<<
>>

Мотивация. Процесс мотивации

В соответствии с определением, данным М. Месконом. М. Альбертом V. Ф Хедуоои в 0< ..рвах менеджмента», мотивация — это «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации».

И действительно, правильное формиро­вание мотивации работников — это одно из наиболее важных средст повышения эффективности их труда, а следовательно, и деятельности организации в целрм. Если рабе ник заинтересован в достижении цели, то его деятельность оудет гораздо оолее эффективной. Таким обр зом, мотивация — это побуждения, которые вызывают активность чело­века и направляют ее на достижение определенных целей.

Здесь будет уместно привести притчу, рассказанную главным уп равляющим компании «Порше» Питером Шутцем. Работ» ли три чело­века, которые что-то гроили. Они делали одно и то же, но когда их спросили, что они делают, ответили они по-разному. Один сказал ^^ дроблю камни». Другой сказал: «Я зарабатываю себе на жизнь». Трг тий ответил: «Я стррю храм».

Очовиднр, что у каждого из этих работников совершенно оазна| мотивация, поскольку ож- по-разному осмысляют сеою деятельное™, по-разному понимают ее цели.

Для первого выполняемая им работа іто бессмысленный труд, так как его не интересует ни конечная цель, ни даже поддержание собственной жизни. Для второго смысл его Чеятельности определяется необходимостью заработать себе на жизнь, обеспечить удовлетворение своих потребностей и, возможно, потреб­ностей сьоих близких. И только третий понимает, что главная цель іго труда — это возведение храма, и именно для него работа явля­ется наиболее осмысленной. Пожалуй, никто не станет спорить, что іменно третьему работнику тоудиться легче всего, поскольку его цель духовна.

Понятие «мотивация» тесно связано с понятием «потоебности». Іеловек устраивается на работу потому, что у него есть определенные потребности, которые он должен удовлетворить.

Если бы у него не >ыло потребностей, которые в современном мире нельзя удовлетво­рить, не работав, го человек не брал бы на сеСзя обязательств, связан- іьіх с выполнением служебных обязанностей.

Потребности принято делить на две большие группы, К первичным •лносят физиологические потребности человек должен есть, спать, от­дыхать; кроме того, у него имеются сексуальные потребности.

К вторичным (социальным) потребностям относятся потребности в престиже, успешной деятельности, власти, самовыражении и т. д.

Разделение потребностей на две группы достаточно условно. Дело в том, что первичные потребности не являются у человека исключи­тельно физиологическими. Например, пища нужна человеку для того, тобы поддерживать свое существование: однако для значительной , гти людей не безразлично что именно они едят: покупка деликате­сов или посещение дорогого ресторана не являются физиологически­ми потребностями, они социальны по своей природе.

При учете мотивации работников необходимо помнить о несколь­ких важных принципах.

1 Мотивация носит сугубо индивидуальный характер, труд- то найти людей, которые вели бы себя совершенно одинаково. Например, есть два человека, которые внешне работают совершенно >динакоао, то есть с одной и той же степенью интенсивности и ре- іультативчости Однако это не означает, что ими движут одни и те же мотивы. Для одною человека более важным мотивом является жела- »ие избежать наказания (например, выговоров начальника), для друго­го — желание получить деньги за работу, для третьего — карьерный росі и обладание властою. Эти люди, скорее всего, не станут отрицать, «по и избегание наказания, и получение вознаграждения, и обретение їлаїти для них имеют какое-то значение. Следовательно, все дело заключается в том, что для данного человека более важно. Один че­ловек скорее согласится получить выговор, чем пренебречь какой-то другой потребностью (например, почитать книгу на р^Зочем месте), тог­да как для доугого это совершенно недопустимо.

