<<
>>

13.1. Концепция организационной культуры

Понятие и структура организационной культуры

Все силы корпоративной культуры направлены против изменений.

Брюс Хендерсон

Сегодняшний менеджер испытывает громадное давление со всех сторон. Взять хотя бы только один аспект современного внешнего окружения — меняющуюся природу рабочей силы и проблемы ее мотивирования и стимулирования.

За последние десятилетия ме­неджмент показал, что управлять — задача не простая. Происшед­шие изменения еще больше усложнили эту область человеческой деятельности. Как бы в ответ на это появились новые теории и концепции менеджмента, отражающие наиболее ценный и полез­ный обобщенный опыт управления. Ключ к успеху в будущем за­ключается в том, что менеджмент должен рассматриваться не как закрепление статус-кво, а как поддержание высочайшего уровня и динамики изменений, которые только могут выдержать люди и ор­ганизация.

Завтрашний менеджмент столкнется с рядом парадоксов. Один из них гласит, что проведение изменений требует значительной ста­бильности. Радикальные изменения при отсутствии ключевых эле­ментов стабильности приводят к хаосу. Менеджеры должны твердо стоять на ногах, чтобы эффективно управлять изменениями. При проведении изменений успешные менеджеры должны учитывать критические источники стабильности такие, как организационная культура, устойчивое видение, миссия, стратегия и конкурентные преимущества. Еще один парадокс заключается в том, что фокуси­роваться надо не на саму культуру, а на то, что ее формирует. Сего­дня менеджеры поняли важность организационной культуры и не­обходимость ее соответствия принятой стратегии.

В данном разделе будут представлены две указанные выше ор­ганизационные проблемы: культура и изменения. Между ними су­ществует очень тесная взаимосвязь. Чтобы изменить организацию, надо изменить ее культуру. Культура в этом случае рассматривается как фактор успеха.

Скрытая гармония лучше явной.

Гераклит

13.1. Концепция организационной культуры / 13.2. Развитие организацион­ной культуры / 13.3. Влияние культуры на организационную эффективность / 13.4. Национальное в организационной культуре

Организация — это сложный организм, основой жизненного по­тенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и дея­тельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и вы­живания организации в долгосрочной перспективе. Организаци­онная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

Носителями организационной культуры являются люди. Одна­ко в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организа­ции, модифицирующей их поведение в соответствии с теми норма­ми и ценностями, которые составляют ее основу.

Так как культура играет очень важную роль в жизни организа­ции, то она должна являться предметом пристального внимания со

стороны руководства.

Менеджмент не только соответствует орга­низационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организа­ционной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализи­ровать организационную культуру и оказывать влияние на ее фор­мирование и изменение в желательном направлении.

В современной литературе существует довольно много определе­ний понятия организационной культуры. Как и многие другие поня­тия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно «верного» тол­кования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное оп­ределение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура ор­ганизации.

Большинство авторов сходится на том, что культура организа­ции представляет собой сложную композицию важных предположе­ний (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, рас­положения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодейст­вий как внутри организации, так и за ее пределами. Организацион­ная культура проявляется в отношениях между людьми в организа­ции. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкова­ний организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, об­щества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, простран­ство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может при­держиваться индивид, являются второй общей категорией, вклю­чаемой авторами в определение организационной культуры. Ценно­сти ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо об­винять клиента за неудачу в работе членов организации. В других — может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае приня­тая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действо­вать в конкретной ситуации.

И наконец, третьим общим атрибутом понятия организацион­ной культуры считается «символика», посредством которой ценно­стные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех докумен­ты, в которых они детально описывают свои ценностные ориента­ции. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Используя то общее, что присуще многим определениям, пред­лагается понимать в данном учебнике организационную культуру следующим образом. Организационная культура — это набор наибо­лее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, за­дающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценност­ные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окру­жения. Рисунок 13.1 наглядно демонстрирует множество аспектов организационной культуры.

Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех фирмы все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются кон­кретной культурой в организации. Так, компания, в которой игно­рируют человека, будь то поставщик, работник или потребитель, скорее всего, далека от успеха.

Организационная культура имеет определенную структуру, яв­ляясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с

ВХОД
ВЫХОД
О
Решение проблем и принятие решений
ПОТРЕБНОСТИ
ПРОДУКТ,

УСЛУГИ,

ПОДГОТОВ­ЛЕННЫЕ КАДРЫ

И

ИНФОРМАЦИЯ

ДЛЯ ОБЩЕСТВЕН­НОСТИ

^

ОЖИДАНИЯ

ИНФОРМАЦИЯ

РЕСУРСЫ

ВНЕШНЕЕ ОКРУЖЕНИЕ

Распоряжения
и принципы
Стиль Ценности
руководства и этика
Поли- МИССИЯ Струк-
тика ЦЕЛИ тура
и про- и техно­
цедуры СТРАТЕГИЯ логии
Стандарты Правила
и нормы и положения
Роли и рабочие
отношения
Коммуникация и язык общения

Представление себя на работе и дисциплина

Здание, рабочее место, условия работы
Зара­ботная плата, стиму- лирова- ние


Контроль и отчетность
Оборудование и инструменты
ВЫЖИВАНИЕ,

РОСТ И РАЗВИТИЕ

Кадровая политика



ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

Рис. 13.1. Концептуальная иллюстрация множественности аспектов организационной культуры

их проблемами. Так, Э. Шайн предложил рассматривать организа­ционную культуру по трем уровням (рис. 13.2).

Познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего та­кие видимые внешние факты, как применяемая технология и архи­тектура, использование пространства и времени, наблюдаемое по­ведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и вос­принимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интер­претировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом


Видимы, но часто не интерпретируются
Изучение организационной культуры начинается с поверхности


Требуют более глубокого познания и знакомства
...затем затрагивает более глубокие ценности




Принимаются подсознательно и бездоказательно

III

БАЗОВЫЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ

• Отношения с природой

• Понимание реальности, времени и пространства

• Отношение к человеку

... и скрытые предложения

• Отношение к работе



Рис. 13.2. Три уровня изучения организационной культуры (по Э.Шайну)

уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяе­мые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые слож­ности.

Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположе­ния, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение лю­дей, помогать им воспринять атрибуты, характеризующие орга­низационную культуру.

Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационных культур на субъективные и объективные. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожи­даний, а также из группового восприятия организационного окру­жения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории об орга­низации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.

Субъективная организационная культура служит основой фор­мирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и реше­ния руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различие между схожими на вид организационными культурами. Например, две компании могут заявлять о качественном обслужива­нии своих клиентов. Но конечный результат будет во многом зави­сеть оттого, как будет осуществляться руководство этим процессом.

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоян­ки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной сте­пени отражает ценности, которых придерживается данная органи­зация.

Хотя оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективный аспект создает больше возможностей для нахожде­ния как общего, так и различий между людьми и между организа­циями.

<< | >>
Источник: Виханский О. С., Наумов А. И.. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 5-е изд. стереотипн. — М.: Магистр: ИНФРА-М, — 576 с.. 2014 {original}

Еще по теме 13.1. Концепция организационной культуры:

  1. 14. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОНЦЕПЦИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ
  2. Концепции организационного развития
  3. 8.6. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
  4. 4.3. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
  5. УРОВНИ И КОМПОНЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  6. Организационная и деловая культура.
  7. 43. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  8. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
  9. 4.6. Организационная культура
  10. 42. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
  11. 71 СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  12. 3.Изменение организационной культуры
  13. ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  14. Организационные культуры
  15. Организационная культура
  16. 45. ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  17. Поддержание организационной культуры
  18. 8.6.5. Методы управления организационной культурой
  19. 44. СВОЙСТВА И ФУНКЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  20. 5.1. ВОЗНИКНОВЕНИЕ КОНЦЕПЦИИ «ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ»