<<
>>

10.3. Управління відбором персоналу

Кадри - це основний ресурс організації, що в першу чергу визначає успіх її діяльності. Тому одним з основних етапів управління людськими ресурсами є набір кандидатів та їх відбір. Відбір персоналу - це дії, які здійснює підприємство чи організація для виявлення зі списку кандидатів особи або осіб, які найкраще підходять на вакантне місце роботи.

Ухвалення на роботу є необхідною частиною управління персоналом. Процес пошуку потрібних кадрів полягає у співвідношенні вимог, які висуває роботодавець, і кваліфікації кандидата. Роботодавець простежує достатню відповідність між вимогами, зумовленими роботою, і передумовами успіху, які продемонстрував кандидат. У процесі набору та відбору кадрів у першу чергу враховують специфіку організації.

Головна мета відбору персоналу полягає в тому, що набрані працівники мають відповідати вимогам заявника щодо відповідності умовам і особливостям роботи. Процес набору та відбору кандидатів наведено на рис. 27.

Рис.

27. Процес відбору кандидатів

Відбір персоналу - це процес вивчення професійних і психологічних якостей працівника для встановлення його здатності виконувати посадові обов'язки на певному робочому місці або посаді, і в остаточному підсумку це вибір із багатьох претендентів такого, який найбільш годиться з урахуванням його кваліфікації, спеціальності, здібностей та інтересів, що задовольняють мету організації.

При відборі кандидатів прийнято керуватися такими принципами, як:

• орієнтація на сильних кандидатів і пошук такого, який найбільше годиться для цієї посади (якщо декілька кандидатів не задовольняє вимоги, то доцільно переглянути вимоги, оскільки вони можуть бути завищені).

• відмова від найму нових працівників незалежно від їх кваліфікації та особистих якостей, якщо в них немає потреби.

• орієнтація на найкваліфікованіші кадри, але не вищої кваліфікації, ніж цього вимагає посада.

Забезпечення індивідуальних якостей кандидатів, що відповідають вимогам, які висувають до посади. Будь-яка організація постійно має потребу в персоналі, що обумовлено впливом таких факторів, як:

^ ринкові - збільшення попиту на продукцію або послуги, що вимагає розширення виробництва;

^ технологічні - використання нового обладнання вимагає працівників нових професій;

^ організаційні - створення нових підрозділів з новими функціями і завданнями;

^ соціальні - плинність кадрів, що вимагає їхньої заміни. ^ фактори, що обумовлені державною політикою у сфері зайнятості населення.

Процедура відбору зазвичай складається з декількох методів, які повинні пройти претенденти на вакантну посаду. За кожного методу відсіюється частина заяв або ж потенційні працівники відмовляються від процедури, приймаючи інші пропозиції. Методи відбору персоналу наведено на рис. 28.

Методи відбору персоналу

Рис. 28. Методи відбору персоналу

Попередню відбіркову співбесіду можна організувати за допомогою багатьох способів. У ряді випадків бажано, щоб кандидати приходили у відділ кадрів або на місце майбутньої роботи. У таких випадках спеціаліст відділу кадрів або відповідальний керівник проводить з ними попередню бесіду. При цьому в організаціях застосовують загальні правила її ведення, спрямовані на з'ясування, наприклад, освіти претендента, оцінку зовнішнього вигляду та домінантні особисті якості.

Завданнями такої попередньої співбесіди є такі:

- попереднє визначення компетенції та особистих якостей претендента, а також його зацікавленості в роботі;

- інформування претендента про організацію, зміст роботи і терміни виконання;

- з'ясування інтересів і очікувань обох сторін, сфери їх розходження та можливих шляхів погодження;

- надання претендентові в остаточному підсумку можливості самому оцінити, чи дійсно він хоче отримати цю роботу.

Під час співбесіди працівники кадрової служби конкретніше визначають, наскільки претендент відповідає портретові ідеального працівника та його здатності виконувати потрібні виробничі функції, а також потенціал професійного зростання і розвитку.

