<<
>>

2. ИСТОРИЯ развития менеджмента

История развития теории управления, менеджмента, его этапы:

1900-1920 гг. — зарождение менеджмента (Ф.Тейлор)

1920-1940 гг. — выделение менеджмента как науки (А.Файоль), ведущий принцип: четкая регламентация, рас пределение работ и строгая дисциплина;

1940-1960 гг.

— теория «человеческих отношений» (А.Маслоу), менеджмент с гуманистически-психологичес ким уклоном (ведущий принцип: усиление инициативы, активности людей);

1960-1970 гг. — компьютеризация системы управле ния;

1970—1980 гг. — ситуативный менеджмент (ведущий принцип: гибкость методов, форм управления);

1980-1990 гг. — управление на предприятии рассмат ривается в тесной связи с рынком и маркетингом. Марке-тинг — наука и искусство управления обменом, управле ния рынком.

Основоположник менеджмента Фридерик Уинслоу Тейлор (1856—1915) подробно изучил социально-экономи ческую организацию предприятия и пришел к выводу, что технико-организационные нововведения не должны быть самоцелью. Тейлор разработал и внедрил сложную систе му организационных мер: хронометраж, инструкционные карточки, методы переобучения рабочих, плановое бюро, сбор социальной информации, новую структуру функци онального администрирования, — которые не по отдель ности, а вместе способны гарантировать рабочему, что по вышение им производительности труда не будет уничто жено произвольно администрацией через понижение рас ценок.

Сначала администрация должна научиться управ лять по-новому, а затем уже требовать добросовестного тру да. Немалое значение он придавал стилю руководства, пра вильной системе дисциплинарных санкций и стимулиро ванию труда. Его дифференциальная система оплаты — успевающий дополнительно вознаграждается, а лодырь деп- ремируется (политика кнута и пряника) — предполагала, что в научно организованном производстве человек не может получить незаработанные деньги.

Тейлор предполагал, что основной критерий эффектив ности производства применительно к фирме состоит в уменьшении себестоимости продукции.

Труд в его систе ме является главным источником эффективности, а цех — основным звеном применения его системы. Рассматривая процедуру измерения трудовой деятельности в качестве важнейшего средства совершенствования производства, Тейлор пытался решить эту проблему путем точного и детального определения стандартов времени, движений, затрачиваемых для выполнения каждой операции произ водственного процесса, а также пересмотра оплаты труда в свете полученных данных. Сделан вывод, что рабочие уве личивают свою отдачу при условии выполнения работы наилучшими приемами из всех возможных.

Тейлору приписывается открытие модели «экономичес кого человека», который якобы в работе не видит иного смысла, как получение денег. Индивидуальные особенно сти работника подлежали унификации и нивелировке с

тем, чтобы оказывать лишь минимальное субъективное воз действие на производственный процесс, построенный на строго объективном основании научного знания.

Развитие научного менеджмента в США происходи ло в направлении рационализации производства. Оно связано с такими именами, как Ф.Гильбрет (в ряде изданий на русском языке его фамилия пишется как Джильбрет) и Г. Эмерсон.

Американский специалист по управлению производст вом Фрэнк Гшьбрет первый в США организовал система тическую подготовку инструкторов по научной организа-ции труда в специальной школе в Провиденсе. Следуя за Тейлором, Гильбрет разрабатывал наилучший метод вы полнения работ и определил условия, необходимые для этого: целесообразное устройство рабочего места, рациональ ные способы подачи материалов. Он создал также необхо димые приспособления, инструменты, инструкции и т. д.

Ф.Гильбрет написал широко известные книги «Азбука научной организации труда» и «Изучение движений», издававшиеся в нашей стране в 1924 и 1931 году несколь ко раз.

Гильбрет в исследовании вопросов рационализации труда рабочих повторил в определенной степени путь, прой денный Тейлором. Более того, именно Тейлор подтолкнул его к такой деятельности.

Вот характерный пример. Одно время Гильбрет работал подрядчиком строительных работ. Тейлор, посетивший его строительство, заметил, что рабо ты ведутся непроизводительно. Гильбрет со свойственной ему горячностью ответил:

— Разве у меня рабочие работают непроизводительно? Посмотрите, к вечеру у них рубахи бывают мокрые.

На что Тейлор ответил: «Когда у них в конце работы бу дут сухие рубашки, тогда и работа будет производительней».

После длительного и тщательного изучения работы ка менщиков Гильбрет пришел к выводу, что при выполне нии кирпичной кладки в среднем делается тридцать дви-жений. Ему удалось сократить число движений до пяти и увеличить часовую выработку каменщика: он смог укла дывать в час 350 кирпичей вместо 120. Такой рост произ

водительности труда был достигнут не только за счет луч шего выполнения движений, но также благодаря более продуманной организации рабочего места, специальному усовершенствованию конструкции лесов, введению облег чающих работу инструментов и приспособлений. Еще один пример из жизни Ф.Гильбрета может служить убедитель ным доказательством возможности эффективного приме нения НОТ на любом производстве. Однажды Ф.Гильбре- ту было предложено исследовать некоторые сложные опе рации при производстве оптических приборов. В резуль тате анализа этих операций Гильбрет добился того, что сам смог выполнять эти операции в три с половиной раза быст рее, чем самые опытные рабочие. Удивление владельцев фабрики было еще большим, когда Гильбрет в течение нескольких часов научил рассыльного и машинистку, ни когда не занимавшихся этим делом, так же быстро выпол нять эти операции. Он умер в 1924 г., не дожив несколько дней до 1-го Международного конгресса по НОТ, состояв шегося в Праге.

Вопросы научной организации труда особенно широко изучались еще одним американским организатором про изводства, Г.Эмерсоном. Он разработал комплексный, сис темный подход к организации управления. Основные его положения освещены в широко известной книге «Двенад цать принципов производительности».

Эта книга издава-лась у нас в стране несколько раз в 20—30-х гг. Она счита ется классической работой по рационализации производ ства.

