<<
>>

10.2. Стратегічне управління людськими ресурсами. Планування людських ресурсів

Стратегічне управління людськими ресурсами означає інтегрований підхід до розробки стратегій управління людськими ресурсами, які дають організації можливість досягти своїх глобальних цілей.

Стратегічне управління людськими ресурсами займається взаєминами між управлінням людськими ресурсами та стратегічним управлінням цією організацією. Стратегічне управління людськими ресурсами стосується загального напряму, в якому ця організація має намір іти, щоб за допомогою працівників досягти своїх цілей. Оскільки інтелектуальний капітал є основним джерелом конкурентної переваги і в остаточному підсумку саме люди реалізують розроблений стратегічний план, вище керівництво, розробляючи корпоративну стратегію, має брати до уваги ці ключові моменти.

Стратегічне управління людськими ресурсами - це процес ухвалення рішень з приводу намірів і планів організації, що стосуються стратегії, політики та практики відносин трудового найму, пошуку і відбору співробітників, навчання, розвитку, винагород і трудових відносин.

Визначальна характеристика стратегічного управління людськими ресурсами - його комплексність. Стратегії управління людськими ресурсами інтегровані загалом у стратегії бізнесу по вертикалі і об'єднані по горизонталі. Стратегії, розроблені за допомогою стратегічного підходу до управління людськими ресурсами, є основними компонентами стратегії організації.

Стратегічне управління людськими ресурсами розглядає коло організаційних питань, пов'язаних із:

• змінами у структурі та культурі;

• ефективністю роботи організації та її показниками;

• відповідністю ресурсів майбутнім потребам;

• розвитком відповідних здібностей;

• управлінням знаннями та управлінням змінами.

Стратегічне управління людськими ресурсами зосереджене

на тому, що відрізняє цю організацію від її конкурентів.

Воно виробляє заяву про наміри, які визначають засоби досягнення цілей, а це пов'язано з довгостроковим розміщенням важливих ресурсів компанії і з тим, щоб ці ресурси і можливості відповідали зовнішньому оточенню.

• Стратегічне управління людськими ресурсами переслідує чотири мети:

• застосування планування;

• логічного і послідовного підходу до проектування систем персоналу й управління ними, заснованого на політиці зайнятості та стратегії використання людських ресурсів;

• встановлення відповідності між діяльністю і політикою управління людськими ресурсами і певною ясно вираженою стратегією бізнесу;

• розгляду працівників цієї організації як «стратегічного ресурсу» для досягнення «переваги в конкуренції».

Основною метою стратегічного управління людськими ресурсами є створення стратегічних можливостей завдяки забезпеченню організації кваліфікованими, лояльними і добре мотивованими працівниками, які потрібні для досягнення довгострокової конкурентної переваги.

Розглядаючи цілі стратегічного управління людськими ресурсами, слід враховувати міру, в якій стратегія управління людськими ресурсами повинна брати до уваги інтереси всіх груп зацікавлених в організації осіб, усіх її працівників загалом. Можна виділити такі види стратегічного управління людськими ресурсами:

• «м'яке» стратегічне управління людськими ресурсами - більше уваги приділяють аспектові людських стосунків у керівництві людьми, підкреслюючи надійність трудової зайнятості, постійний розвиток, комунікацію, участь, якість трудового життя і рівновагу у весь період трудового стажу; важливими вважатимуть етичні питання;

• «жорстке» стратегічне управління людськими ресурсами - акцент роблять на доході, який можна отримати від інвестицій у людські ресурси в інтересах організації.

В ідеалі стратегічне управління людськими ресурсами спрямоване на досягнення рівноваги між м'якими і жорсткими елементами. Всі організації існують для того, щоб досягати певних цілей, вони повинні забезпечити себе потрібними ресурсами, щоб це зробити, ці ресурси слід використовувати ефективно.

Організації повинні враховувати питання, пов'язані з людським фактором, які містяться у концепції м'якого стратегічного управління людськими ресурсами. Організації повинні планувати, думаючи про людей, зважаючи на потреби та прагнення всіх її членів. Проблема полягає в тому, що в багатьох організаціях моменти, пов'язані з жорстким варіантом, виходять на перший план, залишаючи далеко позаду аспекти м'якого стратегічного управління людськими ресурсами.

