<<
>>

Что такое мотивация

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понима­ется как совокупность движущих сил, побуждающих человека к

осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки.

При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной систе­мой взаимодействий, в результате чего различные люди могут со­вершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуще­ствляемые им действия, в свою очередь, также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как сте­пень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызы­ваемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать бо­лее детализированное определение мотивации. Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побу­ждают человека к деятельности, задают границы и формы деятель­ности и придают этой деятельности направленность, ориентиро­ванную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной свя­зи со стороны деятельности человека.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, не­обходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

♦ что в деятельности человека находится в зависимости от мо- тивационного воздействия;

♦ каково соотношение внутренних и внешних сил;

♦ как мотивация соотносится с результатами деятельности че­ловека.

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, оста­новимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут использованы в дальнейшем.

Потребности — это то, что возникает и находится внутри чело­века, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого чело­века. Наконец, это то, отчего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять по­требности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют­ся. Если потребность устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически во­зобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего кон­кретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» харак­тер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих па­раллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществ­лено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинако­вую потребность. Мотивы поддаются осознанию.

Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в опреде­ленном отношении друг к другу по степени их воздействия на пове­дение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных дей­ствий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, созна­тельно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцеви­ну и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит оттого, насколько успешно осуще­ствляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие за­дачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирова­ния. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приво­дящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие моти­вы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоми­нает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты да­ешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаи­модействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет фор­мирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы дейст­вий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятель­ности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших уси­лий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использую­щие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопос­тавлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотиви­рования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, дейст­вия других людей, обещания, носители обязательств и возможно­стей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Чело­век реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться созна­тельному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных лю­дей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования различных стимулов для мотивирова­ния людей называется процессом стимулирования. Стимулирова­ние имеет различные формы. В практике управления одной из са­мых распространенных его форм является материальное стимули­рование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой мате­риальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, при­оритетов и целей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирова­ния. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться моти­вирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в ор­ганизации, тем реже в качестве средств управления людьми приме­няется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обуче­ние как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не до­жидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирую­щего воздействия.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характе­ристики деятельности:

♦ усилие;

♦ старание;

♦ настойчивость;

♦ добросовестность;

♦ направленность.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различ­ные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а мо­жет браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение по­проще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отра­жает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повыше­нию квалификации, совершенствованию своих способностей ра­ботать и взаимодействовать с организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет моти­вация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельно­сти вначале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше старать­ся, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказы­вается также негативно на доведении дела до конца. Работник мо­жет выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполне­ния, что на практике будет оборачиваться для организации упу­щенными возможностями.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответ­ственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требо­ваний и регулирующих норм, для многих работ является важней­шим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созида­тельным, много работать. Но при этом он может относиться к сво­им обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сво­дить на нет все положительные результаты его деятельности. Руко­водство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.

Направленность как характеристика деятельности человека ука­зывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные дей­ствия. Человек может выполнять свою работу потому, что она при­носит ему определенное удовлетворение (моральное или матери­альное), а может делать ее потому, что он стремится помочь своей организации решить ее задачи. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в определенном направлении.

Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокуп­ности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с за­тратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в на­правлении достижения определенных целей.

Одним из мало разработанных аспектов теории мотивации явля­ется вопрос о соотношении «внутренней мотивации» и «внешней мотивации». Суть проблемы состоит в том, что деятельность челове­ка находится под воздействием как мотивов, которые возникают при замкнутом взаимодействии человека и задачи, так и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи, ко­гда субъект внешней среды вызывает мотивы, побуждающие челове­ка к решению задачи.

В первом случае мотивацию условно можно назвать «внутрен­ней», так как мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с зада­чей. Они как бы возникают внутри человека. Примером такого рода мотивации могут быть стремление к достижению, стремление к завершению работы, стремление к познанию, желание побороть­ся, страх и т.п.

Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи вы­зываются воздействием субъекта извне. Поэтому условно мотива­цию можно назвать «внешней». Такого рода мотивацией являются процессы мотивирования. Например, оплата за работу, распоряже­ния, правила поведения и т.п.

В действительности не существует четкого разграничения «внутренней» и «внешней» мотиваций. Ряд мотивов в одних ситуа­циях может быть порожден «внутренней» мотивацией, а в других — «внешней». Может быть и так, что мотив одновременно порожден обеими системами мотивации. Но для управления очень важно знать о наличии этих двух типов мотивации, так как эффективно управление может опираться только на «внешний» тип мотивации, стремясь при этом принимать во внимание и предсказывать воз­никновение определенной «внутренней» мотивации.

Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на вы­полнение человеком своей работы, своих производственных обя­занностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек, очень высоко смотивированный на выполнение своей ра­боты, дает результаты худшие, чем человек менее мотивирован­ный, либо даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние мно­жество других факторов, таких, например, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачли­вость и т.п.

Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему: как оценивать результаты работы отдельного работника и как его вознаграждать? Если возна­граждать только по результатам труда, то тогда можно демотивиро- вать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия. С другой стороны, если вознагра­ждать работника в зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов ра­боты менее мотивированных, но производительных работников. По-видимому, решение данной проблемы носит ситуационный ха­рактер. И менеджеры должны знать и помнить о том, что в руково­димом ими коллективе данная проблема может возникать и ее ре­шение не является столь очевидным и легким.

<< | >>
Источник: Виханский О. С., Наумов А. И.. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 5-е изд. стереотипн. — М.: Магистр: ИНФРА-М, — 576 с.. 2014

Еще по теме Что такое мотивация:

  1. Что такое человек.
  2. Что такое государство?
  3. Что такое наркоанализ
  4. § 1. Что такое государство
  5. 1.1.Что такое качество?
  6. ЧТО ТАКОЕ ИНФОБИЗНЕС
  7. Что такое «менеджмент»?
  8. Что такое нация?
  9. Что такое Восток?
  10. Что такое Просвещение?