Двенадцать принципов, о значимости которых говорит тот факт, что они введены в заглавие книги, Г.Эмерсон давал в следующей последовательности: точно поставлен ные цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; опе ративный, надежный, полный, точный и постоянный учет; диспетчирование; нормы и расписание; нормализация ус ловий; нормирование операций; написанные стандартные инструкции; вознаграждение за производительный труд. Г.Эмерсон выделяет два ведущих принципа: точно по ставленных целей и здравого смысла.

Тейлор и его единомышленники фактически уже сфор мировали основные принципы управления и даже доволь но широко применяли их на практике, но их методы ис пользовались лишь на отдельных предприятиях. Отноше ние основной массы предпринимателей к такого рода нов шествам было преимущественно отрицательным. Они ви дели в этом посягательство на священное право «част ного собственника поступать на своем предприятии так, как ему заблагорассудится». Эмерсон начал свою работу с изучения состояния железной дороги и нашел это состоя ние неудовлетворительным. С точки зрения научного ме неджмента в результате тщательного изучения всего дела Эмерсон дал заключение, ошеломившее Америку: «Желез ные дороги могут ежедневно экономить 1 млн долларов за счет введения научного управления».

Теперь предприниматели заинтересовались научным управлением. Оно почти мгновенно стало предметом все-общего интереса. И уже в 1912 году 55 отраслей деловой деятельности начали применять научное управление в про-мышленности, на транспорте, в строительстве и т. д. и не только в США (в Англии, Франции и других странах).

В европейском направлении школ научного менеджмен та конца XIX — 20-х гг. XX в. самой яркой фигурой был А.Файоль. Предприниматель, организатор, ученый — все это сочетал в себе один человек. В течение 20 лет он являлся директором-распорядителем крупного горнопро мышленного и металлургического комбината.

А. Файолъ развил и углубил ряд важных концепций на учного управления.

Первая из них — вопрос о функциях руководства. Фай- оль разделил весь комплекс работ по руководству промыш-ленной компанией на 6 основных групп и определил оп тимальное время, необходимое для выполнения соответ ствующих функций:

администраторская деятельность управленческого ап-парата — планирование, организация, руководство, коор динация — 40% времени от общего количества;

коммерческая деятельность — покупка, продажа, об мен — 15% времени;

техническо-производственная деятельность — произ водство, отделка, опробование, контроль — 10% времени;

финансовая деятельность — осуществление финан сового контроля, в частности по наиболее эффективному приложению капитала — 10% времени;

деятельность, связанная с охраной, т. е. техника без опасности — 10% времени;

контрольная функция, или деятельность по учету по-ложения дел на производстве, — 15% времени.

Второе очень важное положение в теории управления, которое выдвинул и обосновал А.Файоль, положение об оптимальном соотношении организаторских (администра тивных), технических и социальных способностей и зна ний у лиц, работающих на крупном предприятии. Он вы разил его в процентном соотношении.

В таблице 1.5 показано, что все три вида способностей присущи всем категориям работающих на предприятии, но в очень различных количественных соотношениях. Так, основными функциями директора являются администра тивная и социальная. Доля технических способностей не велика — 15%. А вот в работе низшего звена управления — мастеров — именно производственная функция является ведущей — 80%. У рабочих технические способности должны быть еще на 5% выше.

Таблица 1.5 № п/п Уровень руководства Администраторские (организаторские) способности Техни-ческие Социаль ные 1 Директор 40 15 45 2 Технический директор 35 30 35 3 Заведующий отделением 30 30 40 4 Начальник мастерской 25 45 30 5 Мастер 15 80 5 6

! Рабочий

! 5 85 10 1.

В 1916 г. вышла в свет работа французского экономис та А.Файоля «Общее и промышленное администрирова ние», где автор предлагает новую систему организацион ной рационализации управления. Эти принципы содер жали элементы подхода с точки зрения концепции «чело веческих ресурсов», впоследствии получившей широкое развитие в американском менеджменте. Файоль сформули ровал ряд общих принципов администрирования, которые явились важным условием успешного решения чисто прак тических проблем управления предприятием. К ним отно сятся: разделение труда, авторитет руководителя, дисципли-на, единство распорядительства, подчинение частного интереса общему, принцип вознаграждения, централизации.

На рубеже 20-30-х годов в США стали формироваться предпосылки, приведшие позже к качественно иной ситу ации в менеджменте. В условиях перехода от экстенсив ных к интенсивным методам хозяйствования назрела не обходимость в поиске новых форм управления, более чут ких к «человеческому фактору». В задачу входило устране-ние деперсонализированных отношений на производстве, свойственных теориям научного менеджмента и бюрокра тическим моделям, и замена их более широкой концеп цией — концепцией партнерства, сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Наиболее емко и четко эти подходы были реализованы в «теории человеческих отношений».

Реакцией на недостатки классического (научного) под хода в менеджменте явилось возникновение школы чело веческих отношений. Время ее зарождения и расцвета — 30-50-е гг. XX в.

Основателем и самым крупным авторитетом в разви тии школы человеческих отношений в управлении является американский психолог Э.Майо (1880-1949). Суть концеп ции Э.Майо состоит в том, что сама работа, производствен ный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение на произ водстве. Отсюда Э.Майо делает вывод, что все проблемы производства и управления должны рассматриваться с позиции человеческих отношений.

Э.Майо провел большую серию экспериментов с 1927 по 1932 г. по изучению причин низкой производительно сти и текучести кадров на ряде предприятий фирмы «Вес-терн электрик компани» в городе Хоторне.

Вначале он изучил условия труда (например, лучшее освещение рабочего места), но даже и увеличение заработ ной платы не привело к повышению производительности труда.

По мнению Э.Майо, основная задача менеджмента — поставить себе на службу социальные и психологические мотивы деятельности, способности работников к «группо вому чувству, сплоченности и действиям». Благодаря ре комендациям Э.Майо руководители стали обращать вни мание на поведение людей в процессе труда, узнали, что удовлетворенность работой сводится не только к получе нию высокой заработной платы. Мотивом эффективной работы становится обстановка в коллективе, хорошие внут ренние взаимоотношения.

Согласно Майо:

Жесткая иерархия подчиненности и бюрократиче ская организация несовместимы с природой человека и его свободой.

Руководители промышленности должны ориентиро ваться в большей степени на людей, чем на продукцию. Это способствует «социальной стабильности» общества и удовлетворенности индивида свдрй работой. Рационали зация управления, учитывающая социальные и психоло гические аспекты трудовой деятельности людей, — магис тральный путь инновационной деятельности на предпри ятии. Социальная практика доктрины «человеческих от-ношений» основывалась на провозглашенном Майо прин ципе замены индивидуального вознаграждения групповым, экономического — социально-психологическим (благо приятный моральный климат, удовлетворенность трудом/ демократический стиль руководства). Отсюда берет нача ло разработка новых средств повышения производитель ности труда: «гуманизация труда», «групповые решения», «просвещение служащих» и т. д.

Был выдвинут также тезис о важной, а иногда и реша ющей роли в производстве неформальной структуры. Один из основателей школы человеческих отношений Ф.Ротлис- берген дал определение неформальной структуры как со вокупности норм, неофициальных правил, ценностей, убеж дений, а также сети различных внутренних связей в груп пе и между группами, центров влияния и коммуникаций. И все это вместе существует при формальной структуре, но не подвергается ее контролю и регламентации.

Двое других ученых, У. Френч и Ч.Белл, сравнивали ор ганизацию с айсбергом, подводная часть которого несет в себе элементы неформальной структуры, а верхняя часть является формальной системой. Тем самым они еще раз подчеркивали приоритет «социального человека» в произ водственном процессе и приоритет социально-психологи ческих методов в управлении.

Американский социолог Р. Лайкерт разработал струк туру идеальной, по его мнению, организации менеджмен та на предприятии. В числе ее главных характеристик он рассматривал следующие:

стиль руководства, при котором руководитель демон стрирует свое доверие и уверенность в подчиненных;

мотивацию, основанную на стремлении руководите ля поощрять подчиненного, вовлекать его в активную ра боту, используя групповые формы деятельности;

коммуникацию, где потоки информации направле ны во все стороны и информация распределяется между всеми участниками;

принятие решений, характеризуемое тем, что они утверждаются на всех уровнях с участием всех членов организации;

цели организации, устанавливаемые путем группо-вого обсуждения, что должно снять скрытое противодей ствие этим целям;

контроль, функции которого не сконцентрированы в одном центре, а распределены между многими участ никами.

ШКОЛА ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК (теория человеческих ресурсов)

Свое название школа получила от широко известных психологических терминов бихейвиа, бихевиоризм (пове дение, наука о поведении).

Исходная предпосылка бихевиоризма заключается в необходимости изучения не сознания, а поведения чело века. В свою очередь, согласно этой теории поведение представляет собой реакцию на стимул. Повторение поло жительных стимулов закрепляет положительную реакцию, т. е. вырабатывает устойчивое поведение.

В управлении такой подход был перенесен на следую-щие моменты деятельности работающего человека. Отно шения между менеджерами и работающими — это такие отношения, когда работающий, получая в качестве стиму ла хорошее вознаграждение (материальное или морально го плана), отвечает на него положительной реакцией — эффективной работой.

Начало новому течению в науке управления положил Ч.Барнард, опубликовавший в 1938 г. работу «Функции администратора». Среди более поздних последователей этой школы можно назвать таких ученых, как Р. Лайкер, Ф.Херц- берг, А.Маслоу, Д.Мак Грегор. Цель, которую ставили перед собой исследователи этой школы, — добиться повышения эффективности работы организации за счет повышения ее человеческих ресурсов. Отсюда происходит еще одно название теории этой школы — теория челове ческих ресурсов.

Рассматривая индивида как «стратегический фактор кооперации», Ч.Барнард считал, что организация держит ся только за счет усилий индивидов, а эти усилия воз никают только в результате особых положительных для индивидов стимулов, т. е. речь здесь идет о чисто бихе виористском подходе к объяснению жизнеспособности любой, в том числе производственной, организации («кооперации»).

Центральную роль в кооперативных системах Ч.Бар нард отводит менеджменту. В функции управляющего, по его мнению, должна входить разработка наиболее эффек тивных путей поддержания жизнеспособности организа ции: разработка искусства принятия решений, стимулиру ющих персонал к деятельности, продумывание системы коммуникации внутри организации; и пр. По его мнению, все действия менеджмента должны быть направлены на создание так называемой организационной морали как фактора, противостоящего центробежным силам инди видуальных интересов и мотивов работающих в коопе рации (на предприятии, в фирме, корпорации) людей. Цель организационной морали — сочетание или совпа дение кооперативных и индивидуальных компонентов организации.

Исследователи теории человеческих ресурсов (школы поведенческих наук) были пионерами в научном обосно вании роли мотивов и потребностей человека в его трудо вой деятельности. Они рассматривали мотивы как глав-ный показатель отношения людей к труду. Структура моти вов выступает как внутренняя характеристика труда Поло жительная мотивация — главный фактор успешности выполнения работы. Менеджмент должен взять на воору жение этот психологический фактор, разработать мотива- ционное управление (в противовес командному), чтобы обеспечить добровольное, активное подключение рабочих к задачам организации.

Мотивация работника имеет три уровня: потребности, цели, вознаграждения. Каждый из этих уровней несет свою функциональную нагрузку. Следует учитывать еще два фактора, говоря о положительном влиянии мотивации на деятельность: факторы усилий и способностей человека. Работа человека будет только в том случае успешной, если положительная мотивация сопровождается достаточными усилиями и определенными способностями. Если мотива ция и способности являются высокими (равны, скажем, 1), достигается наивысший результат деятельности. Когда мотивация или способности равны нулю, их взаимодейст вие дает нулевой результат.