У стратегічному управлінні людськими ресурсами застосовують ресурсний підхід. Концепція стратегічного управління, орієнтованого на людські ресурси, ґрунтується на позиції, що переваги в конкуренції можна домогтися, якщо організація отримає і розвине людські ресурси, які дозволять їй швидше навчатися та ефективно застосовувати свої знання, ніж її конкуренти. Стратегічне управління, орієнтоване на людські ресурси, є ключем до створення конкурентної переваги. Стійка конкурентна перевага виникає внаслідок придбання та ефективного використання групи відмінних ресурсів, які конкуренти не можуть скопіювати. Характеристиками сильної конкурентної позиції організації є:

• унікальні таланти працівників;

• показники роботи;

• продуктивність;

• гнучкість;

• інновації;

• здатність забезпечувати високий рівень персонального обслуговування замовників.

Стратегія, політика і практика управління людськими ресурсами організації є унікальним поєднанням процесів, процедур, людей, стилів, здібностей та організаційної культури. Одним з ключів до досягнення переваги в конкурентній боротьбі є здатність встановлювати відмінність між тим, що дає своїм замовникам ця організація, і тим, що можуть дати її конкуренти. Такої відмінності можна досягти за наявності стратегії, яка забезпечує те, що:

• кадри цієї організації вищої якості, ніж у її конкурентів;

• унікальний інтелектуальний капітал, яким володіє ця організація, розвивається і навчається;

• розвивається культура, яка заохочує організаційне навчання.

Метою стратегічного управління людськими ресурсами є поліпшення якості ресурсів, досягнення стратегічної відповідності між ресурсами і сприятливими можливостями та отримання доданої вартості від ефективного розміщення ресурсів. Відповідно до теорії інтелектуального капіталу орієнтований на ресурси підхід підкреслює, що капітальні вкладення в кадри збільшують їхню цінність для фірми.

Підхід, орієнтований на ресурси, може розвивати стратегічні можливості. Стратегічною метою буде створення організацій, які є інтелектуальнішими і гнучкішими, ніж їх конкуренти, для чого на роботу повинні будуть приймати і талановитіших співробітників, чиї навички слід розвивати і розширювати.

Отже, стратегічне управління людськими ресурсами спрямовано на:

^ розширення інтелектуального капіталу організації. Коли зовнішнє оточення перебуває в стані постійної зміни, ресурси, що належать організації, та її можливості можуть бути набагато стійкішою основою, на якій можна побудувати самобутність;

^ задоволення потреб інтелектуального капіталу організації. Стратегічне управління людськими ресурсами розглядає розвиток потенціалу ресурсів і досягнення стратегічної відповідності загалом;

^ розвиток і збереження інтелектуального капіталу. Кадрові ресурси розглядають як основне джерело конкурентної переваги.

Ваговим складником стратегічного управління людськими ресурсами є планування людських ресурсів як системи підбору кваліфікованих кадрів, що має на меті забезпечити потреби організації в потрібній кількості фахівців у конкретні тимчасові рамки.

Основне завдання планування людських ресурсів полягає у забезпеченні реалізації планів організації з погляду людського фактора - персоналу, а саме:

• чисельності;

• кваліфікації;

• продуктивності;

• витрат.

Недосконале планування людських ресурсів дорого обходиться організаціям і може привести до втрат цінних ресурсів. Ефективне планування людських ресурсів позитивно впливає на результати організації завдяки:

• оптимізації використання персоналу (детальне планування дозволяє виявити і продуктивно використати незатребуваний потенціал співробітників шляхом розширення посадових обов'язків, переведення працівників на інші робочі місця, реорганізації виробничих процесів);

• удосконаленню процесу прийому на роботу (планування є джерелом інформації про потребу організації в персоналі, що дає можливість забезпечити пошук і відбір кандидатів на планомірній основі, знизити витрати й уникнути кризових ситуацій, які зв'язані з нестачею працівників);

• організації професійного навчання (план людських ресурсів є основою для планування і проведення професійного навчання. Розробка цього плану дозволяє забезпечити потрібну кваліфікацію працівників).

