14.3. Модели организационных изменений
Трехшаговая модель изменений
Идея данной модели принадлежит американскому исследователю К. Левину и предлагалась им для проведения организационных изменений. Иллюстративно она выглядит следующим образом.
Рис. 14.2. Трехшаговая модель изменений К. Левина |
К. Левин рассматривал изменения как модификацию тех сил, которые способствуют стабильности определенного поведения. Перевес в этих силах в ту или другую сторону может ускорить или замедлить процесс организационных изменений.
Первый шаг — «разморозка». Для того чтобы изменение произошло, прежние сильно укоренившиеся представления и отношения к вещам должны быть «развеяны», т.е.
стать по аналогии со льдом в холодильнике такими жидкими («мягкими»), чтобы «утечь» из практики работы. Обычно для этого перестают оказывать поддержку всему старому, отжившему в организации и усиливать ее для новых тенденций и нового поведения. При этом используются такие методы, как «тренировка чувствительности», «разбор данных обратной связи от диагноза», «конфронтационное собрание», переобучение и т.п.Второй шаг — «изменение». Здесь необходимо вести работу по приобретению персоналом новых представлений и нового отношения к делам в организации, как бы прививая их. Часто используют введение различного рода новых ритуалов, церемоний и обычаев, помогающих работникам повернуться лицом к новой ситуации. Происходит постепенный переход к новым действиям и новому поведению. Изменяется структура и культура организации. Используются различные методы организационной «интервенции».
Третий шаг — «заморозка». Как только имеются налицо факты овладения работниками новыми представлениями и новым отношением к вещам и делам в организации, необходимо вводить в действие механизмы и процессы, предотвращающие возврат к старому. Например, увеличивается поддержка новому поведению, вводятся новые нормы (скажем, сплоченность вместо конкуренции). Обычно закрепляется все это введением новой системы стимулирования.
Модель К. Левина обеспечивает некую канву для понимания процесса проведения изменений в организации. Конечно, нельзя не отметить, что три шага изменений — это очень широкое понимание процесса. Однако глубокая разработка в конкретной ситуации каждого из них поможет добиться успеха.
Еще по теме 14.3. Модели организационных изменений:
- 5.6. МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ
- 5.5. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ИЗМЕНЕНИЕ
- 3.Изменение организационной культуры
- Изменение организационной культуры
- 2.7.4 План управления организационными изменениями
- 7.2. модель институциональных изменений норта 7.2.1. основные источники институциональных изменений
- Разработка плана управления организационными изменениями
- 1.5 Управление организационными изменениями
- Изменение организационных форм.
- Организационные структурные изменения.
- Организационные модели системы
- Организационно-бюрократическая модель
- ЛЕКЦИЯ 5: ИЗУЧЕНИЕ И ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
- Изменение бизнес-модели
- 3.2. Диверсификация бизнеса компании. Организационные структурные изменения
- 7.2.2. Простейшая модель институциональных изменений
- Изменение бренда и бизнес-модели: Decathlon
- Глава 9. ЗАКОНЫ И МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
- Рамперсад Хьюберт К.. Общее управление качеством: личностные и организационные изменения/Пер. с англ. — М.: ЗАО «Олимп—Бизнес», — 256 с., 2005