В научном менеджменте изучение мотивации составля ет особое направление. Значительный вклад в эту область внесли А.Маслоу, Ф.Херцберг, Д.Мак Грегор.

А.Маслоу (1908—1970) известен как создатель иерархи ческой теории потребностей. Хотя она и подвергалась впо следствии широкой критике, но благодаря своим универ сальным объяснительным возможностям послужила исход ной основой для современных моделей мотивации труда, нашла применение в целом ряде организационных ново введений.

А.Маслоу разделил потребности личности на базис ные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценке) ипроизводные или мета-потребно сти (в справедливости, благополучии, порядке, единстве социальной жизни). Базисные потребности постоянны, а производные — меняются. Метапотребности ценностно равны друг другу и поэтому не имеют иерархии. Напро тив, базисные потребности располагаются в восходящем порядке от «низших» материальных до «высших» духов ных:

физиологические и сексуальные потребности — в вос производстве людей, в пище, дыхании, физических дви жениях, одежде, жилище, отдыхе и т. д.;

экзистенциальные потребности — в безопасности сво его существования, уверенности в завтрашнем дне, ста бильности условий жизнедеятельности, потребность в ре гулярности окружающего человека социуме, стремление избежать несправедливого обращения, а в сфере труда — в гарантии занятости, страховании от несчастных случаев; и т. д.;

социальные потребности — в привязанности, при-надлежности к коллективу, общении, заботе о другом и внимании к себе, участии в совместной трудовой дея тельности;

престижные потребности — в уважении со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке;

духовные потребности — в самовыражении через твор чество.

Базисные потребности представляют собой мотивацион- ные переменные, которые следуют друг за другом. Первые два типа потребностей называются первичными (врожден ными), три остальные — вторичными (приобретенными).

Главное в теории А.Маслоу заключается не в самом расположении потребностей, а в объяснении их движе ния. Потребности каждого уровня становятся актуальны ми (насущными, требующими удовлетворения) лишь пос ле того, как удовлетворены предыдущие. Поэтому принцип иерархии называют еще принципом доминанты (господ ствующей в данный момент потребности). Само удовлет ворение не выступает мотиватором поведения человека: голод движет человеком, пока он не удовлетворен. Оче видно, что сила воздействия потребности есть функция от степени ее удовлетворения. Кроме того, интенсивность потребности определяется ее местом в общей иерархии. Физиологические потребности первичны и выступают до минантой до тех пор, пока пока они не удовлетворены хотя бы на минимальном для существования человека уровне. После этого доминируют потребности следующего уровня.

Идеи Маслоу получили дальнейшее развитие в двуфак- торной теории мотивации Ф.Херцберга (1950), в которой выделены в качестве независимых факторов содержание работы и условия работы. Согласно Херцбергу, только внут ренние факторы (содержание работы) выступают мотива торами поведения, т. е. повышают удовлетворенность тру дом. Внешние факторы (условия работы), т. е. заработок, межличностные отношения в группе, политика компании, называются гигиеническими. Они могут снизить уровень неудовлетворенности трудом, способствовать закреплению кадров, но никак не повысят производительность труда.

К числу ярких представителей концепции человеческих ресурсов относится американский ученый Дуглас Мак Тре- гор (1906-1964 гг.). В теории и практике менеджмента он известен дихотомией теорий «X» и «Y» (символы условные).

Теория «X», по мнению автора, отражает традицион ный подход к управлению как административно-команд ному процессу. Такой подход основан на следующем по нимании психолого-социальных факторов: 1) обычному

человеку свойственно внутреннее неприятие труда и он стремится избежать его любым путем; 2) обыкновенный человек предпочитает быть контролируемым, стремится избежать ответственности; 3) обыкновенный человек не имеет больших амбиций, ему свойственна потребность в защите. Естественно, что при таком восприятии работаю щего человека менеджер должен, с одной стороны, прибе гать к принуждению и контролю, а с другой — осущест влять определенные меры по поддержанию хорошего состояния работающего.

Противовесом такой управленческой теории должна стать, согласно Мак Грегору, теория «Y». В ее основе ле жит восприятие работника как человека, обладающего ин теллектуальными способностями. Исходные положения те ории «Y» таковы: 1) затраты физических и интеллекту альных сил человека в труде совершенно естественны. Принуждение к труду, угроза наказаний не являются един ственным средством достижения цели; 2) человек осущест вляет самоуправление и самоконтроль в процессе деятель-ности; 3) обычный человек при соответствующих услови ях не только способен научиться принимать на себя ответ ственность, но и ищет возможности проявить свои спо собности.

Соответственно менеджмент в теории «У» играет ка чественно иную роль: его задача — интегрировать (объ единять), создавать комплекс условий, способствующих развитию актуальных способностей человека. При таких условиях есть гарантия эффективности его труда.

ЭМПИРИЧЕСКАЯ (ПРАГМАТИЧЕСКАЯ) ШКОЛА УПРАВЛЕНИЯ

В основе теории этой школы лежало изучение и после дующее распространение конкретного опыта управления фирмами, военными организациями, что явилось наибо лее полезным способом совершенствования менеджмента. Отсюда и название школы — эмпирическая (эмпирия — опыт). Ее представители — Э.Петерсон, Г.Саймон, Р.Дэ- вис, АЛандл, Э.Дейл и др.

Понятие «менеджмент» в исследованиях представите лей эмпирической школы рассматривается в двух значе ниях: в широком и узком. В широком смысле, с социаль ной точки зрения, менеджмент является техникой или ме тодом, развиваемым в результате свойственной человеку тенденции к формированию группы. Какой бы ни была груп па, она должна иметь свою систему менеджмента. По мне нию основателей этой школы Э.Петерсона и Э.Плоумена, менеджмент можно определить как психологический про цесс осуществления руководства подчиненными, посред ством которого удовлетворяются главные человеческие стремления. Менеджеры осуществляют руководство путем принятия на себя власти, распределения обязанностей и установления подотчетности за все действия людей в дан ной организации.

