<<
>>

3.5. Функция стимулирования (мотивации)

Функция стимулирования (мотивации) играет определяю­щую роль в непосредственном управлении работниками, персоналом. Под стимулированием понимается процесс воздействия на систему мотивов работника с целью под­держания определенного уровня его трудовой активности.
Основой мотивации человека является наличие потребно­стей. Необходимость их удовлетворения создает определен­ные мотивы, побуждающие к деятельности, создает эф­фект смысла этой деятельности.

Таким образом, реализация функции мотивации непо­средственна связана с потребностями персонала и про­цессом их удовлетворения. Потребности принято делить на первичные и вторичные. Первичные — это врожденные физиологические потребности: дыхание, сон, пища; вто­ричные — вытекают из психологического состояния чело­века, его социального статуса. Такими являются, напри­мер, потребности в уважении, успехе, власти. Они появ­ляются с развитием интеллекта и приобретением жизнен­ного опыта.

Являясь продуктом физиологического и психологиче­ского состояния человека, потребности выражаются в его поведении, которое ставит своей целью удовлетворение потребности. Степень удовлетворения потребности в дан­ной ситуации влияет на поведение человека, если сло­жится похожая ситуация в будущем. Человек будет стре­миться обязательно повторить то свое поведение, которое дало возможность максимально удовлетворить потребность в прошлом. Это состояние называется «законом результата».

Все люди разные по материальному положению, вос­питанию, уму, культуре, интересам и т.п., поэтому суще­ствует множество разнообразных потребностей и целей. По- разному люди и ведут себя по достижении этих целей, поэтому нельзя предложить какой-то один «лучший» спо­соб мотивации. То, что приемлемо для одного, может быть абсолютно неподходящим для другого. Потребности лю­дей изменяются, поэтому руководителю необходимо сле­дить за способами мотивации в каждом конкретном слу­чае.

Общая логика стимулирования работников основана на очередности удовлетворения потребностей. Если у челове­ка не удовлетворены первичные потребности, вторичные мотивы не будут играть важной роли. С ростом материаль­ного благосостояния и стабильности на первый план вы­ступают вторичные потребности.

Однако данная схема слишком общая. В конкретной ситуации важность первичных и вторичных потребностей для разных работников может сильно колебаться. Иногда, при отсутствии возможностей полного удовлетворения первичных потребностей, вторичные мотивы в стимули­ровании могут играть существенную роль. Кроме того, в современном обществе вторичные и первичные мотивы часто могут совпадать. Например, высокая заработная плата является как источником удовлетворения первичных по­требностей, так и выражает определенный социальный статус работника, признание его социальной роли в об­ществе.

В механизме мотивации центральное место занимают категории вознаграждения и удовлетворенности трудом. Так, например, согласно теории ожидания мотивация к труду рассматривается как процесс: затраты труда — ре­зультаты труда — вознаграждение и удовлетворенность тру­дом. Она будет эффективна только в том случае, если на каждом этапе ожидание будет положительным. Если чело­век недостаточно удовлетворен вознаграждением, то мо­тивация будет ослаблена. При этом вознаграждение может рассматриваться как внутреннее, т.е: удовлетворение соб­ственными результатами деятельности, так и внешнее — размер заработной платы, признание руководства и т.д.

Важным фактором удовлетворенности трудом является действие социально-сравнительного мотива. В соответст­вии с теорией справедливости соизмерение работником вознаграждения и затраченных усилии й по сравнению с другими людьми, выполняющими аналогичную работу, оказывает существенное стимулирующее воздействие.

Наиболее полно процесс мотивации работников был представлен в модели Портера-Лоулера. В соответствии с этой моделью результаты зависят от приложенных усилий, способностей работника, индивидуальных особенностей и осознания своей роли.

Степень уверенности в том, что данный уровень усилий приведет к конкретному уровню вознаграждения, способствует приложению этих усилий.

В общей системе мотивации особую родь играет зара­ботная плата. Для эффективного стимулирования важно определить конкретные границы, в которых ее размер ока­зывает мотивационное воздействие на работников, а так­же методы и принципы оплаты труда. К последним можно отнести следующие:

1) зависимость между уровнем трудовой активности и вознаграждением;

2) определенность параметров и характеристик трудо­вой деятельности, от которых зависит, вознаграждение;

3) наличие договорного механизма в определении ус­ловий оплаты труда, т. е. работник должен участвовать в определении принципов и методов вознаграждения;

4) учет особенностей объекта стимулирования.

В целом заинтересованность работников в повышении эффективности деятельности во многом определяется сте­пенью их участия в процессе управления. Если сотрудник принимает участие в выработке целей организации и раз­работке плана по их достижению, он будет более склонен считать цели деятельности коллектива своей целью. Дан­ный факт является сильным стимулом к производитель­ному труду. Особенно это касается специалистов и менед­жеров, для которых вторичные мотивы играют более важ­ную роль в работе, чем для простых сотрудников.

<< | >>
Источник: Деревяго И. II.. Менеджмент: ответы на экзаменационные вопросы. 2009

Еще по теме 3.5. Функция стимулирования (мотивации):

  1. 3.Функция стимулирования и мотивации.
  2. 8.4.2. Формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности
  3. 8.4. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  4. Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала
  5. Кибанов А.Я., Баткаева И .А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В.. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, - 524 с., 2010
  6. 8.2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
  7. 2.3.6. Функция 6. Решение психологических проблем стимулирования
  8. Мотивация как функция управления
  9. Мотивация как объект и функция управления
  10. VI. Функция мотивации
  11. 41 ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ, ЕЕ СУЩНОСТЬ. ЭВОЛЮЦИЯ МОТИВАЦИИ
  12. 57. МОТИВАЦИЯ. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
  13. Стимулирование труда
  14. СТИМУЛИРОВАНИЕ ПРОДАЖ
  15. ОРГАНИЗАЦИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПРОДАЖ
  16. Стимулирование