Анкетування. Претенденти, які пройшли попередню відбіркову бесіду, повинні заповнити бланк заяви та анкету. Ту ж послідовність у питаннях використовують і вербувальники. Число пунктів анкети має бути якнайменше, і вони повинні висвітлювати інформацію, яка найбільше характеризує ефективність претендента. Пункти анкети повинні бути сформульовані в нейтральному стилі і припускати будь-які можливі відповіді, включаючи можливість відмови. Одне із завдань анкетування полягає в тому, щоб визначити особистісні якості та обставини, які можуть допомогти кандидатові в роботі в разі ухвалення його на роботу. Звертають особливу увагу на чинники, що вказують на потенційну можливість раннього звільнення працівника. В анкеті акцентують увагу на поточному формулюванні причин звільнень у минулому, встановлюють частоту зміни роботи. Збирають загальні відомості про джерела мотивації та стимулювання і роблять припущення про чинники, що перешкоджають роботі.

Співбесіди є найпоширенішим методом відбору кадрів. Існує декілька видів співбесіди:

1) співбесіди, які проводять за схемою;

2) слабоформалізовані співбесіди;

3) співбесіди, які виконують не за схемою.

У процесі співбесіди обмін інформацією відбувається зазвичай у формі запитань і відповідей. Перед проведенням співбесіди слід ознайомитися із заявою кандидата. Бланки заяв, хоча вони і не відносяться до істинних засобів визначення здібностей чи психологічних характеристик, успішно застосовують для порівняльної оцінки рівня кваліфікації. Так, наприклад, конкретні відомості про стаж попередньої роботи, зарплату, характер освіти в закінченому навчальному закладі. Біографічні дані також допомагають виділити ефективних службовців, що вже працюють в цій організації.

Ще одним методом відбору є тестування.

Застосовувані при відборі тести призначені для того, щоб отримати психологічний портрет кандидата, оцінити його здібності, а також професійні знання і навички. Вони дозволяють порівнювати кандидатів між собою або з еталонним, тобто ідеальним кандидатом. Тести використовують для вимірювання якостей людини, потрібних для результативного виконання роботи. За допомогою тестування можна оцінити здатність до аналітичного мислення, вміння швидко й точно виконувати роботи, охайність, уважність та пам'ять, інтелект і ряд інших властивостей.

Правила тестування:

1. Тести слід використовувати як один з інструментів відбору, але не єдиний.

2. Потрібно завжди оцінювати дієвість тестів для конкретної організації, тобто недостатньо впевнитися, що тести були ефективні в інших організаціях.

3. Для застосування тестів треба мати стандарти найму і відбору працівників в організації.

4. Потрібно вести записи, в яких відображено, чому прийняли того чи іншого кандидата.

5. Потрібно користуватися послугами спеціаліста-психолога при тестуванні.

6. Потрібно створити спеціальні умови під час проведення тестування.

Об'єктивне рішення про вибір кандидата, який найбільше годиться для цієї роботи, ухвалюють внаслідок застосування методу профвідбору. Профвідбір - це система заходів, що дозволяють виявити людей, які за своїми індивідуальними якостями найбільше годяться до навчання та ефективного виконання професійної діяльності з певної спеціальності. Доцільно створити професіограми працівника.

Професіограма (картка компетентності) - це портрет ідеального працівника, який визначає вимоги до його особистих якостей, професійних і кваліфікаційних навичок, а також здатність виконувати робочі функції і грати певні соціальні ролі. їх розробляють спільно лінійний керівник і спеціаліст служби персоналу. Професіограма складається з таких розділів, як:

1. Загальна характеристика професії, посади та її призначення

В цьому розділі враховують:

^ перспективні завдання організації і підрозділу;

^ питання розвитку підрозділу;

^ освоєння нових видів продукції та інше.

2. Особливості трудового процесу (робота)

Сюди входять:

робота на цій посаді;

^ потрібний обсяг повноважень для ухвалення рішень на цій посаді чи необхідний елемент творчості на цій посаді;

специфіка діяльності (індивідуальна, групова), яка тривалість і які потрібні фізичні зусилля;

^ відповідальність працівника (підлеглі, фінанси, фонди та ін.);

^ комунікаційні зв'язки, які потрібно мати на цій посаді; ^ вимоги у зв'язку з цією роботою до освіти, здібностей, досвіду, стажу, інколи здоров'я;

^ умови праці на цьому робочому місці; ^ внутрішній і зовнішній контроль за роботою. 3. Психограма професії

Повинна відображати основні психологічні характеристики, які потрібні для виконання професійних обов'язків:

^ психологічні функції, які мають якнайбільше навантаження та найважливіші для роботи;

^ особливості сухвалення простору та часу; ^ характеристики динаміки і напруженості роботи в різні періоди;

^ характеристики точності, уваги, складності і ритму виконання операцій;

^ необхідну швидкість формування і змін трудових та професійних навичок;