'

Сл довательно, специфика конкретной личности заключается в том, какие именно потребности для данной личности существенны и . какой степени они имеют значение. Люди обладают одинаковыми по тоебностями, но в каждом конкоетном случа» оии выстраиваются в I- еповторимую иерархию, которая и определяет поведение данного человека. Мотивационная структура конкретной личности тесно свя­зана с врожденными особенностями (например, темпераментом), с уоовнем образования, интересами, привычками, разделяемыми цен­ностями и т. д.

2. Ни один чечовек не является полностк ю предсказуемым

Даже если мы хорошо знаем человека и думаем, что можем предсказать его попедение. все равно может случиться, что этот человек поведет себя совершенно неожиданным образом. Обусловлено это тем, что люд склонны меняться, поиобпетать умения, которых раньше у них не было.

Кроме того, многое зависит и от конкретных обстоятельств. От че­ловека, зарекомендовавшего себя как добросовестный, ответственный работник, чряд ли можно требовать прекрасной работы, если он серь езно заболел. Ожидать от него в этой ситуации беэупоечности прост« глупо.

3 Пропесс возникновения и исчезновения потребностей очен изменчив. Люди никогда не действуют как машины, згпреграммира ванные на достижение заранее известного результата. Одна потр< и ноет г может вытесняться другой, более сильной и важной. Например если у вас болит зуб, вы вряд ли сможете готовиться к экзамену даж< тогда, когда это крайне необходимо. А все дело в том, что потрчб ноет избавиться от боли оказывается более сильной, чем потребно:ть получить хорошую оценку на экзамене.

Кроме гою, человеку свойственно переключаться с одного дела не другое. Длительная сосредоточенность на каком-то деле приводит к утомлению, а потому человек начинает испытывать потребность в отды хе от этой деятельности (отдых — это не всегда безделье, чащ» т> прос'о смена деятельности). И разве можно предсказать, когда имен но устанет человек?

4. Еще одна трудность, связ >нная с анализом мотивации, зал люч. >тся в том, что потребности трудно ь оделить, обозначить а явном виде. Ко да мы рассуждаем о мотивации, мы обычно дьи**» гипотетическ е, условные утверждения. Выяснить, что в действительно­сти движет человеком, естественно, можно, однако сделать это крайне трудно. Для этого нужн!.. специальные достаточно кропотливые и скрулу- I лезные исследования, одних рассуждений и до. адок здесь недостаточно.

Итак, мотивации — это очень важная составляющая качественного труда. Однако мотивы очень трудно анализировать и учитывать при принятии решений. Руководитель должен хорошо понимать, что зна­ние сил, которые движу, человеком, всегда относительно, носит предпо­ложительный характер. Только понимая это, он мо. сет относиться к своим подчиненным как к людям со всей их сложностью и непредска­зуемостью, а не как к машинам или статистическим единицам.

<< | >>
Источник: В. П. Ермаков, 3. Г. Макиев. Менеджмент для студентов вузов. — Изд. 4-е. — Ростов н/Д : Феникс, — 184 с.. 2008

Еще по теме Мотивация. Процесс мотивации:

  1. 41 ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ, ЕЕ СУЩНОСТЬ. ЭВОЛЮЦИЯ МОТИВАЦИИ
  2. 57. МОТИВАЦИЯ. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
  3. 9.1. Понятие и процесс мотивации
  4. Процесс мотивации
  5. РАННИЕ ВЗГЛЯДЫ НА МОТИВАЦИЮ ЧЕЛОВЕКА
  6. СОВРЕМЕННЫЕ ВЗГЛЯДЫ НА МОТИВАЦИЮ
  7. Мотивация
  8. Мотивация.
  9. 5.1. Мотивация
  10. 5.2. Процессуальные теории мотивации
  11. Мотивация как функция управления
  12. 8.4.2. Формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности
  13. Мотивация и оплата труда персонала
  14. 7.10.1. Система мотивации
  15. 6.2. Мотивация труда
  16. 1 Управление ТРУДОВОЙ мотивацией
  17. 42 СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
  18. МОТИВАЦИЯ ТРУДА И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
  19. 8.4. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