<<
>>

14.3. Модели организационных изменений

Для диагностики и инициации планируемых организационных из­менений теория предлагает различные модели их проведения. В данном параграфе мы рассмотрим три наиболее известные и по­пулярные модели изменений.

Трехшаговая модель изменений

Идея данной модели принадлежит американскому исследователю К. Левину и предлагалась им для проведения организационных из­менений. Иллюстративно она выглядит следующим образом.

Рис. 14.2. Трехшаговая модель изменений К. Левина

К. Левин рассматривал изменения как модификацию тех сил, которые способствуют стабильности определенного поведения. Перевес в этих силах в ту или другую сторону может ускорить или замедлить процесс организационных изменений.

Первый шаг — «разморозка». Для того чтобы изменение про­изошло, прежние сильно укоренившиеся представления и отноше­ния к вещам должны быть «развеяны», т.е.

стать по аналогии со льдом в холодильнике такими жидкими («мягкими»), чтобы «утечь» из практики работы. Обычно для этого перестают оказы­вать поддержку всему старому, отжившему в организации и усили­вать ее для новых тенденций и нового поведения. При этом ис­пользуются такие методы, как «тренировка чувствительности», «разбор данных обратной связи от диагноза», «конфронтационное собрание», переобучение и т.п.

Второй шаг — «изменение». Здесь необходимо вести работу по приобретению персоналом новых представлений и нового отноше­ния к делам в организации, как бы прививая их. Часто используют введение различного рода новых ритуалов, церемоний и обычаев, помогающих работникам повернуться лицом к новой ситуации. Происходит постепенный переход к новым действиям и новому поведению. Изменяется структура и культура организации. Ис­пользуются различные методы организационной «интервенции».

Третий шаг — «заморозка». Как только имеются налицо факты овладения работниками новыми представлениями и новым отно­шением к вещам и делам в организации, необходимо вводить в дей­ствие механизмы и процессы, предотвращающие возврат к старо­му. Например, увеличивается поддержка новому поведению, вво­дятся новые нормы (скажем, сплоченность вместо конкуренции). Обычно закрепляется все это введением новой системы стимули­рования.

Модель К. Левина обеспечивает некую канву для понимания процесса проведения изменений в организации. Конечно, нельзя не отметить, что три шага изменений — это очень широкое пони­мание процесса. Однако глубокая разработка в конкретной ситуа­ции каждого из них поможет добиться успеха.

<< | >>
Источник: Виханский О. С., Наумов А. И.. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 5-е изд. стереотипн. — М.: Магистр: ИНФРА-М, — 576 с.. 2014

Еще по теме 14.3. Модели организационных изменений:

  1. 5.6. МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ
  2. 5.5. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ИЗМЕНЕНИЕ
  3. 3.Изменение организационной культуры
  4. Изменение организационной культуры
  5. 2.7.4 План управления организационными изменениями
  6. 7.2. модель институциональных изменений норта 7.2.1. основные источники институциональных изменений
  7. Разработка плана управления организационными изменениями
  8. 1.5 Управление организационными изменениями
  9. Изменение организационных форм.
  10. Организационные структурные изменения.
  11. Организационные модели системы
  12. Организационно-бюрократическая модель
  13. ЛЕКЦИЯ 5: ИЗУЧЕНИЕ И ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  14. Изменение бизнес-модели
  15. 3.2. Диверсификация бизнеса компании. Организационные структурные изменения
  16. 7.2.2. Простейшая модель институциональных изменений
  17. Изменение бренда и бизнес-модели: Decathlon
  18. Глава 9. ЗАКОНЫ И МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
  19. Рамперсад Хьюберт К.. Общее управление качеством: личностные и организацион­ные изменения/Пер. с англ. — М.: ЗАО «Олимп—Бизнес», — 256 с., 2005