^ потрібні характеристики щодо пам'яті та роботи з інформацією;

^ вимоги до швидкості, гнучкості і критичності мислення; ^ частоту стресових ситуацій і вимоги до емоційної стійкості; ^ вимоги до вольових якостей (впевненість, сміливість тощо); ^ вимоги до комунікаційних здібностей. На попередньому етапі відбору за допомогою професіограми відсівають кандидатів, які нездатні виконувати потрібні виробничі функції. Іншими інструментами, окрім профе­сіограми, в процесі первинного відбору можуть бути:

^ Аналіз анкетних даних - передбачає, що біографія претендента є досить надійним індикатором його потенціалу для виконання виробничих функцій. Аналіз відбувається на підставі порівняння анкетних даних кандидата і моделі робочого місця. Наявність такої моделі є обов'язковою умовою проведення справедливого для кандидата й ефективного для організації відбору претендентів.

^ Графологічна експертиза. Цей метод базується на теорії, згідно з якою почерк людини є досить об'єктивним

відображенням її особистості, і за допомогою почерку можна оцінити різні характеристики людини, зокрема і її здатність виконувати певні виробничі функції.

^ Фізіономічна експертиза - на основі фотографії кандидата (профіль і анфас).

За результатами аналізу анкетних даних, графологічної та фізіономічної експертизи ухвалюють рішення про доцільність особистої зустрічі з кандидатом.

Отже, фактично оцінка при прийомі - це одна з форм попереднього контролю якості людських ресурсів. Розглянувши механізми відбору персоналу, можна зробити висновок, що процедуру відбору кадрів слід розглядати в комплексі із загальною системою управління організації. Розробка програми із забезпечення організації новими працівниками повинна враховувати цілі організації, сформовану практику управління та наявність ресурсів. Основні етапи процесу відбору і використовувані методи залежать від того, з яких джерел - зовнішніх або внутрішніх організація припускає залучити кандидатів для заповнення вакантних посад.

Вибір методів (тестування, співбесіда тощо), на підставі яких організація проводитиме відбір кадрів, повинен визначатися критеріями, які мають відповідати вимогам посади та організації. Вибір технологій, які використовують при відборі, спрямований на те, щоб визначити, наскільки кандидат відповідає вимогам посади та потребам організації. Тому організація повинна використовувати всі можливі методи відбору та залучати фахівців.

Для залучення кандидатів організація може використовувати такі джерела:

1. Пошук кандидатів усередині організації.

Перш ніж вийти на ринок праці, більшість організацій намагається знайти відповідного кандидата серед своїх працівників. Найрозповсюдженішими методами внутрішнього пошуку є такі:

• оголошення про вакансії у внутрішніх засобах інформації;

• звернення до керівників підрозділів з проханням висунути кандидатів на вакантні посади;

• аналіз особових справ співробітників організації.

Пошук всередині організації не потребує значних фінансових

витрат, сприяє посиленню авторитету керівництва організації серед її працівників і не вимагає інтеграції нових працівників в організацію. В той же час пошук всередині організації може викликати опір з боку керівників підрозділів, які намагаються приховати найкращих співробітників для себе. Крім того, цей метод обмежений кількістю працівників організації, серед яких може не знайтись потрібних людей.

2. Пошук з допомогою співробітників організації.

Кадрова служба може звернутися з проханням до співробітників організації зайнятися неформальним пошуком серед своїх родичів або знайомих. Цей метод має такі переваги:

• низькі фінансові витрати на залучення персоналу;

• простішу процедуру адаптації нових працівників в організацію завдяки тіснішим контактам з представниками організації.

Недоліки цього методу:

• працівники організації не є професіоналами в галузі підбору кадрів;

• вони не завжди об'єктивно оцінюють своїх близьких і знайомих;

• цей метод може призвести до розвитку сімейності в організації, що може відбитися на результатах ефективності діяльності організації.

3. Самовиявлення кандидатів.

Будь-яка організація отримує звернення від людей або листи з пропозиціями прийняти їх на роботу. Не маючи в цей час потреби в працівниках тієї чи іншої професії, організація на базі цієї інформації може сформувати банк даних кандидатів, яких можуть використувати в майбутньому.

4. Оголошення в ЗМІ.