Менеджмент может иметь и более узкое значение. Это — принципы теории и практики управления предприятием (фирмой).

И в том и в другом случае менеджмент и менеджер ский корпус рассматривались представителями эмпири ческой школы как важный фактор повышения эффектив ности организации (производства).

Теории технократического менеджмента (1950—1960-е гг.). В 50-60-е гг. в американском менеджменте, а также менеджменте стран Западной Европы стало развиваться направление, получившее название технократического ме неджмента. Наиболее известными школами этого направ ления являются теория элит, теория технократии и теория индустриального общества.

Теория элит. Ее название само говорит за себя. Сторон ники этой концепции делили общество на всемогущую элиту и подчиненную ей толпу, в управлении — на «ква лифицированных» руководителей и на «неквалифициро ванные массы».

Теория «технократии». Ее основателем является амери канский социолог Т.Веблен. Исследователи этой школы занимались вопросами прогнозирования развития общест венного производства. Суть их концепции — грядущая эпоха будет эпохой государства инженерной и техкиче-

ской интеллигенции. Соответственно менеджмент будуще го — это менеджмент технократии —представителей науки и техники.

Теория индустриального общества. Самым видным пред-ставителем этой теории был американский экономист Дж. Гэлбрейт. В 1967 г. он опубликовал книгу под назва нием «Новое индустриальное общество».

Главные черты теории индустриального общества:

Дж. Гэлбрейт и его сторонники рассматривают со временное капиталистическое производство и сложивши еся в нем отношения как высокоразвитое индустриальное общество. В предшествовавшие эпохи власти капитала существовал социальный конфликт между богатыми и бед ными. В современном обществе такого конфликта нет, так как работающий человек зарабатывает достаточно денег, чтобы удовлетворить свои материальные нужды. Людей, по мнению представителей этой теории, разделяет неоди наковый уровень образования. Фактор образования явля ется базисным в экономической и политической жизни индустриального общества. Так, в экономическом аспекте образованию принадлежит главная роль в возможности человека иметь хорошооплачиваемую или престижную работу. Безработица также в значительной степени связа на с образовательным уровнем людей — обычно от нее страдают менее образованные слои населения.

При разработке проблемы эффективного управления в индустриальном обществе Дж. Гэлбрейт отдал предпоч тение групповому решению. Он считает, что в структуру такого менеджмента входят не только руководители и глав ные администраторы фирмы, но и средний (белые ворот нички) и низший (синие воротнички) слои управления. Всю управленческую организацию он предлагает назвать техноструктурой.

По существу, работы сторонников школы индустриаль ного общества — это исследование вопросов эффектив ности управленческой деятельности техноструктуры. В качестве главнейшего условия такой эффективности те ория индустриального общества выдвигает образованность его членов. Современный опыт подтверждает правильность этого положения.

МЕНЕДЖМЕНТ В 60-80-е гг.

Для рассматриваемого периода характерно одновремен ное развитие нескольких подходов к управлению, внутри которых возникли свои школы и теории. Западные теоре тики выделяют четыре таких подхода: системный, ситуаци онный, процессуальный и количественный. Следует сразу отметить, что эти подходы не являются противополож ными. Они в определенной степени самостоятельны либо связаны один с другим как дополняющие или развивающие отдельные идеи какого-нибудь направле ния.

Применение системного подхода к управлению позво лило руководителям увидеть всю организацию в единстве и взаимосвязи составляющих ее частей. Сторонники но вого подхода внесли существенный вклад в науку управ ления. Они не только разработали специальные, новые принципы управления, но и положили начало новому спо собу мышления по отношению к организации и управле нию.

Исходные положения теории системного управления

следующие:

система — это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей. Каждый элемент системы вно сит свой вклад в ее развитие;

организация (предприятие, фирма, корпорация) яв ляется системой. Как и в биологическом организме, в ор ганизации все ее части взаимосвязаны;

важным понятием в управлении являются подсисте мы. В организации (фирме, корпорации) подсистемами являются, например отделы. В более широком плане под-системами могут быть производственные и социальные составляющие;

организация представляет собой открытую систему, т. е. она взаимодействует с внешней средой. Внешняя сре да в существенной степени определяет выживаемость организации.

В русле системного подхода в менеджменте 60—80-х гг. развивалась одна из наиболее известных концепций этого времени — концепция организационного поведения. Она являлась по существу продолжением исследований (во временном плане) ряда положений теории человеческих ресурсов. Вероятно, по этой причине ряд исследователей объединяют их в одну теорию.

В основе теории организационного поведения лежит постулат бихевиористской школы о том, что поведение людей есть результат взаимодействия организации и чело века. Управление должно быть так построено, чтобы оно координировало все элементы организации, в которую входит и сам человек. В организации в этой связи выделя ются три подсистемы:

техническая. Она представляет собой определенную последовательность работ, технологию и другие элементы подобного характера;

управленческая, т. е. организационная и функцио нальная структуры, процедуры и правила и т. д.;

человек с его культурой ценностей, потребностями и

пр.

Представители школы социальных систем исходили из того, что организация (фирма, корпорация) представляет собой сотрудничающую коалицию. Они исследовали раз личные модели такой коалиции, рассматривали взаимо действие всех подсистем (технической, организационной и социальной), а также влияние внешних факторов как комплекс проблем, решение которых в своей совокупнос ти должно обеспечивать успех организации.

Ситуационный подход. В 60-е гг. в теоретический и прак тический менеджмент вместе с системным подходом во шел еще один — ситуационный. В центре внимания при таком виде исследований оказывается ситуация, т. е. определенный набор обстоятельств, которые оказывают большое влияние на организацию в данное конкретное время. А в набор качеств эффективного менеджмента к «системному мышлению» добавляется способность «ситу ационного мышления».

