3.4. КАДРОВОЕ И ДОКУМЕНТАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  12. 14. Особенности правового статуса и компетенции расчетно-кассовых центров территориальных управлений Банка России
  13. 7.7.3. Управление нововведениями в кадровой работе
  14. Управление персоналом в системе кадрового обеспечения государственной службы
  15. Управление кадров и социального развития