Основна перевага такого методу - широке залучення населення при відносно невеликих витратах. Недолік цього методу полягає в тому, що може статися широкий наплив кандидатів, більшість яких не будуть відповідати необхідним вимогам. Тому при розробці оголшення слід чітко і ясно формулювати професійні і кваліфікаційні вимоги, щоб відразу відсікти кандидатів, які не відповідають вимогам, і зменшити обсяг роботи з опрацювання заяв.

5. Виїзди в інститути та інші навчальні заклади.

Цей метод результативний з погляду залучення молодих спеціалістів в організацію і не потребує великих фінансових витрат.

6. Державні агентства зайнятості.

Використання таких агентств дає змогу провести спрямований пошук претендентів з відповідними професіями при низьких витратах. Недоліком цього методу є те, що в державні агентства часто звертаються працівники, які мають низьку кваліфікацію, жінки, що повертаються з декретної відпустки, випускники навчальних закладів без стажу роботи.

7. Приватні кадрові агенції.

їх умовно можна поділити на три групи:

Кадрові агенції. Механізм їхньої діяльності полягає у первинному відсіюванні таких претендентів, які не відповідають вакантній посаді, а потім наданні роботодавцеві можливості вибрати з декількох кандидатів, які найбільше годяться.

Останній етап процесу відбору персоналу - ухвалення остаточного рішення про прийняття кандидата на роботу. Остаточне рішення ухвалює особа або група осіб, уповноважених ухвалювати це рішення. Зазначені питання регламентує чинне на підприємстві Положення про наймання. Для ухвалення рішення про наймання аналізують весь обсяг інформації, зібраний при проведенні відбору. Наймання працівника на роботу завершується обговоренням і оформленням трудового контракту (договору). Після ухвалення рішення про прийом працівника на роботу кадрова служба підприємства повинна юридично закріпити ті відносини, що встановлюються між працівником і підприємством-роботодавцем:

- підготувати і підписати трудовий договір або контракт;

- видати наказ про зарахування на роботу.

Трудовий договір (контракт) - це угода між працівником і підприємством про дотримання таких умов:

• працівник дає згоду виконувати певну роботу на певній посаді відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства;

• роботодавець дає згоду виплачувати працівникові узгоджену компенсацію (заробітну плату, пільги) і забез­печувати умови праці, що відповідають трудовому законо­давству, колективному договору.

Трудовий договір (контракт) повинен містити в собі таку інформацію:

• місце роботи (назва конкретного підрозділу, відділу, філії підприємства, на якому працівник повинен здійснювати свою трудову діяльність);

• трудові функції;

• тривалість терміну випробування (як правило, становить два - три місяці);

• розмір зарплати і додаткові пільги;

• систему компенсацій (заробітна плата, бонуси/премії і пільги);

• дату початку дії контракту (договору) і дату його завершення, якщо це контракт на фіксований період;

• робочі години і відпустки.

Резюмуючи особливості управління відбором персоналу, слід зазначити, що цей процес є одним із вагомих чинників забезпечення ефективної діяльності підприємства. Важливість правильної побудови процесу відбору персоналу полягає в тому, що при його здійсненні роботодавець отримує можливість вибрати найкращі кадри. Цим він зумовлює підвищення ефективності праці персоналу, зниження затрат на планування та проведення відбору і внаслідок цього зростання доходу підприємства.

<< | >>
Источник: Стахів О. Г., Явнюк О. І., Волощук В. В.. Основи менеджменту: Навчальний посібник. / За наук. ред. док. екон. наук, проф. М. Г. Бойко. - Івано-Франківськ, «Лілея-НВ», - - 336 с .. 2015

Еще по теме 10.3. Управління відбором персоналу:

  1. 4. Практичні проблеми управління відтворенням основних фондів на підприємстві.
  2. Концепция управления персоналом
  3. 88. Управление персоналом в организации
  4. Управление персоналом организации
  5. 2.1. ФИЛОСОФИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  6. 3.1. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  7. 2.3. ЗАКОНОМЕРНОСТИ И ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  8. 4.4. СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
  9. Принципы построения системы управления персонале
  10. 5.4. ПЛАНИРОВАНИЕ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ
  11. Принципы управления персоналом
  12. Концептуальная матрица управления персоналом
  13. 2.3. Принципы и методы управления персоналом
  14. 2.2. Концепция управления персоналом
  15. 5.3. Стратегия управления персоналом
  16. 39. Расчеты с персоналом по прочим операциям
  17. 1.4. Модели управления персоналом
  18. 4.5. РЕАЛИЗАЦИЯ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  19. Аудит методов управления персоналом
  20. 2. Построение систем управления персоналом