Для планування людських ресурсів організації використовують різні методи, а саме:

■ екстраполяції - метод, сутність якого в перенесенні поточної ситуації на майбутнє. Привабливість методу екстраполяції в його загальнодоступності, а обмеженість полягає в неможливості враховувати зміни в розвитку організації і зовнішнього середовища. У зв'язку з цим цей метод підходить для короткострокового планування і для організацій зі стабільною структурою, які діють у стабільному навколишньому середовищі. Багато організацій користується методом скоригованої екстраполяції, який враховує зміни у співвідношенні чинників, які визначають кількість співробітників, - підвищенні продуктивності праці, підвищенні цін тощо;

■ експертних оцінок - цей метод ґрунтується на використанні думки спеціалістів для визначення потреб у людських ресурсах. Залежно від розмірів організації і числа лінійних керівників для цього можуть використовувати різні методи:

• групового обговорення;

• письмового огляду (коли кожному керівникові пропонують відповісти на підготовлені відділом людських ресурсів запитання);

• метод Дельфі (письмовий діалог між відділом людських ресурсів і групою експертів, унаслідок якого досягають згоди щодо потреб у працівниках).

Переваги методу експертних оцінок полягають в участі лінійних керівників, їхні знання і досвід надають планові додаткову вагу в очах вищого керівництва. Недоліки методу пов'язані з трудомісткістю збору та опрацювання думок експертів, а також суб'єктивністю їхніх суджень;

моделювання - ґрунтується на формуванні моделі діяльності підприємства. Дає можливість змоделювати різні сценарії розвитку організації. У зв'язку з цим дозволяє прогнозувати потребу в кадрах на кожному окремому етапі стратегічного планування. Такий метод підходить для організацій, які мають нестабільну організаційну структуру і працюють в нестабільних юридичних та економічних умовах.

При плануванні людських ресурсів слід зважати на внутрішні та зовнішні чинники:

^ Внутрішні чинники:

- наявний склад робочої сили організації;

- вакансії, потреби в нових посадах;

- очікування скорочення штату (звільнення, закінчення строку контракту, вихід на пенсію);

- нові організаційні структури чи операції, які вимагатимуть набору нових працівників або їхнього переміщення;

- заробітна плата і структура трудових і соціальних витрат.

Зовнішні чинники:

- національний рівень зайнятості;

- пропозиція і попит на ринку на певні професійні групи, які мають певний рівень кваліфікації;

- кількість випускників вищих навчальних закладів, яких потребує ринок праці;

- кваліфікації фахівців на ринку праці;

- правові вимоги щодо ухвалення на роботу певних соціальних груп.

Ці ознаки можна доцільно враховувати у процесі планування людських ресурсів (рис. 26).

Визначеня майбутніх потреб у термінах, кваліфікації, здібностях та інших вимог

Виваженість

майбутніх потреб щодо рівня наявного

штату персоналу

Здійснення набору нових працівників

або скорочення штату для врівноваження запланованих потреб

Планування підвищення кваліфікації та перекваліфікація для заповнення будь-яких прогалин, що виникають у кадровій політиці організації

Рис. 26. Етапи планування людських ресурсів

Планування людських ресурсів забезпечує інформаційний процес та засади для ухвалення рішень щодо всієї подальшої діяльності управління людськими ресурсами.

<< | >>
Источник: Стахів О. Г., Явнюк О. І., Волощук В. В.. Основи менеджменту: Навчальний посібник. / За наук. ред. док. екон. наук, проф. М. Г. Бойко. - Івано-Франківськ, «Лілея-НВ», - - 336 с .. 2015

Еще по теме 10.2. Стратегічне управління людськими ресурсами. Планування людських ресурсів:

  1. 4. Практичні проблеми управління відтворенням основних фондів на підприємстві.
  2. 1.4. Налоги за природные ресурсы в системе налогообложения экономических (хозяйственных) ресурсов
  3. Структура и источники формирования финансовых ресурсов некоммерческих организаций. Денежные фонды целевого назначения. Направления использования финансовых ресурсов. Смета доходов и расходов
  4. Ограниченность ресурсов.
  5. Ресурсы
  6. Мобилизация ресурсов
  7. Рынки ресурсов
  8. 4.4.2. Ресурсы этапов
  9. 24.3. Управление ресурсами
  10. 1.2. Финансовые ресурсы
  11. Финансовые ресурсы