Эффективный менеджмент, по мнению представителей ситуационного подхода, должен обладать такими чертами, как мобильность и приспособляемость к той среде (ситуа ции), в которой работает данное, конкретное предприятие. Главный тезис сторонников ситуационного подхода к менеджменту: не существует унифицированного эффектив ного управления во всех ситуациях.

Процессный, или функциональный подход. Новый под ход интенсивно разрабатывался в 50—70-е гг. Особенностью этого подхода является повышенное внимание управлен цев к самоуправлению.Такие действия получили название управленческих функций. В современной литературе по менеджменту выделяются следующие функции: планиро вание, организация, руководство, координация, контроль, мотивация, принятие решений; и др.

В 60—80-е гг. в западном менеджменте широкое рас пространение получили количественные и статистические методы анализа, моделирование. Всеобъемлющая компь-ютеризация позволила освободить управленческий труд от большого числа рутинных, технических операций.

Количественный подход нашел отражение в нескольких управленческих концепциях этого периода. Наиболее из вестные из них — концепция операционного менеджмен та, концепция теории решений, математический, или на учный, менеджмент. Сторонники операционного менедж-мента считали, что недостаточно знать только науку управления производством. Менеджер должен обладать бо лее широкими знаниями, поскольку менеджмент основы вается на ведущих положениях и теориях таких наук, как социология, психология, математика, экономика, теория систем, индустриальное производство; и пр.

Сторонники концепции теории решений главным в дея тельности менеджера считают фактор принятия решений Представители этой концепции, опираясь на научные дис циплины математического цикла и на психологию, разра ботали большое число подходов к выявлению управлен ческих проблем и их правильному и своевременному ре шению. Представители математической школы управле ния считали, что менеджмент должен носить более науч

ный характер. В качестве средств повышения научного уровня управления они предложили использование мате матических моделей, концепций и символов в практике руководства предприятием.

Развитие управленческой науки — это эволюционное развитие. Современный менеджмент вобрал в себя и про-должает развивать и углублять все лучшие идеи и дости жения различных подходов (таб. 1.6).

Таблица 1.6

Школа научной организации труда

Использование научного анализа для определения наиболее эффектив ных способов выполнения трудовых операций

Профессиональный отбор и профессиональное обучение

Создание удобного инструмента и оборудования

Систематическое использование материального стимулирования

Отделение управленческой работы от исполнительской

Административная школа управления

Развитие принципов управления

Описание функций управления

Систематизированный подход к управлению всей организацией

Школа человеческих отношений и психологический подход

Разработка методов оптимизации межличностных отношений для по вышения производительности и удовлетворенности трудом

Использование психологических знаний в управлении. Понимание не обходимости создания в организации условий для реализации лично стного потенциала каждого работника

Школа науки управления

Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделирования

Применение количественных методов при принятии управленческих решений

Разработка ситуационного подхода

В табл. 1.6 кратко сформулирован вклад различных школ и направлений в теорию и практику управления.

Теория человеческого капитала исследует зависимости доходов индивидуума, предприятия, общества от природных способностей людей, их знаний и навыков. Принципиаль ные идеи теории человеческого капитала были сформули рованы Адамом Смитом. Наибольшее развитие эта теория получила во второй половине нашего века в работах Гэри Беккера, Якоба Минсера, Теодора Шулъца и др. Результаты Г.Беккера отмечены Нобелевской премией по экономике за 1992 г.

Из множества характеристик, составляющих потенци ал человека, теория человеческого капитала исследует те, которые существенно влияют на изменение доходов. Это относится преимущественно к здоровью, творческим спо собностям, образованию, профессиональным навыкам, предприимчивости, мобильности. Наибольшее количест во исследований связано с эффективностью инвестиций в образование. Необходимо учитывать следующие особен ности человеческого капитала:

Права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы.

Затраты на образование связаны с уменьшением сво-бодного времени, т. е. утратой одного из важнейших благ для человека.

Изменение человеческого капитала в зависимости от затрат принципиально невозможно измерить с той же точ ностью, что и для оборудования.

Опыт развитых стран показывает, что при прочих рав ных условиях доходы людей возрастают с увеличением за трат на общее и специальное образование. Это означает, что инвестиции в человеческий капитал обеспечивают рост производительности.

При оценке эффективности образования сопоставля ются затраты в настоящем и результаты в будущем. Поэто му индивидуум (или предприятие, общество) должны определять ценности будущих выгод.

Рассмотрим схему рассуждений человека, определяю щего целесообразность затрат на повышение квалифика

ции в течение одного года. Обозначим через С величину затрат на обучение. Эти затраты включают две части: пря мые затраты, равные стоимости обучения, и косвенные (упущенные возможности), равные затратам, которые могли бы быть получены за время обучения.

Затраты С индивидуум сравнивает с приращением сво его дохода (заработков) после обучения. Сегодняшняя цен ность будущих выгод (Р) определяется по формуле

_ П Bt Р (1+гУ

где Bt — ожидаемое увеличение заработка в году t; г — рыночная норма отдачи на капитал; п — число лет для использования полученных знаний (пред полагаемая длительность работы).

Если Р>С, то инвестиции в обучение данного вида оку паются, в противном случае надо искать другие сферы применения капитала.

Из формулы видно, что чем меньше г и чем больше оптимальный прирост заработка В и число лет работы п, тем эффективнее инвестиции в повышение квалифика ции. При п>40 можно считать, что

Целесообразность обучения уменьшается с уменьшением числа лет использования знаний. Так, при п=1 прирост заработка должен быть равен затратам на обучение. Один из основателей теории человеческого капитала Т.Шульц (лауреат Нобелевской премии по экономике за 1979 г.) доказал, что в экономике США доход от человеческого ка-питала больше, чем от физического. Из расчетов Т.Шульца следует, что развивающимся странам надо делать инвести ции прежде всего в здравоохранение, образование, науку. Это выгоднее строительства новых предприятий.

