<<
>>

7.1.Управление процессом адаптации человека и организации

ного поведения работника от него вряд ли возможно до­биться эффективных действий в интересах организации.

Поведенческая школа (теория научения) основана на учении о высшей нервной деятельности, основанной на условных рефлексах.

Благодаря условным рефлексам орга­низм приспосабливается к изменчивым условиям сущест­вования, приобретая новые формы поведения, отличные от прирожденных безусловных рефлексов. Концепцию ус­ловного рефлекса можно объяснить с помощью двух по­нятий — стимула и реакции. Стимул — это изменение внеш­ней среды, а реакция — ответ организма на действие стимула.

Менеджер может использовать различные стимулы для регулирования поведения работников. В этом отношении важную роль играет обратная связь, т.е. руководитель дол­жен видеть как меняется реакция подчиненного в зависи­мости от тех или иных воздействий. В итоге целью менед­жера является использование соответствующих стимулов для научения человека в организации.

Для гуманистического подхода характерна ориентация на саморазвитие личности, глубокое уважение к ее инди­видуальной позиции. Согласно данной теории целью че­ловека является стремление удовлетворить свои потребно­сти, которые являются источником мотивации. Менедже­ру необходимо поддерживать личностный контакт с под­чиненным, чтобы иметь полное представление о его по­требностях. Содействуя поступательному удовлетворению потребностей работника, менеджер тем самым помогает его саморазвитию и одновременно повышает вклад работ­ника в развитие организации.

Таким образом, для адаптации работника в организа­ции необходимо ориентироваться на его личность. Ее ис­ходными характеристиками являются эмоциональность, ак­тивность (потребность в действии), впечатлительность, на основе которых формируется темперамент человека.

Учет свойств темперамента очень важен для профес­сионального отбора людей. Следует говорить о свойствах темперамента не как о положительных или отрицатель­ных, а стремиться найти для каждого темперамента наи­более подходящие способы реализации его качеств.

Выде­ляют четыре основных типа темперамента.

Холерик — активный, энергичный, быстрый, резкий, порывистый, безудержный. Обычно он склонен к быст­рым сменам настроения, вспыльчивый, подвержен эмо­циональным срывам, иногда агрессивен. Он наиболее про­дуктивен там, где требуется увлеченность, концентрация внимания, лидерство, высокая ролевая активность и т. п. Но его следует по возможности отстранить от конфликт­ных ситуаций, строго объективно оценивать его успехи и тактично указывать на недостатки, воспитывать выдержку и самообладание.

Сангвиник — характеризуется высокой активностью, энергичностью, живостью и богатством выразительных дви­жений, мимики. Общителен, легко меняет одно занятие на другое. В проблемных ситуациях реагирует адекватно и конструктивно. Обычно хорошо обучается. Он быстро при­спосабливается к новым условиям, быстро решает теку­щие оперативные задачи, обладает быстрой переключае- мостью внимания, высокой эмоциональностью, контакт­ностью, коммуникативностью. Его можно использовать для разрядки конфликтных ситуаций в группе, организации совместных действий, лидерства. Сангвиники мало под­вержены нервным срывам, стрессоустойчивы. Однако они малопродуктивны в условиях монотонной деятельности, требующей длительного напряженного внимания, склон­ны к перемене обстановки и видов деятельности. При не­благоприятных условиях и отсутствии воспитания у сан­гвиника могут развиться поспешность, поверхностность, легкомыслие к поступкам, невнимательность.

Флегматик — тип темперамента, характеризующийся спокойствием и ровным настроением. Обычно он медли­телен и рассудителен. Долго раскачивается перед работой, но последователен и терпелив. Он незаменим в ситуациях, требующих пристального внимания, обстоятельности в делах,/терпения, неторопливости, продуктивен в моно­тонных условиях деятельности. Однако он испытывает зна­чительные трудности при необходимости быстрого ори­ентирования на изменение ситуации, быстрого принятия решений при ориентации в конфликтных и стрессовых ситуациях.

Малопригоден он и для скоростной переработ­ки учебной и производственной информации; социально пассивен, не претендует на лидерство в группах, малооб­щителен и малоэмоционален.

Меланхолик — его характеризуют низкий уровень пси­хологической активности, замедленность движений, сдержанность речи и быстрая утомляемость. Меланхолика отличают высокая эмоциональная активность, глубина эмоций при слабом их внешнем выражении. Могут раз­виться ранимость, замкнутость. Это сложный, высокочув­ствительный тип, требующий тактичного подхода и «ща­дящего» образа жизни. Малопригоден к нервным перегруз­кам, к преодолению стрессовых ситуаций, в которых час­то теряется, затормаживается; не конфликтен, но безза­щитен перед конфликтами, старается их обходить, а не разрешать. Не претендует на лидерство, но в хорошем кол­лективе исполнителен, отзывчив, ищет опору в более силь­ной личности. В спокойной жизненной ситуации, не тре­бующей перенапряжения, может проявлять высокую ин­теллектуальную и практическую работоспособность, вдум­чивость, ответственность.

На основе темперамента человека формируется его ха­рактер. Характер ~ это совокупность морально-нравствен- н ых и волевых свойств человека, в которых выражаются способы его поведения и способы эмоционального реаги­рования. В отличие от темперамента характер позволяет оценить содержательную социальную сторону поведения субъекта, его ценностные ориентации.

С учетом характера и потребностей личности формиру­ется ее направленность, т.е. система устойчивых предпоч­тений и мотивов (интересов, идеалов, установок) лично­сти, задающая главные тенденции поведения.

Также важной с точки зрения управления индивиду­альной характеристикой личности являются ее способно­сти. Способности — это индивидульно-психологические осо­бенности человека, которые выражают его готовность к овладению определенными видами деятельности и к их успешному осуществлению. Иными словами, это свойства личности, определяющие ее пригодность к успешному решению учебных, производственных и творческих задач.

Учитывая многообразие типов личностей, руководите­лю приходится работать с группой, состоящей из очень разных людей, связанных между собой сложной системой межличностных отношений. Он должен по возможности понять закономерности образования коллектива, чтобы помочь процессу образования сплоченной, динамично ра­ботающей команды.

В целом жизнь группы с динамической точки зрения представляет собой чередование состояний равновесия и его нарушения. Практически в любой группе можно обна­ружить как силы сплочения, оказывающие сопротивление деформациям группы, так и силы распада, толкающие ее к необратимым изменениям.

Тенденция интеграции наблюдается при упрочении психологического единства членов организации, стабили­зации межличностных отношений и взаимодействий. Тен­денция дифференциации связана с неизбежной специа­лизацией и иерархизацией деловых и эмоциональных взаи­мосвязей членов организации и, соответственно, с разли­чиями их функциональных ролей и психологических ста­тусов.

Характер групповой динамики существеннейшим об­разом зависит от эмоционального состояния группы. Дей­ствительно, каждый участник группы узнает непосредст­венно от других, как он влияет на ее жизнь и какое влия­ние он сам испытывает со стороны других ее членов. И этот опыт глубоко переживается личностью. Он способст­вует реальному изменению социального поведения.

Существует несколько подходов к описанию психоло­гических особенностей взаимодействия субъектов группы. В общем случае можно выделить следующие стадии.

Фаза первичного восприятия — формирование первого впечатления о членах группы. На этой стадии члены груп­пы присматриваются друг к другу. Люди ведут себя осто­рожно. Каждый стремится найти себе роль, которая сохра­нила бы его индивидуальность и в то же время подходила бы и для группы. Искреннего и заинтересованного обсуж­дения целей и методов работы практически нет.

Фаза сближения — формирование оценки и самооцен­ки, установки на совместное действие. На этом этапе лич­ные взаимоотношения приобретают все большее значение. Сильные и слабые стороны отдельных членов группы бо­лее отчетливо выявляются. Группа начинает обсуждать спо­собы достижения согласия, стремится наладить эффектив­ные взаимоотношения. Происходит выяснение форм дея­тельности, так как группа работает над заданиями, выпол­нение которых предполагает вклад всех членов группы.

Фаза совместного действия — принятие межличностных ролей, определение социального статуса в процессе об- щенйя. На этой стадии члены группы осознают свой по­тенциал, который в целом возрастает. Все более актуаль­ной становится проблема эффективного использования способностей и ресурсов группы. Возникает интерес к тому, как можно работать лучше. Методы работы пересматрива­ются. Появляется желание экспериментировать. Принима­ются меры к реальному повышению эффективности рабо­ты группы.

Фаза «сцепления» — укрепление чувства общности, оп­ределение психологически комфортных норм общения и включение механизмов взаимовлияния. На этой стадии группа функционирует как коллектив, сплоченный вокруг хорошо осознаваемых всеми реальных общих целей, в ко­торые сведены цели индивидуальные. Действуют прочные связи между членами группы. Людей оценивают по досто­инствам, а не по их претензиям. Отношения носят нефор­мальный, психологически комфортный характер. Личные разногласия разрешаются без отрицательных эмоций и психологического напряжения.

Важным с точки зрения межличностного взаимодейст­вия является процесс вхождения нового человека в уже сформированную организацию. Адаптация нового работ­ника должна ориентироваться на усвоение им норм и цен­ностей, принятых в группе.

В данном отношении особое значение необходимо при­давать неформальным взаимосвязям, поскольку именно они определяют реальную сплоченность коллектива, фор­мируют чувство ответственности каждого субъекта перед коллективом.

Поэтому задачей менеджера является не простое ин­формирование нового работника, а формирование у него расположения к организации. Для этого необходимо, что­бы роль работника в коллективе, насколько это возмож­но, учитывала его личностные качества и сложившиеся неформальные взаимоотношения в коллективе.

<< | >>
Источник: Деревяго И. II.. Менеджмент: ответы на экзаменационные вопросы. 2009

Еще по теме 7.1.Управление процессом адаптации человека и организации:

  1. 8.5. Коммуникации в процессе адаптации работника. Организация эффективной обратной связи
  2. 6.4.3. Организация управления профориентацией и адаптацией персонала
  3. 1.2. ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ О РОЛИ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ
  4. 1.1. Теория управления о роли человека в организации
  5. 4.1. Организация управления налоговым процессом
  6. 1.5. Организация процесса управления стоимостью
  7. 5.2. Управление процессами организации инновационной деятельности персонала предприятия
  8. ГЛАВА 16. ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ ПРОИЗВОДСТВА 16.1.
  9. 1.1. Учетная система организации и ее роль в информационном обеспечении процессов управления
  10. 56. Классификация задач, стоящих перед человеком в процессе развития
  11. Раздел III ЧЕЛОВЕК В ПОЛИТИЧЕСКОМ ПРОЦЕССЕ
  12. 1.2. Человек в организации
  13. 1.3. Роль человека и группы в организации
  14. 61 ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ПОЛОЖЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ
  15. ЧЕЛОВЕК В ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
  16. Развитие корпоративного управления, управления рисками и внутреннего контроля в кредитных организациях
  17. 16.4. Управление кредитным процессом
  18. 2.Фаза I - Организация Организация улучшения процесса
  19. Закон неадекватности отображения человека человеком.
  20. 3. Развитие представлений об организации в отечественной практике социального управления и в управлении учебными учреждениями