Несмотря на доказательства эффективности вложений в образование и повышение квалификации, ряд авторов полагают, что продуктивность человека определяется в основном его природными способностями, а не затратами на обучение. Такая позиция обычно основывается на био графиях выдающихся писателей, художников, ученых, спортсменов.

Таким образом, природные способности следует рас-сматривать как стартовый человеческий капитал, который может быть значительно увеличен благодаря инвестициям в обучение и воспитание. При этом необходимо учиты вать различия между потенциалом человека и человечес ким капиталом. Так, инвестиции в повышение нравствен ности могут увеличить потенциал человека, его полезность для общества, однако не гарантируют прямого увеличения производительности и заработной платы. Несмотря на это, цивилизованная страна заботится не только о знаниях, но и морали своих граждан.

Лучшие умы пытались ответить на вопросы: почему одни страны богаты, а другие бедны? Чем определяются разли чия в благосостоянии населения различных стран?

До середины XX в. основу представлений о причинах богатства можно было свести к известной формуле У.Пет- ти: «Труд — отец... богатства, земля — его мать». После работ лауреатов Нобелевской премии Я.Тинбергенаи Р.Со- лоу основным фактором экономического развития признан технический прогресс. Вместе с тем, зависимость эконо мических показателей страны от природных ресурсов и численности населения отмечается и в современных рабо тах по основам экономической теории.

Как показывает опыт, влияние природных ресурсов и численности населения на результаты хозяйственной дея тельности нельзя считать однозначным и определяющим. В частности, к самым богатым странам в настоящее время относят Японию и Швейцарию, которые обладают весьма скудными природными ресурсами. Что касается числен ности населения, то высокий уровень благосостояния ха-рактерен как для стран с большим числом жителей (США, Япония, Германия), так и для небольших стран (Люксем бург, Финляндия).

Особое место занимает Россия. Наша страна богаче всех в мире природными ресурсами. По численности населе ния мы превосходим все развитые страны. Вместе с тем, по показателям качества жизни (потребление продуктов питания, обеспеченность жильем, услугами, состояние здо ровья жителей и т. д.) Россия никогда не выделялась в лучшую сторону, а в последние полвека оказалась в числе стран с наиболее низким уровнем благосостояния.

С конца XIX в. и особенно после второй мировой вой ны США были лидером по основным показателям эконо мического развития и благосостояния населения. Однако в последнее десятилетие ситуация меняется вследствие того, что Япония, Германия и некоторые другие страны имеют более высокие темпы роста ВВП на душу населения, чем США. Экономисты США согласны с тем, что успехи Япо ния в экономическом соревновании обусловлены прежде всего ее преимуществами в системе образования, трудо любии народа, его активности, в организации взаимоот-ношений персонала на японских предприятиях.

В целом потенциал страны как основа благосостояния ее жителей определяется такими ресурсами: 1) природны ми, 2) человеческими, 3) производственными и финансо выми, 4) информационными и духовными.

Природными ресурсами является все, чем располагает страна как часть земного шара: ее географическое положе ние, плодородие земли, полезные ископаемые, запасы воды, климат и т. п.

Человеческие ресурсы страны определяются числен ностью и качественными характеристиками населения. Как отмечалось, численность жителей в настоящее время не оказывает существенного влияния на богатство страны. Главную роль играет качество населения, которое опреде ляется следующими основными характеристиками: здо ровье, нравственность, творческий потенциал, образова ние, профессионализм.

Производственные и финансовые ресурсы включают обо рудование, запасы сырья, материалов, продукции, фи нансовые средства. Все эти материальные ресурсы могут быть собственностью предприятий, государства и граждан.

Информационные и духовные ресурсы — это произведе ния литературы, искусства, научные достижения и памят ники религии, а также традиции и обычаи.

Рассмотренные виды ресурсов характеризуют потенци ал страны. Его использование зависит от общественных отношений, государственного устройства и систем управ ления предприятиями.

Трудовой потенциал человека определяет возможности его участия в экономической деятельности. Более узким является понятие человеческого капитала, отражающее качества, которые могут стать источниками доходов для человека, предприятия и государства.

Основными компонентами трудового потенциала явля ются здоровье, нравственность, творческий потенциал, об-разование, профессионализм. Эти характеристики относят ся как к отдельному человеку, так и к предприятию, реги ону, стране в целом.

Уровень состояния здоровья населения России значи тельно ниже, чем в развитых странах, и продолжает ухуд-шаться. В целом по интегральному показателю здоровья мы находимся на 68-м месте в мире. Детская смертность в России в 2—3 раза выше, чем в развитых странах. С 1992 г. начался процесс сокращения численности жителей (чис ло умерших стало больше числа родившихся). Средняя про должительность жизни в России сейчас существенно (на 10 и более лет) меньше, чем в развитых странах. Особенно высока в нашей стране смертность мужчин в возрасте 25—45 лет. По сравнению с Германией она выше в 3 раза.

Хотя основная причина смертности — сердечно-сосу дистые заболевания (55%), наибольший экономический ущерб приносят травмы и отравления, в том числе несчаст ные случаи на производстве.

Состояние здоровья населения России существенно сказывается на эффективности производства и уровне жизни населения. В целом средняя трудоспособность рос сийского рабочего, если оценивать по количеству лет ра боты, потерям рабочего времени из-за болезней и несчаст ных случаев, активности на работе, не менее чем в 2 раза ниже, чем рабочего США.

Хотя личная выгода остается движущей силой произ водства в странах с рыночной экономикой, за последние годы в системе их ценностей существенное влияние полу-чает деловая этика, нарушение которой чревато более серь езными последствиями, чем возможный доход от сомни тельных операций.

Общепризнано, что экономические достижения Япо нии в значительной мере основаны на таких чертах наци ональной морали, как уважение к старшим, коллективизм, любовь к природе, дружелюбие.

Неоднократно отмечалась взаимосвязь нравственности и общественных отношений (форм собственности, систем регулирования экономики и т. д.). В частности, высокий уровень преступности является одной из основных при чин, препятствующих развитию мелкого бизнеса (в том числе фермерства) в России 90-х годов.

Творческий потенциал общества в конце XX в. стано вится наиболее значительным фактором экономического развития. Это проявляется в различных формах. Прежде всего следует отметить, что во всех развитых странах су щественно выросла доля занятых преимущественно ум ственным трудом. Например, в США она увеличилась за 1950—1990 гг. с 36 до 60%. В Японии активно используют ся различные формы материального и морального поощ-рения рабочих за участие в рационализации. В итоге Япо ния опережает Россию по количеству рационализатор ских предложений на одного работника более чем в 500 раз. Важной характеристикой творческого потенциала страны является количество изобретений. Вклад России в мировой фонд изобретений и открытий существенно мень ше, чем вклад Японии и США. По электронике, вычисли тельной технике, производству предметов быта отставание составляет более чем в 10 раз.

Важно учитывать и вклад стран в мировую науку. Это можно оценить по количеству Нобелевских премий. Здесь ситуация тоже не в нашу пользу: из 380 Нобелевских пре мий по физике, химии и медицине до 1987 г. 143 было присуждено американским ученым, 68 — английским и только 10 — русским и советским.

Развитые страны получают от экспорта научно-техни ческих разработок 20—30% валютных поступлений. В на шей стране этот показатель в 60—70 раз ниже. О непосред ственном вкладе науки в рост национального богатства и повышение жизненного уровня народа говорит такой факт, что во Франции за последние 50 лет урожайность пшени цы выросла с 15 до 80 ц/га, а потребление мяса увеличи лось с 20 до 90 кг на человека в год. В нашей стране уро жайность пшеницы практически не увеличивается уже десятки лет.

Наибольшие потери наше общество несет не столько от недостаточного количества изобретений и открытий, сколько от отсутствия заинтересованности в их практи ческом применении. Эта тема не сходит со страниц печа ти. Однако десятилетиями в России ничего не меняется. Классическим стал пример с методом непрерывной раз ливки стали, который был изобретен в СССР в 50-х годах, удостоен Ленинской и Государственной премий, признан во всем мире. По этому методу в Японии производят 90% стали, в ФРГ — 85%, Южной Корее — свыше 70%, а в России — менее 15%.

Образование давно признается одним из важнейших факторов роста эффективности труда и народного богатст ва. Так, А.Маршалл подчеркивал, что затраты на образова ние — это лучшее помещение капитала для семьи и об щества. В различных странах неоднократно публиковались расчеты, из которых следует, что затраты на обучение оку паются быстрее, чем на оборудование. Установлено, что рост уровня образования на один класс средней школы обеспечивает в среднем рост числа подаваемых рациона лизаторских предложений на 6%, сокращает сроки освое ния рабочими новых операций. За последние годы появи лось много публикаций об отставании России в области образования от мирового уровня. В частности, известно, что расходы на одного школьника в США выше, чем у нас, в 12 раз, а студента - в 6,5 раза, на порядок ниже уровень оснащенности школ и вузов. По коэффициенту интеллектуальности молодежи мы на 42-м месте в мире. В отличие от развитых стран, Южной Кореи, Сингапура,

Тайваня с 80-х годов состояние системы высшего образо вания в России заметно ухудшается. Для сравнения: в Южной Корее за послевоенный период число вузов вырос ло более чем в 20 раз, а студентов — в 94 раза. Этим во многом объясняется «экономическое чудо» этой страны Хотя в России в 4 раза меньше специалистов с высшим образованием, чем в США, до последнего времени только 10% выпускников российских технических вузов заняты собственно инженерной деятельностью. Остальные выпол няют обязанности рабочих (свыше 20%), мастеров и дру гих руководителей.

Профессионализм работников, уровень их квалифика ции относится к важнейшим компонентам качества рабо чей силы. Во всех развитых странах существенно вырос удельный вес квалифицированных рабочих и резко упала доля занятых ручным неквалифицированным трудом. Рас-тут затраты как государства, так и фирм на профессио нальную подготовку кадров.

Поскольку базой профессионализма является общая культура и уровень образования населения, степень отста вания России от мировых стандартов квалификации ра ботников примерно соответствует отставанию в области образования. При этом статистика показывает: отставание тем больше, чем выше сложность труда. Иначе говоря, по профессионализму российский рабочий меньше отлича ется от американского или японского, чем российский инженер и особенно руководитель от их зарубежных кол лег.

<< | >>
Источник: Самыгин С.И., Столяренко Л,Д.. Менеджмент персонала. 1997

Еще по теме 2. ИСТОРИЯ развития менеджмента:

  1. 1. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ И СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ МЕНЕДЖМЕНТА
  2. История развития менеджмента
  3. 2.1. История развития финансового менеджмента в России. Эволюция целей финансового менеджмента
  4. Глава 1. ИСТОРИЯ СОЦИОЛОГИИ МЕНЕДЖМЕНТА НА ЗАПАДЕ
  5. ИЗ ИСТОРИИ ГОСУДАРСТВЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА В РОССИИ
  6. История кадрового менеджмента
  7. Тема 1. ИСТОРИЯ, МЕТОДОЛОГИЯ И ТЕХНОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
  8. 1. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ КОНТРОЛЛИНГА
  9. 10. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ВЗГЛЯДОВ НА ПСИХИЧЕСКИЕ ЯВЛЕНИЯ
  10. Сингапур: история развития
  11. 1. История возникновения и развития учета
  12. 3. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА ЗА РУБЕЖОМ
  13. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ БАНКОВСКОЙ СИСТЕМЫ
  14. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ БАНКОВСКОЙ СИСТЕМЫ
  15. 2. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА В РОССИИ
  16. 1. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ФИНАНСОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
  17. 1. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ФИНАНСОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
  18. 1. История развития политической науки
  19. Вексель: история возникновения и развитие